Per 1 oktober 2019 is hij benoemd tot hoofdcommissaris van de Regionale Politie Eenheid Midden-Nederland. Martin Sitalsing waakt daarnaast als landelijk portefeuillehouder van Politie voor Iedereen over de zogenoemde schijf van vijf, waarin diversiteit en inclusie centraal staan. ‘Ik heb nu het gevoel dat we fundamenteel iets te pakken hebben en dat de noodzaak in de volle breedte gevoeld wordt in de politieorganisatie.’

Dit interview werd afgenomen voordat de KRO-NCRV documentaire De Blauwe Familie op 23 mei 2022 werd uitgezonden. Hierin kwamen klokkenluiders uit de politieorganisatie aan het woord over racisme en discriminatie. Het leverde veel geschokte reacties uit de samenleving en politie op. De organisatie Controle Alt Delete werkte mee aan de documentaire. Zij starten nu een petitie voor onder meer een onafhankelijk politie tuchtcollege. In reactie op de documentaire zei politiechef en portefeuillehouder Martin Sitalsing dat ‘discriminatie en racisme een structureel probleem zijn binnen de politie’.

Zijn ouders vonden het maar niks dat hij bij de politie wilde. Zij zagen hem liever als advocaat, dokter of accountant. En dus ging Martin Sitalsing ‘braaf na het vwo’ economie studeren. ‘Maar ik heb daarna toch voor de politieacademie gekozen, en tijdens mijn werk bij de politie nog bestuurskunde gestudeerd.’ Hij probeert een rolmodel binnen de organisatie te zijn en steekt daar bewust energie in. ‘Dat is nodig vanwege de toenemende polarisatie, het wij-zij-denken. Er moeten mensen zijn om die werelden met elkaar te kunnen verbinden.’

De portefeuille Politie voor Iedereen voert Sitalsing uit met Liesbeth Huyzer, plaatsvervangend korpschef Nationale Politie. Tijdens het interview wordt hij naar zijn volgende afspraak gereden. Ingegordeld op de achterbank kijkt hij naar het schermpje in de stoel voor zich en beantwoordt de vragen. ‘Ik heb een ontzettend vervelende chauffeur’, grapt hij ergens halverwege, als hij een snoepje van haar krijgt aangereikt. Een korte onderbreking in een lang verhaal over het samenhangende pakket van vijf thema’s op het gebied van polarisatie, diversiteit en inclusie. Hij noemt het ‘de schijf van vijf’.

De eerste schijf gaat over de instroom. Landelijk wil het politiekorps naar 25 procent nieuwe politieagenten met een niet-westerse migratieachtergrond, maar in de Randstad moet dit 35 procent worden.

‘Dit is belangrijk voor de legitimiteit van de politie. Om te zorgen dat we goed in verbinding blijven met de samenleving, met name in die Randstedelijke eenheden. Je ziet dat de vertrouwensonderzoeken bij ons in het algemeen goed zijn, maar als je inzoomt op onderzoeken over vertrouwen in de politie, dan zie je dat mensen met een migratieachtergrond, en dan vooral de jongeren veel minder vertrouwen hebben in de politie dan de rest van de bevolking. Dat geeft aan dat we hier extra aandacht aan moeten geven.

Het afgelopen jaar bedroeg het percentage politieagenten met niet-westerse achtergrond 23, een jaar eerder 17. Is die 35 procent haalbaar?

‘Het is een streefcijfer, maar in de huidige arbeidsmarkt is dit niet gemakkelijk. De concurrentie is heel groot, maar we doen hard ons best, samen met recruiters en ambassadeurs uit ons eigen korps. We hebben altijd voldoende aanbod bij de politie, maar ik moet er flink aan trekken om mensen met een migratieachtergrond te verleiden om bij de politie te solliciteren.’

Dat aanbod komt dan vooral van de witte Nederlander?

‘Ja. Dat heeft vaak te maken met bekendheid, familierelaties in het vak, het altijd al gewild hebben. Het imago van de politie bij witte Nederlanders is veel beter dan bij mensen met een andere culturele achtergrond, die vaak het referentiekader meenemen van hun ouders, uit het land van herkomst. Zij kiezen dan toch niet gemakkelijk voor dit beroep.’

De tweede schijf focust op veilige teams. Het gaat erom dat mensen bij de politie blijven werken en zich veilig voelen.

‘Wat je ziet is dat we wel een familiecultuur hebben, ons kent ons. Dat heeft een mooie kant, maar kan ook leiden tot een gevoel van exclusie, dat je er hard voor moet werken om erbij te horen. We willen meer ruimte om een eenheid te creëren. Dat zijn we ook gewend vanuit leiderschap: je moet blind op elkaar kunnen vertrouwen op straat. Dat leidt ertoe dat aan de binnenkant grote moeite is om te sturen op die diversiteit, om daarop leiding te geven en dit goed geaccepteerd te krijgen. Het gaat steeds beter, maar mensen voelen zich niet altijd gewaardeerd om de diversiteit die ze meebrengen in de organisatie. Daarin draaien we programma’s, om te kijken hoe we die veiligheid binnen de teams kunnen vergroten, en we beter kunnen werken aan inclusie, zodat mensen langer bij ons blijven.’

De derde schijf heet Professioneel Controleren, als reactie op het etnisch profileren, waarop het politiecorps al geruime tijd een flink aantal klachten heeft gekregen.

‘We hebben een handelingskader ontworpen, als richtsnoer bij de trainingen, over hoe we controles op een goede manier kunnen uitoefenen. Op basis van welke informatie doe je dit, hoe leg je uit waarom je iemand controleert, hoe doe je dat in de bejegening, in de reflectie.
‘We zijn nu bezig om mensen via virual reality te trainen om hier veel beter in te worden. Op alle basisteams hebben we hiervoor ambassadeurs aangesteld die over die trainingsvaardigheden beschikken en collega’s verder trainen. Iedereen heeft op zijn telefoon een app, waarop je bijvoorbeeld een kenteken kunt intoetsen, waarna je ziet of iemand al eerder is gecontroleerd en wat voor resultaat dit had. Daarmee voorkom je dat je herhaaldelijk dezelfde persoon aanhoudt, als dat toch geen resultaat oplevert. Die app geeft individueel feedback, maar ook aan het team. Je kunt zien of er veel op bepaalde doelgroepen wordt gecontroleerd. Als dat zo is, gaat de chef met het team in gesprek, met de vraag: ‘waar zijn we nou mee bezig?’

De vierde schijf is het netwerk Divers Vakmanschap, dat bestaat uit collega’s met een specifieke achtergrond en het netwerk Bondgenoten, dat bestaat uit externen met een specifieke achtergrond.

‘We hebben verschillende netwerken van collega’s met een andere achtergrond die naast het feit dat ze politiemens zijn, kennis en expertise meenemen vanuit die achtergrond. We hebben een Marokkaans netwerk dat we benaderen na bijvoorbeeld de rellen op Kanaleneiland. Datzelfde doen we met boerenprotesten, daarvoor hebben we een netwerk van politiemensen met een agrarische achtergrond die we benaderen om ons te helpen met een goede verbinding te maken, een goede strategie te kiezen en de juiste aanspreekpunten te vinden.
‘Ook hebben we netwerken in de buitenwereld, die noemen we onze Bondgenoten in dat veiligheidsdomein. Zoals de Buurtvaders of Buurtmoeders, maar ook de dominees op Urk, jongerenwerkers of schooldirecteuren. Dat zijn bondgenoten waarmee we continue in verbinding blijven om ze te benutten in tijden dat het moeilijk is.’

Tenslotte is er de vijfde schijf: de aanpak van discriminatie. Want het aantal aangiftes groeit. In 2020 waren er 6141 aangiftes van discriminatie gedaan, 12 procent meer dan het jaar daarvoor.

‘We hebben gezegd: als we dat niet goed doen, dan laten we niet zien hoe serieus we Artikel 1 van de Grondwet nemen. We zagen dat vaak mensen bij de balie werden weggestuurd, of kregen te horen: ‘Maar dat is geen discriminatie. U kunt geen aangifte doen.’ Als mensen wel in het aangifteproces kwamen, dan kwam het niet goed op papier, of landde het niet goed bij het Openbaar Ministerie. ‘Hier werd onvoldoende aandacht aan besteed. Daarom gaan we een aantal discriminatierechercheurs aanstellen, mensen die dit goed beheersen en die teams gaan helpen hun kennis en expertise te vergroten, maar ook mensen helpen die zo’n zaak in behandeling nemen. Zij leggen de verbinding met het Openbaar Ministerie, want dat heeft ook een expertisecentrum, om te zorgen dat die zaken op een goede manier worden overgedragen. En ze kijken: waar is iemand nu tevreden mee? Is een andere afdoening ook mogelijk? Bijvoorbeeld een mediation-gesprek, of een afdoening samen met een antidiscriminatiebureau.’

'Aangiftes vibreren mee op de maatschappelijke trends die er zijn'

Waar komt dat groeiende aantal aangiftes van discriminatie vandaan?

‘Ik kan niet zeggen dat dat komt doordat we een betere aanpak hebben of dat er nu discriminatierechercheurs zijn. Ik heb het idee dat dit aantal groeit op basis van de polariserende trend in de samenleving. Je ziet dat mensen zich geroepen voelen door een uitspraak van een politicus of door een bepaalde actie die er is. Het aantal aangiftes is in het begin van de covid-periode enorm gegroeid – en wat we nooit zagen is dat er aangiftes van Chinezen binnen kwamen. Aangiftes vibreren mee op de maatschappelijke trends die er zijn. Dat lied kwam destijds op de radio (een carnavalsschlager van Lex Gaarthuis waarin hij de schuld van corona bij de Chinezen legde, red.), of Thierry Baudet doet een bepaalde uitspraak waardoor mensen zich gediscrimineerd voelen. We zien de discriminatie op de arbeidsmarkt, in het uitgaansleven, maar ook in buurten. Laatst had Zembla een uitzending over Giethoorn, waar geen aangifte werd opgenomen van discriminatie. Dat is iets wat we willen voorkomen.’

Waarom worden die aangiftes soms niet opgenomen? Onkunde of overbelasting?

‘Nee, dit is geen overbelasting. Ik denk dat binnen de politie men de term discriminatie vaak te hard vindt. Ze zien het dan eerder als belediging of smaad, en willen eerder op zoek gaan naar bemiddeling. Ze vragen zich af of aangifte de oplossing is. Maar het strafrecht helpt wel bij de begrenzing van het vraagstuk en bij de erkenning van de problematiek bij mensen die zich gediscrimineerd voelen.’

Discriminatie is een hardnekkig probleem, niet alleen bij de politie. En de politie zet al langer in op het afrekenen met discriminatie, ook al voor die Schijf van Vijf. Je zei dat je het tij meehebt. Is dat zo?

‘Ik zit in een goede tijd, omdat de urgentie gevoeld wordt. Bijvoorbeeld dankzij de emancipatie van minderheden, die aangeven: ‘Nu even kappen. Wij zitten hier al drie generaties, het is nu wel mooi geweest.’ In dat opzicht hebben we de tijd mee. We werken er hard aan, we zijn een zichtbare organisatie. Natuurlijk hebben we het geweldsmonopolie en hierin hebben we een voorbeeldrol als het gaat om diversiteit. In die zin ben ik trots op de politie dat wij hier echt aan werken.
‘En dat er issues zijn… We hebben nog steeds mensen die bij ons weggaan omdat ze zich gediscrimineerd voelen, en we hebben nog steeds situaties van etnisch profileren. Maar er staat ook iets naast, en dat is dat we er keihard aan werken. Ik zie het daarin ook echt beter gaan.’

Hoe vallen deze maatregelen binnen het korps?

‘In het algemeen goed, want iedereen ziet dat dit het vak versterkt, we maken het werk leuker, we willen graag dat we verbonden zijn met de Nederlandse samenleving. Dat helpt ons in het vak, geeft ons een goede informatiepositie, en het zorgt dat dingen niet echt vreselijk uit de hand lopen. Dus iedereen ziet ook wel het voordeel ervan.’

Vorig jaar interviewde KIS Liesbeth Huyzer over de commotie rondom de politie, onder andere over de nekklem en het overlijden van Mitch Henriques en de app-groep van Rotterdamse agenten, waarin het racise niet van de lucht was. Niet iedereen binnen het korps bedoelt het goed.

‘Zeker, die andere kant is er nog steeds. We hebben nog steeds teams waar we hard moeten werken aan een veilig team. Dit is een programma van vijf jaar, en we zijn net een jaar op weg. Het is een taai proces, het is een complex vraagstuk waar we aan werken. Er is ook wel een dominante politiecultuur ontstaan in de loop der jaren. Daar proberen we nu een doorbraak in te forceren en dat gaat niet van vandaag op morgen.’

Jullie werken er hard aan. Stellen jullie ook voorbeelden?

‘Onze interventies zijn echt cultuurinterventies, dus die moeten ook zichtbaar zijn. We interveniëren op ongewenst gedrag. De Whatsapp-toestand in Rotterdam heeft ons geleerd dat onze normstelling niet up-to-date is. We zijn met diverse rondetafelgesprekken bezig om te kijken wat voor normering wel passend is binnen de huidige context. We hebben een externe klankbordgroep opgericht met een aantal mensen die reflecteren op wat we aan het doen zijn en hoe we voortgang boeken op dit dossier. Zo proberen we te kijken of we voldoende stappen zetten. We zijn er nog lang niet, maar de tijd is er rijp voor.’

‘Geen nieuwe discussie’

De maatschappelijke organisatie Controle Alt Delete (CAD) stelt vooral vragen bij het vernieuwende karakter van de Schijf van Vijf. Volgens woordvoerder Jair Schalkwijk borduurt het pakket voort op het beleid ‘De kracht van het verschil’, dat in 2016 ging gelden. Ook toen betwijfelde CAD of het beleid voldoende was om etnisch profileren tegen te gaan. ‘Alleen het onderwerp ‘veilige teams’ zit er niet expliciet in’, reageert Schalwijk. ‘Alle andere aspecten van de ‘schijf van vijf’ maken er prominent onderdeel van uit. Het jaar 2016: dat is al zes jaar geleden. Zie je hoezeer het overeen komt? Er bestaat ook een onderzoek uit 1998 over de problematische uitstroom van ‘allochtone’ agenten. Hiermee wil ik aangeven dat het geen nieuwe discussie is, maar al zeer lang op de agenda staat.’

Kritisch is CAD ook over het gebruik van de app bij ‘Professioneel controleren’. Eerder is geëxperimenteerd met een soortgelijke app; uit onderzoek bleek dat agenten die nauwelijks inzetten. ‘Dit is de stand van zaken voor zover wij weten’, schrijft Schalkwijk. ‘Als het blijkt te zijn zoals Martin Sitalsing beschrijft, dan zou dat een positieve ontwikkeling zijn. We hebben er nog niet eerder van gehoord.’ CAD beschouwt de schijf over veilige teams als speerpunt van het nieuwe diversiteitsbeleid van de politie. ‘De blik wordt naar binnen gericht, in plaats van (zoals eerder) naar buiten. Dat is veelbelovend en ook belangrijk: als je het binnen niet op orde hebt, krijg je het buiten ook niet op orde.’ Tegelijkertijd mist de organisatie meetbare doelstellingen.

CAD heeft als missie dat wetshandhavers niet etnisch profileren, dat zij minder geweld gebruiken en dat de overheid op een transparante manier verantwoording aflegt over geweldstoepassingen. De organisatie heeft een grote rol gespeeld in de uiteindelijke erkenning dat etnisch profileren binnen de politie meer dan incidenteel voorkomt. Het gevolg is dat er specifiek beleid hierop is gemaakt. Ook heeft CAD ervoor gezorgd dat de bewijslast van etnisch profileren door de Ombudsman bij wetshandhavers is gelegd. Zij moeten bewijzen dat er géén sprake was van etnisch profileren.

Auteur: Astrid van Unen

Fotograaf: Erik van ’t Woud van ANP/Hollandse Hoogte