Antidiscriminatie-interventies implementeren in je organisatie: hoe doe je dat?

Tip 1: Maak antidiscriminatie onderdeel van de visie van de organisatie

Het is belangrijk dat de top van de organisatie discriminatie herkent en erkent en hier een duidelijke visie op heeft. Deze visie moet niet los staan van de organisatie maar opgenomen worden in de kernwaarden (zie bijvoorbeeld Elias, Ben & Hiruy, 2024). Op deze manier heeft het impact op de hele organisatie. Hiermee voorkom je dat de aanpak van discriminatie een randverschijnsel blijft. Verbind de visie daarnaast aan de gemeenschappelijke normen en waarden van de organisatie. Zo wordt het duidelijk dat de aanpak van discriminatie past bij waar de organisatie voor staat. Daarover lees je meer in deze KIS-handreiking voor gemeenten over de aanpak van racisme. 

Ga in de visie er vanuit dat discriminatie: 

• iets is dat onwenselijk is en effectief aangepakt moet worden. Het kan zelfs strafbaar zijn. Lees in dit dossier van Movisie meer over wat wel en niet werkt in de aanpak van discriminatie; 
• ook kan gebeuren wanneer dit niet (bewust) de bedoeling is/was; 
• voorkomt uit onder meer (onbewuste en bewuste) vooroordelen en stereotypen en dat vrijwel iedereen die heeft. Lees in dit Wat werkt-dossier van Movisie meer over waar discriminatie vandaan komt; 
• soms heel subtiel kan zijn (microagressies) en soms heel openlijk en onomwonden (zie dit KIS-rapport); 
• speelt op meerdere gronden en vaak ook op meerdere gronden tegelijkertijd. 

Tip 2: Verander beleid, processen en werkwijzen binnen de organisatie

Het is cruciaal voor een organisatie om discriminatie te verminderen en te voorkomen. Daarom moet hier stevig beleid op ontwikkeld worden om de processen, beleid en werkwijzen binnen de organisatie aan te passen. Alleen richten op het veranderen van individuen is niet voldoende. De bias die individuen hebben komt juist voort uit de omgeving waarin zij zich bevinden (zie dit artikel voor onderbouwing). Belangrijk is dat er beleid komt dat in alle lagen van de organisatie wordt ingebed (zie bijvoorbeeld dit wetenschappelijke artikel voor onderbouwing als het gaat om de aanpak van racisme binnen organisaties) en dat organisatieverandering wordt ingezet.  

Het gaat om het veranderen van de organisatie vanuit verschillende rollen: 

1. Je wilt voorkomen dat je dienst of je product (onbedoeld) mensen uitsluit of discrimineert. Met dienstverlening kun je denken aan ziekenhuizen die zorg verlenen, een museum dat kunst aanbiedt, een sportorganisatie die sport aanbiedt of een toneelvereniging die toneellessen aanbiedt. Maar denk ook aan commerciële bedrijven: van de pakketbezorging tot pretparken of restaurants. Als bank wil je bijvoorbeeld voorkomen dat je bank niet toegankelijk is voor mensen met een bepaalde religie. Of als eigenaar van een textielbedrijf wil je niet uitstralen dat je producten alleen voor hetero’s zijn. Dat betekent dat de diensten of producten zelf inclusief moeten zijn, maar ook dat je personeel iedereen gelijk moet behandelen. Kortom: ongeacht wat voor dienstverlening je biedt, is het belangrijk dat iedereen er gebruik van kan maken en dezelfde kwaliteit krijgt. Zo wil je bijvoorbeeld als ziekenhuis voorkomen dat de persoonlijke vooroordelen en stereotypen van de zorgverleners doorwerken in de zorg die zij leveren. Je wilt voorkomen dat er bijvoorbeeld minder goede zorg geleverd wordt aan lhbtiqa+ personen dan aan mensen die dat niet zijn. 
2. Je wilt voorkomen dat cliënten, klanten, bewoners of patiënten aan wie je de dienst aanbiedt elkaar discrimineren. Enkele voorbeelden: als school wil je niet dat de leerlingen elkaar discrimineren, als ziekenhuis wil je niet dat ziekenhuispatiënten elkaar respectloos benaderen en als sportclub wil je niet dat de leden elkaar uitschelden voor ‘homo’ op het sportveld en als winkelketen wil je voorkomen dat klanten in de winkel elkaar discrimineren. 
3. De rol van de werkgever: voor iedere organisatie geldt dat zij werknemers of vrijwilligers in dienst hebben. Cruciaal is dat zij veilig kunnen werken zonder gediscrimineerd te worden en dat zij een eerlijke kans hebben op promotie. Ook is het belangrijk dat er niet gediscrimineerd wordt in werving en selectie en dat er niet gediscrimineerd wordt op de werkvloer. Meer informatie over hoe je een inclusieve werkgever kan zijn, vind je op de website van SER Diversiteit in Bedrijf.

Voor duurzame verandering zal structureel het beleid, de processen en werkwijzen van de organisatie aangepast moeten worden

Voor deze verschillende rollen kunnen verschillende interventies ingezet worden, die je in de database van KIS kunt vinden. Maar voor duurzame verandering zal structureel het beleid, de processen en werkwijzen van de organisatie aangepast moeten worden (zie dit Movisie-artikel voor toelichting of deze KIS-handreiking voor gemeenten die ook deels toepasbaar is voor andere typen organisaties).

Tip 3: Evalueer het proces en het effect van de gekozen interventie

Baat het niet, dan schaadt het soms wel. Sommige typen interventies kunnen mogelijk averechts werken. Zie deze checklist voor een handig overzicht van wat wel en wat niet werkt volgens de wetenschap met dit dossier ter toelichting. Bijvoorbeeld: ‘bewustwordingstrainingen’ hebben geen effect op mensen die geen doelen hebben over diversiteit of gelijke behandeling (geconcludeerd in een review van Gill & Olson uit 2023). Niet alles werkt dus voor iedereen. 

Nadat er een interventie is ingezet in de organisatie is het aan te raden om deze te evalueren. Wat doen de deelnemers vervolgens met de interventie? Zijn zij nu voldoende toegerust of hebben zij nog meer nodig? Wanneer het grote groepen deelnemers betreft, kan evalueren door middel van een online vragenlijst. Een andere optie is om interviews af te (laten) nemen met (een deel van) de deelnemers en hen zelf te vragen wat zij aan de interventie hebben gehad. 

Tip 4: Langer traject

Het is misschien een open deur, maar als je één keer een korte training volgt dan heeft dit veel minder effect dan wanneer je een langer traject volgt (zie deze studie van Bezrukova en anderen uit 2016). Verwacht daarom niet dat er een gehele cultuurverandering op gang komt binnen een organisatie na het volgen van een workshop op één middag. Zorg voor voldoende tijd en middelen voor een langer traject voor een groter effect. Ook is het belangrijk om te zorgen voor een follow-up:  om bijvoorbeeld je onbewuste vooroordelen en stereotypen onder de duim te houden is het nodig om veel te oefenen (zie dit KIS-rapport).

Tip 5: Neem inclusie en antidiscriminatie op in het takenpakket van de leidinggevenden

Als de aanpak en preventie van discriminatie vrijblijvend is, is er het risico dat er weinig mee gebeurt. Alleen de mensen binnen de organisatie die iets hebben met het thema gaan er dan mee aan de slag. Door een interventie zoals een workshop of training te volgen, kan het draagvlak groeien. Maar er is nog steeds een risico dat het wegzakt na verloop van tijd. Of dat alleen degenen die na de interventie enthousiast waren er werk van maken in de dagelijkse praktijk.

Maak aanpak en preventie van discriminatie onderdeel van het takkenpakket van leidinggevenden

Deze risico’s kun je verminderen door de aanpak en preventie van discriminatie onderdeel te maken van het takenpakket van de leidinggevenden van de organisatie. Zorg er ook voor dat ze hier verantwoordelijkheid over krijgen. Het wordt dan onderdeel van hun profiel. Dat betekent concreet dat het signaleren, bespreken, aanpakken etc. van discriminatie (zowel naar medewerkers toe als in de dienstverlening van de organisatie) een competentie is die van leidinggevenden verwacht wordt. 

Cruciaal is om leidinggevenden hierop te gaan selecteren zodat zij de vaardigheden en motivatie hebben om echt te werken aan een inclusieve organisatie. Een tip is het boek van Dobbin en Kalev Getting to diversity voor meer toelichting hierover vanuit wetenschappelijk onderzoek. 

De leidinggevenden die al in dienst zijn, kunnen hierop bijgeschoold en getoetst worden. Vervolgens kan dit een onderdeel worden van hun takenpakket. Deze taken zouden ook besproken moeten worden tijdens hun functioneringsgesprekken. Zij zullen dan zich moeten gaan verantwoorden hoe zij de preventie en aanpak van discriminatie vormgeven. Verantwoording afleggen is belangrijk in de aanpak van discriminatie. Op deze manier wordt de preventie en aanpak van discriminatie niet iets wat je erbij doet en de vrijblijvendheid verdwijnt. Het wordt onderdeel van je professionele taak als leidinggevende. Zo wordt de aanpak en preventie van discriminatie écht onderdeel van de organisatie.