Discriminatie aanpakken op de werkvloer en in doorstroom: wat werkt volgens de wetenschap?

De meeste werkgevers streven ernaar om een werkgever te zijn waar discriminatie geen plek heeft. Maar hoe doe je dat precies? Er zijn diverse interventies zoals trainingen, workshops en adviestrajecten die aangeboden worden om discriminatie tegen te gaan. Soms zie je als werkgever door de bomen het bos niet meer. In dit artikel beschrijven we de aanpakken waar aanwijzingen voor zijn uit de wetenschap dat deze mogelijk werken om discriminatie op de werkvloer te verminderen. Dit doen we onder meer op basis van een literatuuronderzoek dat KIS eerder deed (onderdeel van dit rapport).

Als een organisatie aan de slag wil met het voorkomen van discriminatie op de werkvloer zijn er duidelijke sociale normen nodig, gericht op antidiscriminatie ofwel op pro-diversiteit en gelijke behandeling. Leidinggevenden hebben een cruciale rol in het stellen van deze sociale normen. En bij het stellen van duidelijke doelen die gemonitord kunnen worden. In dit artikel beschrijven we deze en andere maatregelen om arbeidsmarktdiscriminatie in organisaties te voorkomen en inclusie te bevorderen.

Het creëren van ontmoetingen tussen werknemers

Om discriminatie op de werkvloer te voorkomen en/of te bestrijden, lijkt het stimuleren van positieve ontmoetingen tussen werknemers die van elkaar verschillen in identiteiten waaronder culturele achtergrond het belangrijkste middel. Dit kan vooroordelen en stereotypen verminderen. Meer kennis over elkaars (culturele) achtergrond en open communicatieprocessen kunnen ook bijdragen aan een betere omgang met elkaar. Je kunt deze ontmoetingen op verschillende manieren organiseren: denk aan teambuildingsactiviteiten waarbij mensen met elkaar gaan samenwerken. Bijvoorbeeld in rollenspelen, het doen van spelletjes en het delen van verhalen. Maar het kan ook gaan om mentorprogramma’s waarbij mensen aan elkaar worden gekoppeld die verschillend zijn van elkaar, job rotations, lunchbijeenkomsten en samen sporten. Welke vorm je ook kiest, belangrijk is dat ontmoeting tussen mensen die verschillen van elkaar (in bijvoorbeeld afkomst, religie, leeftijd, sekse, seksuele oriëntatie, gender) elkaar echt gaan leren kennen. Hierbij is kennis krijgen over ieders achtergrond belangrijk, zodat je meer oog hebt voor verschillende communicatiestijlen. En door inleving en empathie te stimuleren kan de motivatie van medewerkers vergroot worden om aan de slag te gaan met inclusie. Bijvoorbeeld door het luisteren naar ervaringen van medewerkers met discriminatie.   

Ongemakkelijke gesprekken moeten gevoerd kunnen worden om tot breed gedragen inclusie te komen

Samen beslissingen nemen

Uit onderzoek blijkt dat het voor een inclusieve organisatie belangrijk is dat er sprake is van inclusion in decision making. Dat betekent dat ieders mening gehoord moet worden, ook als deze tegen de algemene opvattingen ingaat. Verschillende meningen en perspectieven zorgen namelijk voor nieuwe inzichten, waardoor men van elkaar kan leren. Ongemakkelijke gesprekken moeten gevoerd kunnen worden om tot breed gedragen inclusie te komen. Een daadwerkelijk ‘organisatiebreed gesprek’ vereist dat medewerkers invloed hebben op de wijze waarop er gewerkt wordt aan inclusie en ook een kritisch geluid kunnen laten horen. Je creëert immers met de gehele organisatie het werkklimaat. Tip is om concrete mogelijkheden te creëren voor werknemers om daadwerkelijk invloed te kunnen uitoefenen op inclusie in de organisatie. Bijvoorbeeld door het organiseren van dialoogbijeenkomsten, het instellen van een klankbordgroep en het benoemen van kartrekkers of ambassadeurs. Belangrijk is dat medewerkers hiervoor vanuit de organisatie de tijd en faciliteiten krijgen. Een mogelijkheid is om netwerken van diverse medewerkers te stimuleren, denk bijvoorbeeld aan de vele ‘roze’ (lhbtiq+) netwerken in bedrijven (zie voor meer info: diversiteitinbedrijf.nl). In ieder geval is het cruciaal om medewerkers met verschillende culturele achtergronden te betrekken bij het opstellen van beleid: de kans is dan groter dat het beleid bij alle culturele groepen in de organisatie aansluit (zie deze TNO-studie uit 2022).

Visie, sociale normen en waarden

Uit internationaal onderzoek van Trenerry, Dunn en Paradies (2023) blijkt dat het opnemen van antiracisme en diversiteit in de kernwaarden en visie van de organisatie, een belangrijk onderdeel is van discriminatie aanpakken op de werkvloer. Maar dit moet niet alleen topdown gebeuren. Uit eerder KIS-onderzoek en onderzoek van Saniye Çelik komt naar voren dat een gemeenschappelijke basis voor verbinding met de organisatie kan ontstaan door werknemers de mogelijkheid te geven om vanuit hun eigen achtergrond na te denken over de waarden die volgens hen bij de organisatie horen. Het gaat om gezamenlijke verbondenheid met algemene waarden: focus op die gedeelde waarden en laat mensen ervaren waarin ze gelijk zijn aan elkaar. Dit zorgt ervoor dat er gemakkelijker een connectie kan ontstaan tussen medewerkers, terwijl tegelijkertijd verschillen kunnen blijven bestaan. Door expliciet in gesprek te gaan over normen en waarden voorkom je ook dat witte mensen (en/of bijvoorbeeld mannen en/of mensen zonder beperking en/of niet-lhbtiq+ personen) en wat zij ‘gewoon’ vinden automatisch dé normen worden binnen een organisatie. Hierbij kan het werken om toe te werken naar regels en gedragscodes te ontwikkelen en te implementeren over hoe te reageren op racistische en discriminerende opmerkingen (zie dit artikel). Vervolgens is het belangrijk om de regels en sociale normen actief uit te dragen. In dit Movisie-artikel lees je tips over hoe je sociale normen uitdraagt binnen een organisatie.

Leren in te grijpen als omstander van discriminatie

Ingrijpen bij discriminatie kan heel effectief zijn omdat ingrijpen een sociale norm stelt: dit accepteren wij hier niet. En een (veronderstelde) sociale norm heeft veel invloed op het gegeven of mensen al dan niet discrimineren. Wanneer mensen denken dat discriminatie in hun omgeving niet wordt geaccepteerd, wordt de kans op discriminatie aanzienlijk kleiner. Daarom is het zinvol om op de werkvloer het ingrijpen als omstander te stimuleren als werkgever. Het gaat dan om je leren uit te spreken tegen gedrag, opmerkingen of zogenaamde ‘grapjes’ over anderen die kwetsend zijn of waarmee bepaalde collega’s naar beneden worden gehaald. In het buitenland worden hiervoor active bystander-trainingen gegeven, maar ook in Nederland worden deze op sommige plekken al aangeboden. Je leert in zo’n training heel concreet hoe je omgaat met discriminerende opmerkingen op de werkvloer door te oefenen (zie dit artikel). Dat oefenen is belangrijk omdat werknemers hierdoor meer vertrouwen in zichzelf krijgen. Vertrouwen in dat ze in staat zijn om in te grijpen. Ingrijpen bij discriminatie is namelijk voor veel mensen best spannend. Oefenen met hoe je dit aanpakt kan ervoor zorgen dat je niet alleen weet hoe je dit doet maar ook de durf ontwikkelt om het ook echt te doen.

Gevoel van veiligheid en mogen leren

Voor diversiteit op de werkvloer is het investeren in een veilige sfeer cruciaal. Enerzijds vraagt het een veilige omgeving om bijvoorbeeld open te kunnen praten over culturele achtergrond, vooroordelen of over het gevoel van buitensluiting, anderzijds draagt het praten hierover bij aan veiligheid. Het is van belang dat werknemers de ruimte krijgen en ervaren om te leren. Dat betekent dat het cruciaal is dat werknemers niet het gevoel hebben dat zij hard worden afgerekend als ze iets verkeerds zeggen of doen, maar dat het samen leren – waarbij fouten maken dus ook hoort – centraal staat. Om te zorgen voor veiligheid is het uiteraard ook belangrijk dat er een duidelijke klachtenprocedure is binnen de organisatie. Het gaat onder meer om het hebben van een vertrouwenspersoon die laagdrempelig is, bekend is in de organisatie én die sensitiviteit en expertise heeft op het thema discriminatie.

Vrijwillig op bewustwordingscursus

Het is belangrijk dat medewerkers zich bewust zijn van hun eigen vooroordelen, zowel in het wervings- en selectieproces als in de doorstroom en uitstroom op de werkvloer. In het bijzonder als mensen behoren tot een dominante groep (zoals mensen zonder migratieachtergrond, mannen en heteroseksuelen), is het belangrijk dat zij zich bewust worden van hun eigen voordelen in de samenleving of van hun privileges. Een van de meest concrete manieren om deze bewustwording op gang te brengen, is door het volgen van een cursus. In zo’n cursus kunnen werknemers geconfronteerd worden met hun impliciete vooroordelen en stereotypen, wat kan leiden tot bewustwording van deze vooroordelen en het bijsturen van het eigen gedrag hierop. Deze strategie kan ervoor zorgen dat mensen minder vooroordelen en stereotypen hanteren op de werkvloer, maar ook tijdens de werving- en selectieprocedure. Het idee is dat als je je eenmaal bewust bent van je vooroordelen en stereotypen, je deze kunt controleren en monitoren en waar nodig kunt bijsturen.

Een bewustwordingscursus werkt beter wanneer dit onderdeel is van een breder diversiteitsbeleid

Het werkt echter met name bij medewerkers die intrinsiek gemotiveerd zijn om hun eigen vooroordelen en stereotypen te verminderen. Het verplichten van een bewustwordingstraining is dus discutabel. Dit kan zelfs weerstand oproepen. Ook is cruciaal dat in deze trainingen er geoefend kan worden met het niet handelen naar vooroordelen en stereotypen. En dat dit vaak herhaald wordt. Aan te raden is om de training niet te richten op de vooroordelen ten aanzien van één groep (bijvoorbeeld vrouwen), want dat kan het signaal afgeven dat vooroordelen tegenover andere groepen (bijvoorbeeld mensen met een migratieachtergrond) minder belangrijk worden gevonden. Daarnaast moet voorkomen worden dat stereotypen herhaald worden. Want ook al wordt verteld dat een stereotype niet klopt en men er niet aan mag denken, dan onthoudt men dit stereotype vaak wel. Stereotypen proberen te ontkrachten werkt dan ook averechts. Er zitten dus veel haken en ogen aan het werken aan bewustwording via bijvoorbeeld een bewustwordingscursus (zie ook dit KIS-rapport en dit artikel). Of deelnemers ook op de lange duur hun gedrag veranderen, is nog niet duidelijk bewezen. Een belangrijke verklaring hiervoor is dat weinig trainingen uitleggen hoe deelnemers hun gedrag kunnen aanpassen. Een bewustwordingscursus (of ‘anti-bias-trainingsprogramma’) werkt beter wanneer dit onderdeel is van een breder diversiteitsbeleid, zoals het aanpassen van de werving- en selectieprocedures (zie dit artikel), maar uiteraard ook beleid gericht op het behouden van personeel. 

Verantwoording afleggen

Om te zorgen dat aandacht voor inclusie op de werkvloer niet vrijblijvend blijft, is het aan te raden om concrete afspraken hierover te maken binnen de organisatie en eventueel ook buiten de eigen organisatie. De Charter Diversiteit kan bijvoorbeeld een mooi middel zijn om de afspraken binnen de eigen organisatie niet vrijblijvend te houden. Maar organisaties kunnen ook nog een stap verder gaan en bindende afspraken maken binnen een netwerk in de branche. En periodiek verantwoording afleggen aan een onafhankelijke organisatie over de voortgang van inclusie op de werkvloer. Zo voorkom je dat je de afspraken binnen de organisatie over het tegengaan van discriminatie en bevorderen van inclusie, niet worden nageleefd (zie ook dit rapport van Movisie).

Leidinggevenden die inclusief leiding geven

Voor inclusieve organisatie heb je leidinggevende nodig die inclusie en antidiscriminatie hoog in het vaandel dragen. Raadzaam is dus om inclusie en diversiteit en het tegengaan van discriminatie onderdeel van het profiel van medewerkers te maken. En in het bijzonder in het profiel van managers en directieleden (zie deze studie van Hays-Thomas, Bowen, Boudreaux, 2012). Ook bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers moet dit profiel centraal staan. Bij zittende leidinggevenden is het raadzaam om trainingen aan te bieden waarin leidinggevende onder meer leren om te reageren op vooroordelen en stereotypen op de werkvloer (zie deze TNO-studie uit 2022). Cruciaal is dat leidinggevende ook worden afgerekend op hun vaardigheden met betrekking tot inclusie, zodat het tegengaan van discriminatie op de werkvloer niet iets vrijblijvend is. Uit recent onderzoek van TNO (2023) blijkt dat iets meer dan de helft van de organisaties in hun leiderschapsprogramma’s aandacht besteedt aan het tegengaan van impliciete en expliciete discriminatie. En ongeveer een derde van de organisaties beoordeelt/evalueert leidinggevenden al op wat ze doen om diversiteit en inclusie te vergroten.

Objectief beslissen bij promoties

Objectief werven en selecteren is een evidence based aanpak die betekent dat je niet afgaat op de ‘klik’ maar selecteert op basis van competenties van kandidaten. Door dit zo objectief mogelijk te doen krijgen kandidaten gelijkere kansen, zo blijkt uit onderzoek van TNO. Zowel bij eerste selectie (vaak met brieven, formulieren en/of CV’s) als bij de sollicitatiegesprekken, leg je alle kandidaten dus langs dezelfde meetlat en scoor je alle kandidaten op competenties (lees hier meer over objectief werven en selecteren).

Promoties kan je op eenzelfde manier aanpakken. Je maakt vooraf helder welke competenties werknemers moeten hebben om promotie kunnen maken en je toetst die competenties bij iedere werknemer die de promotie ambieert, op exact dezelfde manier (zie ook dit TNO -rapport). Als er sprake is van geformaliseerde processen, zoals bij promotie, blijken werknemers minder discriminatie te ervaren in de organisatie (zie dit onderzoek). Doel is om de subjectieve bevooroordeelde manier van beslissen bij promoties tegen te gaan door een meer objectief en meer geformaliseerd proces van beslissingen nemen rondom promoties (zie bijvoorbeeld dit onderzoek en deze publicatie). Belangrijk is dat deze processen gemonitord en gecontroleerd worden om te checken of ze werken zoals bedoeld en om na te gaan of verschillende groepen evenveel kans maken. Bijvoorbeeld door een externe te vragen om dit proces te controleren. Zo voorkom je dat een werknemer promotie krijgt omdat deze bijvoorbeeld ‘goed ligt in het team’ of dat het ‘goed klikt’ met de leidinggevende.

Aandachtspunt is dat er in het doorstroombeleid wordt gewerkt met criteria die echt objectief zijn: een criterium als ‘persoonlijke geschiktheid’ is bijvoorbeeld subjectief (zie dit rapport). Maar ook bijvoorbeeld 'aantal jaren/maanden ervaring’ is niet geheel objectief. Vrouwen kunnen bijvoorbeeld door zwangerschapsverlof gemiddeld minder vaak deze ervaring hebben. Kortom: zoals ook naar voren komt uit TNO-onderzoek is het cruciaal om de beoordelingsevaluatieformulieren en gesprekken zo in te steken dat ze de kans op bias minimaliseren.

Medewerkers moeten dus beoordeeld worden op hun prestaties. Maar in de organisatie zelf moet oog blijven voor verschillen in identiteit, door bijvoorbeeld aanvulling met speciale mentorprogramma’s (zie hieronder: ‘mentoring', sponsoring en kandidatenprogramma’s en dit onderzoek).

Uit recent onderzoek van TNO blijkt dat ongeveer een derde van de organisaties al werkt met geformaliseerde en gestandaardiseerde procedures rondom promotie en carrièreontwikkeling. Bij de organisaties die dit al hebben, zouden nog onderdelen toegevoegd kunnen worden die gelijke kansen bevorderen. Zoals het gebruik van een gestandaardiseerd format bij de beoordeling van kandidaten en het vaststellen van een beperkt aantal functie-eisen voor interne vacatures. Ook een individueel ontwikkelpad voor elke medewerker kan helpen om inclusie te bevorderen, maar dit wordt nog niet altijd toegepast.

Meldprocedures

Uiteraard is het belangrijk dat iedere organisatie een helder en duidelijk meldproces heeft voor het geval er meldingen zijn van discriminatie. Dit geldt voor alle vormen van grensoverschrijdend gedrag: racisme en discriminatie valt hier ook onder. In de handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer van de Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, staat beschreven hoe een organisatie een meldproces zou moeten inrichten. Dit proces is bij racisme en discriminatie vergelijkbaar, dus deze handreiking kan hiervoor gebruikt worden. Aandachtspunt is wel om discriminatie expliciet te benoemen zodat het voor iedereen duidelijk is dat het meldproces ook voor meldingen van discriminatie is. Een ander aandachtspunt is dat wanneer discriminerend gedrag wordt gesignaleerd (en eventueel gemeld), er als vervolg daarop wordt gewerkt aan het veranderen van het gedrag van plegers (zie dit artikel).

Monitoring

Raadzaam is om bij inclusiebeleid duidelijke doelen te stellen met betrekking tot het tegengaan van discriminatie en het bevorderen van inclusie. Bijvoorbeeld door hier ieder jaar een vast moment voor te kiezen (zie dit TNO-rapport) en de voortgang goed te monitoren. Daarbij is open communicatie over deze doelen van belang (zie deze studie van Trenerry en anderen uit 2012). Maar het is ook belangrijk om juist het algemene beleid te evalueren op inclusie: sluit het huidige beleid niet (onbedoeld) een groep medewerkers uit? Een tip om hier achter te komen is om in het periodieke medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO) vragen op te nemen over discriminatie en inclusie op de werkvloer. Wat zijn de ervaringen van medewerkers? Op deze manier kun je goed in de gaten houden of en wat er speelt aan discriminatie en hierop je aanpak bijstellen wanneer dat nodig blijkt.

Voor meer informatie, lees: Institutioneel racisme: bewijs en aanpak | Kennisplatform Inclusief Samenleven (kis.nl) en het artikel Institutioneel racisme aanpakken: waar begin je? | Movisie