De meeste werkgevers streven ernaar om een werkgever te zijn waar discriminatie geen plek heeft. Maar hoe dat je dat precies? Er zijn diverse interventies zoals trainingen, workshops en adviestrajecten die aangeboden worden om discriminatie tegen te gaan. Soms zie je als werkgever door de bomen het bos niet meer. In dit artikel beschrijven we de aanpakken waar aanwijzingen voor zijn uit de wetenschap dat deze mogelijk werken om discriminatie op de werkvloer te verminderen. Dit doen we op basis van een literatuuronderzoek dat KIS eerder deed (onderdeel van dit rapport).

Als een organisatie aan de slag wil met het voorkomen van discriminatie op de werkvloer zijn er duidelijke sociale normen nodig, gericht op antidiscriminatie ofwel op pro-diversiteit en gelijke behandeling. Leidinggevenden hebben een cruciale rol in het stellen van deze sociale normen. En bij het stellen van duidelijke doelen die gemonitord kunnen worden. Maar naast deze ‘harde’ kant is het ook nodig om in te zetten op een verandering van houding bij de medewerkers. Door inleving en empathie te stimuleren kan de motivatie van medewerkers vergroot worden om aan de slag te gaan met inclusie. Bijvoorbeeld door het luisteren naar ervaringen van medewerkers met discriminatie.   

Het creëren van ontmoetingen tussen werknemers

Om discriminatie op de werkvloer te voorkomen en/of te bestrijden, lijkt het stimuleren van positieve ontmoetingen tussen werknemers die van elkaar verschillen in identiteiten waaronder culturele achtergrond het belangrijkste middel. Dit kan vooroordelen en stereotypen verminderen. Meer kennis over elkaars (culturele) achtergrond en open communicatieprocessen kunnen ook bijdragen aan een betere omgang met elkaar. Je kunt deze ontmoetingen op verschillende manieren organiseren: denk aan teambuildingsactiviteiten waarbij mensen met elkaar gaan samenwerken. Bijvoorbeeld in rollenspelen, het doen van spelletjes en het delen van verhalen. Maar het kan ook gaan om mentorprogramma’s waarbij mensen aan elkaar worden gekoppeld die verschillend zijn van elkaar, ‘job rotations’, lunchbijeenkomsten en samen sporten. Welke vorm je ook kiest, belangrijk is dat ontmoeting tussen mensen die verschillen van elkaar (in bijvoorbeeld afkomst, religie, leeftijd, sekse, seksuele voorkeur, gender) elkaar echt gaan leren kennen. Hierbij is kennis krijgen over ieders achtergrond belangrijk, zodat je meer oog hebt voor verschillende communicatiestijlen.

Ongemakkelijke gesprekken moeten gevoerd kunnen worden om tot breed gedragen inclusie te komen

Samen beslissingen nemen

Uit onderzoek blijkt dat het voor een inclusieve organisatie belangrijk is dat er sprake is van ‘inclusion in decision making’. Dat betekent dat ieders mening gehoord moet worden, ook als deze tegen de algemene opvattingen ingaat. Verschillende meningen en perspectieven zorgen namelijk voor nieuwe inzichten, waardoor men van elkaar kan leren. Ongemakkelijke gesprekken moeten gevoerd kunnen worden om tot breed gedragen inclusie te komen. Een daadwerkelijk ‘organisatiebreed gesprek’ vereist dat medewerkers invloed hebben op de wijze waarop er gewerkt wordt aan inclusie en ook een kritisch geluid kunnen laten horen. Je creëert immers met de gehele organisatie het werkklimaat. Tip is om concrete mogelijkheden te creëren voor werknemers om daadwerkelijk invloed te kunnen uitoefenen op inclusie in de organisatie. Bijvoorbeeld door het organiseren van dialoogbijeenkomsten, het instellen van een klankbordgroep en het benoemen van kartrekkers of ambassadeurs. Belangrijk is dat medewerkers hiervoor vanuit de organisatie de tijd en faciliteiten krijgen. Een mogelijkheid is om netwerken van diverse medewerkers te stimuleren; denk bijvoorbeeld aan de vele ‘roze’ (LHBTI-)netwerken in bedrijven (zie voor meer info: diversiteitinbedrijf.nl)

Het creëren van gedeelde normen en waarden

Een gemeenschappelijke basis voor verbinding met de organisatie kan ontstaan door werknemers de mogelijkheid te geven om vanuit hun eigen achtergrond na te denken over de waarden die volgens hen bij de organisatie horen. Het gaat om gezamenlijke verbondenheid met algemene waarden: focus op die gedeelde waarden en laat mensen ervaren waarin ze gelijk zijn aan elkaar. Dit zorgt ervoor dat er gemakkelijker een connectie kan ontstaan tussen medewerkers, terwijl tegelijkertijd verschillen kunnen blijven bestaan.  

In dit artikel gaat het over inclusie op de werkvloer. Wil je meer weten over diversiteit en inclusie in werving en selectie? Lees dan dit artikel.

Leren in te grijpen als omstander van discriminatie

Ingrijpen bij discriminatie kan heel effectief zijn omdat ingrijpen een sociale norm stelt: ‘Dit accepteren wij hier niet.’ En een (veronderstelde) sociale norm heeft veel invloed op het gegeven of mensen al dan niet discrimineren. Wanneer mensen denken dat discriminatie in hun omgeving niet wordt geaccepteerd, wordt de kans op discriminatie aanzienlijk kleiner. Daarom is het zinvol om op de werkvloer het ingrijpen als omstander te stimuleren als werkgever. Het gaat dan om je leren uit te spreken tegen gedrag, opmerkingen of zogenaamde ‘grapjes’ over anderen die kwetsend zijn of waarmee bepaalde collega’s naar beneden worden gehaald. In het buitenland worden hiervoor ‘active bystander’-trainingen gegeven, maar ook in Nederland worden deze op sommige plekken al aangeboden. Je leert in zo’n training heel concreet hoe je omgaat met discriminerende opmerkingen op de werkvloer door te oefenen (zie dit artikel). Dat oefenen is belangrijk omdat werknemers hierdoor meer vertrouwen in zichzelf krijgen. Vertrouwen in dat ze in staat zijn om in te grijpen. Ingrijpen bij discriminatie is namelijk voor veel mensen best spannend. Oefenen met hoe je dit aanpakt kan ervoor zorgen dat je niet alleen weet hoe je dit doet maar ook de durf ontwikkelt om het ook echt te doen.

Gevoel van veiligheid en mogen leren

Voor diversiteit op de werkvloer is het investeren in een veilige sfeer cruciaal. Enerzijds vraagt het een veilige omgeving om bijvoorbeeld open te kunnen praten over culturele achtergrond, vooroordelen of over het gevoel van buitensluiting, anderzijds draagt het praten hierover bij aan veiligheid. Het is van belang dat werknemers de ruimte krijgen en ervaren om te leren. Dat betekent dat het cruciaal is dat werknemers niet het gevoel hebben dat zij hard worden afgerekend als ze iets verkeerds zeggen of doen, maar dat het samen leren – waarbij fouten maken dus ook hoort – centraal staat.

Bewustwordingscursus

Het is belangrijk dat medewerkers zich bewust zijn van hun eigen vooroordelen, zowel in het wervings- en selectieproces als in de doorstroom en uitstroom op de werkvloer. In het bijzonder als mensen behoren tot een dominante groep (zoals mensen zonder migratieachtergrond, mannen en heteroseksuelen), is het belangrijk dat zij zich bewust worden van hun eigen voordelen in de samenleving of van hun privileges. Een van de meest concrete manieren om deze bewustwording op gang te brengen, is door het volgen van een cursus. In zo’n cursus kunnen werknemers geconfronteerd worden met hun impliciete vooroordelen en stereotypen, wat kan leiden tot bewustwording van deze vooroordelen en het bijsturen van het eigen gedrag hierop. Deze strategie kan ervoor zorgen dat mensen minder vooroordelen en stereotypen hanteren op de werkvloer, maar ook tijdens de werving- en selectieprocedure. Het idee is dat als je je eenmaal bewust bent van je vooroordelen en stereotypen, je deze kunt controleren en monitoren en waar nodig kunt bijsturen.

Een bewustwordingscursus werkt beter wanneer dit onderdeel is van een breder diversiteitsbeleid

Het werkt echter met name bij medewerkers die intrinsiek gemotiveerd zijn om hun eigen vooroordelen en stereotypen te verminderen. Het verplichten van een bewustwordingstraining is dus discutabel. Dit kan zelfs weerstand oproepen. Ook is cruciaal dat in deze trainingen er geoefend kan worden met het niet handelen naar vooroordelen en stereotypen. En dat dit vaak herhaald wordt.  Aan te raden is om de training niet te richten op de vooroordelen ten aanzien van één groep (bijvoorbeeld vrouwen), want dat kan het signaal afgeven dat vooroordelen tegenover andere groepen (bijvoorbeeld mensen met een migratieachtergrond) minder belangrijk worden gevonden. Daarnaast moet voorkomen worden dat stereotypen herhaald worden. Want ook al wordt verteld dat een stereotype niet klopt en men er niet aan mag denken, dan onthoudt men dit stereotype vaak wel. Stereotypen proberen te ontkrachten werkt dan ook averechts. Er zitten dus veel haken en ogen aan het werken aan bewustwording via bijvoorbeeld een bewustwordingscursus (zie ook dit rapport en dit artikel). Of deelnemers ook op de lange duur hun gedrag veranderen, is nog niet duidelijk bewezen. Een belangrijke verklaring hiervoor is dat weinig trainingen uitleggen hoe deelnemers hun gedrag kunnen aanpassen. Een bewustwordingscursus (of ‘anti-bias-trainingsprogramma’) werkt beter wanneer dit onderdeel is van een breder diversiteitsbeleid; zoals het aanpassen van de werving- en selectieprocedures (zie dit artikel).  

Verantwoording afleggen

Om te zorgen dat aandacht voor inclusie op de werkvloer niet vrijblijvend blijft, is het aan te raden om concrete afspraken hierover te maken binnen de organisatie en eventueel ook buiten de eigen organisatie. De Charter Diversiteit kan bijvoorbeeld een mooi middel zijn om de afspraken binnen de eigen organisatie niet vrijblijvend te houden. Maar organisaties kunnen ook nog een stap verder gaan en bindende afspraken maken binnen een netwerk in de branche. En periodiek verantwoording afleggen aan een onafhankelijke organisatie over de voortgang van inclusie op de werkvloer.

Inclusie in de praktijk

Meer weten over hoe organisaties in de praktijk werken aan inclusie op de werkvloer?

Bekijk deze KIS publicatie

Aanpakken institutioneel racisme en andere processen van uitsluiting

Bij discriminatie op de werkvloer denken we vaak met name aan het voorkomen van de persoonlijke discriminatie tussen collega’s. Maar er is ook een institutionele component. We spreken dan ook wel van institutioneel racisme. Institutioneel racisme betekent dat de processen, beleid en (geschreven en ongeschreven) regels van instituten ertoe leiden dat er ongelijkheid is tussen mensen van verschillende afkomst, huidskleur of religie. Het gaat om twee typen regels of processen:

  1. Regels of processen die expliciet onderscheid maken en de bedoeling hebben om ongelijkheid te creëren
  2. Regels of processen die niet expliciet onderscheid maken tussen groepen, maar in de praktijk wel ervoor zorgen dat de ene groep benadeeld wordt en de andere groep bevoordeeld.

Kenmerkend is ook dat institutioneel racisme structureel en collectief is: het gaat niet over incidenten en betreft niet het handelen van een specifieke medewerker van een instituut.  

Over hoe je institutioneel racisme aanpakt binnen organisaties is nog weinig bekend in Nederland. Maar uit de internationale literatuur weten we dat het volgende moet worden aangepakt:

  • Processen afschaffen die duidelijk discriminerend gedrag.
  • Processen zo inrichten dat de vooroordelen en stereotypen van de professionals binnen een organisatie weinig kans krijgen. Dat kan door bijvoorbeeld instrumenten te gebruiken waarbij de professionals moeten aangeven op basis van welke objectieve criteria zij beslissingen nemen. Dat betekent dat doorstroom en promotie binnen een organisatie niet gebeuren op basis van een subjectieve indruk van een leidinggevende maar dat hiervoor objectieve instrumenten voor worden ingezet.
  • Belangrijk is het aanpassen van processen waarbij witte mensen als norm zijn genomen en die slechter uitpakken voor zwarte mensen en/of mensen met een migratieachtergrond. Dat betekent dat processen binnen organisaties dus niet ‘kleurenblind’ kunnen zijn, maar dat men juist moet nagaan hoe deze uitpakken voor mensen van verschillende achtergronden.

Een stap verder is om niet alleen de processen te veranderen maar ook als instituut verantwoording hierover af te leggen. Dat betekent dat een organisatie moet kunnen aantonen dat zij eerlijke processen hanteren die er niet toe leiden dat groepen mensen op basis van hun afkomst, religie of huidskleur (bedoeld of onbedoeld) benadeeld worden. Uiteraard gaat het dan niet om het afleggen van verantwoording aan een collega of bekende, maar aan een autoriteit van buitenaf, zodat er ook consequenties verbonden zijn aan de verantwoording. Zoals slechte publiciteit of het verliezen van een keurmerk. Tot slot is het cruciaal dat bij de aanpak van institutioneel racisme mensen met een migratieachtergrond een belangrijke rol spelen: zij hebben ervaringskennis die onmisbaar is in het veranderen van processen binnen organisaties en instituties.
Voor meer informatie, lees: Institutioneel racisme: bewijs en aanpak | Kennisplatform Integratie & Samenleving (kis.nl)

Anderen bekeken ook