Witte mensen zijn al heel lang aan zet, wat Lida van den Broek betreft. Zij is organisatieantropoloog en deed onderzoek naar onder andere diversiteit op de werkvloer en racisme. Haar boek, ‘Wit is nu aan zet’, kwam vandaag uit en laat zien hoe vaak onbewust, ongewild en onbedoeld racisme op allerlei manieren subtiel een rol speelt in Nederland. Het geeft handvatten om alledaagse incidenten te herkennen en aan te pakken. 

Lida van den Broek: ‘Het boek is voor iedereen die meer wil snappen van zichzelf en wat er in de samenleving gebeurt op het gebied van racisme. Het begint met een persoonlijke bewustzijnsontwikkeling en basisinformatie. Verderop in het boek gaat het vooral over wat er maatschappelijk aan de hand is. Het is in de eerste plaats geschreven vanuit en voor ‘wit’, maar ook voor mensen van kleur kan het belangrijk zijn om inzicht te krijgen in hoe het aan de witte kant zit. Door het boek heen staan steeds veel praktijkvoorbeelden en oefeningen die je zelf kunt doen, terplekke, ook als je zelf trainingen geeft op dit gebied. Nederland is multicultureel, dus iedereen heeft met racisme te maken. Dat geldt ook voor professionals, omdat iedere organisatie divers zou moeten zijn. In die zin is het voor iedereen van belang.’

Kaft Wit is nu aan zet

Omslag 'Wit is nu aan zet - Racisme in Nederland' door Lida van den Broek

Waarom zijn witte mensen nu aan zet?

‘Doordat wit zich onvoldoende bewust is en was van racisme, is het altijd aan zwart overgelaten om racisme aan te kaarten. Zwart heeft weliswaar het probleem maar wit is het probleem. Voor zwart is het heel lastig om aan te kaarten, want het is heel pijnlijk als je niet erkend en gezien wordt. Vervolgens krijg je ook nog eens vervelende reacties over je heen.

Juist nu is een goed moment voor witte mensen om racisme aan te gaan pakken, omdat velen zich gerealiseerd hebben, ook vanwege de moord op George Floyd, dat er nu echt een wereldwijde beweging gaande is (Black Lives Matter). Tegelijkertijd denken mensen: wat moeten we nu doen en hoe doen we dat? Daar geeft het boek antwoord op: hoe werk je aan persoonlijke bewustwording, maar ook: hoe pak je het maatschappelijk aan, op je werk en in de buurt?’

Rol van (sociaal) professionals

‘Professionals denken heel vaak: ik snap het wel en ik ben niet racistisch. Maar dat is helaas niet zo. Veel van het racisme gebeurt onbewust, ongewild en onbedoeld. Het is dus belangrijk dat professionals er zelf ook bewust van worden bij zichzelf en hun omgeving, en dat ze van daaruit methodes aan kunnen leren om het te durven aanpakken. Er is namelijk ook veel angst; ik hoor de laatste tijd veel van mensen: “Ik heb nu door hoe het zit, maar ik durf eigenlijk niks te zeggen, ik ben bang dat ik iets verkeerds doe”. In het boek geef ik daarom ook gereedschappen om met lef te kunnen zeggen: ik ga het echt aanpakken.’

Als je de situatie wilt veranderen, zul je dat gesprek moeten voeren

Transformatieve dialoog

‘De transformatieve dialoog is geschikt voor grote groepen waarin grote meningsverschillen bestaan. Je kunt zo met voor- en tegenstanders communiceren; met de slachtoffers die zich het voorval hebben aangetrokken en met de daders. Dit is vaak een discussie die men niet aandurft. Als je de situatie wilt veranderen, zul je dat gesprek moeten voeren. De transformatieve dialoog geeft daar instrumenten voor, waarbij het er niet om gaat het met elkaar eens te worden, maar om ruimte te creëren om het gesprek aan te gaan, ook als er echt fundamentele verschillen van mening zijn. Door die ruimte te geven, zie je vaak dat men in ieder geval begrip krijgt voor elkaar.’

‘Agree to disagree’

‘Er is natuurlijk ook een groepje mensen dat bewust racistische dingen doet omdat ze dat ook vinden. Ook daar kan het gesprek heel goed voor werken. “To agree to disagree”. Dit kan ook al iets betekenen voor de verdere communicatie of hoe je met elkaar omgaat. Het opent dus iets zonder dat je het met elkaar eens moet worden. Je wilt namelijk pas van mening veranderen als je hiertoe niet gedwongen wordt, anders ga je met de hakken in het zand.’

Lida van den BroekUitgaan van onschuld

‘Op het moment dat je iets aanwijst als racisme voelen mensen zich beschuldigd. Mensen denken van zichzelf dat ze niet racistisch zijn, dus het woord racisme is heel beladen. Het goede nieuws is dat dat komt omdat we niet willen dat racisme er is. Het heeft ook te maken met dat je racisme van jongs af aan in hele subtiele boodschappen meekrijgt, zodat je je het ook niet realiseert dat het racisme is.’

‘Toen ik begon met trainingen geven 35 jaar geleden, zeiden we: laten we erkennen dat het er is, dan kunnen we eraan werken. Maar dat roept bij heel veel mensen juist weerstand op. Ik ga dus al heel lang uit van de onschuld. Mensen hebben het ongevraagd meegekregen, maar het is wel goed om de rugzak die je hebt meegekregen eens uit te pakken en er verantwoordelijkheid voor te nemen. Ik merk in trainingen dat sinds we uitgaan van onschuld en verantwoordelijkheid, dat dat vaak een opluchting is voor witte mensen: “Het is dus niet mijn schuld, maar ik kan het wel veranderen.”’

Je hoeft niet 100% mee te krijgen om een verandering te bereiken in de samenleving of in organisaties

Verandering in de samenleving

‘Ik denk tegelijkertijd dat er een groep is die heel lastig te bereiken is. En dat je daarvan moet denken: de samenleving verandert als de meerderheid verandert. Dus ook in organisaties hoef je niet 100% mee te krijgen om een verandering te bereiken. Als je 70% meekrijgt, dan heb je een belangrijk kantelpunt.’

Wat zijn je ervaringen met objectief werven en selecteren?

‘Er is door de jaren heen geprobeerd om selectieprocedures objectiever te maken door iedereen dezelfde vragen te stellen, niet naar de mooie verhalen te luisteren maar door mensen casussen te laten oplossen. Het is lastig, omdat de klik op het eerste moment al gebeurt. En dat bepaalt of je ergens wel of niet doorheen komt. Dus hoe anoniemer je het proces kunt maken en echt kunt selecteren op kwaliteit en ervaring, hoe beter. Bij het concertgebouw bijvoorbeeld hebben ze ingesteld, dat musici die voor moesten spelen achter een gordijn speelden, dus dat mensen niet zagen of het een man of een vrouw was. Sindsdien worden er veel meer vrouwen aangenomen.’

‘In de voorselectie kun je al wel objectieve criteria hanteren zonder dat je naar namen kijkt. Wat dan belangrijk is, is een selectiecommissie die zich daar bewust van is, die bijvoorbeeld trainingen heeft gehad over vooroordelen en stereotyperingen. Als commissie kun je proberen systematisch vast te leggen hoe je er bijvoorbeeld voor kunt zorgen dat je iedereen dezelfde vragen stelt en dat je jezelf durft te betrappen op sympathieën, antipathieën en automatische vooroordelen. Als je na de gesprekken bereid bent kritisch naar jezelf en de commissie te kijken, kun je het effect van objectiviteit wel maximaliseren.’

Meer weten?

Tekst: Imre van den Dop

Anderen bekeken ook

Jouw bijdrage

9 + 4 =
Geef het antwoord op deze rekenoefening. Voorbeeld voor 1+3: voer 4 in.