Diversiteit bevorderen op de werkvloer: 'Inclusiviteit loont'

Portretfoto van Ingrid Thijssen door VNO-NCW

1. Er is veel kennis over hoe je als werkgever een beleid of aanpak kan ontwikkelen om diversiteit te bevorderen. Maar de vraag die wij vaak krijgen van werkgevers is: waar begin ik? En hoe krijg ik draagvlak binnen mijn organisatie? Daarom zijn we benieuwd: wat is uw ervaring daarmee? Wat zou u werkgevers aanraden?

‘Het is natuurlijk al lang en breed bewezen dat bedrijven met een divers personeelbestand beter presteren. Dat is in al onze betogen en onze advisering altijd het vertrekpunt geweest. Want er is nog een wereld te winnen, zoals we ook uitputtend hebben beschreven in het laatste SER-advies. Het begint dus wat mij betreft altijd met bewustwording. Bewustwording bijvoorbeeld van het feit dat er vaak onbewuste automatismen en vooroordelen binnen een bedrijf zijn die ook invloed hebben op de bedrijfscultuur, in het HRM beleid, beoordelingen, op het sollicitatieproces. Verdiep je dus allereerst in deze processen alvorens je écht aan de slag gaat om deze problemen aan te pakken. Naast inzicht in de bedrijfscultuur zijn commitment van de top en verankering in het organisatiebeleid essentieel. Er is verder inderdaad al veel kennis beschikbaar voor de werkgevers op dit gebied. Ook vanuit VNO-NCW en MKB-Nederland bieden we ondernemers praktische handreikingen en tools aan om ongelijke behandeling te voorkomen. Maar uiteindelijk is het een kwestie van gewoon doen.’

2. In de zorg zijn bijvoorbeeld grote personeelstekorten. Wat kunnen werkgevers doen om leer- werktrajecten voor mensen met een migratie- of vluchtelingenachtergrond te stimuleren?

‘Het tekort in de zorg kan inderdaad (deels) worden ondervangen door zorgprofessionals met een migratie-of een vluchtelingenachtergrond. Om hier echter aan het werk te mogen hebben zij een zogenaamde BIG-registratie nodig. En dit traject duurt vaak lang en is behoorlijk complex. Zo blijkt uit cijfers van de Stichting voor Vluchteling-Studenten UAF dat 60 procent van de hoogopgeleide vluchtelingen voortijdig afhaakt vanwege de complexiteit van dit proces. Dit moet wat mij betreft anders en gelukkig heeft ook minister Van Ark aangegeven dat ze hier naar gaat kijken. Werkgevers kunnen hierbij helpen door samen met de centrale overheid te kijken op welke vlakken het proces van toelating beter gestroomlijnd kan worden. Verder is van belang dat er voldoende begeleiding beschikbaar is voor leer- werktrajecten.’

3. Kent u de voorstellen om een ‘parallelle arbeidsmarkt’ vorm te geven, zoals bedacht door hoogleraar Ton Wilthagen en Jos Verhoeven (Start Foundation)? En wat vindt u daarvan?

‘Wij hebben goede ervaringen met allerlei projecten zoals de 100.000 banen. Om mensen met een beperking op te nemen in bedrijven en organisaties. Daar bouwen we liever op voort met "werken naar vermogen" in plaats van "doelgroep-denken". Wat wil iemand? En wat kan iemand? Dat moeten de vragen zijn. En dan daarbij zorgen voor goede begeleiding en ondersteuning. Een parallelle arbeidsmarkt is dan geen echte oplossing. Hoe sympathiek het natuurlijk ook klinkt. Maar het gaat ons om een inclusieve arbeidsmarkt bij reguliere bedrijven.’

Portretfoto van Guusje Dolsma

4. Ambitie van de nieuwe Wet inburgering die in januari 2022 ingaat, is dat nieuwkomers sneller de taal leren en gaan meedoen, liefst in betaald werk. Zijn er (nieuwe) plannen of initiatieven van werkgevers om vluchtelingen in dienst te nemen, al dan niet in combinatie met een taal- of opleidingstraject?

‘Er zijn er talloze. We zien op dit moment bij verschillende bedrijven en instellingen echt mooie initiatieven ontstaan op dit gebied. Zo bestaat in Rotterdam een leertraject voor elektromonteurs, bestemd voor vluchtelingen met een verblijfsvergunning in regio Rijnmond. Of neem bijvoorbeeld Arnhem, waar de gemeente samen met een detacherings-en opleidingsbedrijf statushouders opleidt tot buschauffeur. Prachtige initiatieven die wat mij betreft laten zien op welke manier we de participatie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt tot een gezamenlijk succes maken. Ook diverse bedrijven die bij ons lid zijn doen de mooiste dingen. Van soms hele grote bedrijven tot hele kleine.’

5. Wetenschappelijk is er overeenstemming over wat werkt om discriminatie te voorkomen in werving en selectie. De methode ‘objectief werven en selecteren’ – wat inhoudt dat mensen worden geselecteerd op basis van hun competenties en niet op basis van een ‘klik’ – komt als beste uit de bus. Wat hebben werkgevers denkt u nodig om dit te kunnen gaan invoeren? En wat zou KIS ook nog meer kunnen doen om werkgevers hierin beter te ondersteunen?

‘Het is hierbij belangrijk om te vermelden dat niet elke onderneming in dezelfde mal kan worden gegoten. Een metaalbedrijf in de Achterhoek is heel anders dan een marketingbureau in Rotterdam. Veel mkb-bedrijven werven bovendien ook informeel. Het belangrijkste is dat er onbewuste vooroordelen worden weggenomen en dat men kritisch kijkt naar hoe de werving en selectie op dit moment verloopt. De handreiking ‘divers werven en selecteren’ kan hierbij helpen net zoals andere initiatieven zoals onze eigen website diversiteitopdewerkvloer.nl. Ook de Sollicitatiecode van de NVP die wij samen met de vakbeweging ondersteunen, biedt houvast aan werkgevers voor een professioneel en objectief proces. Het belangrijkste is en blijft bewustwording bij ondernemers en de motivatie om echt aan de slag te gaan met dit probleem.’

Een handreiking voor werkgevers moet gemakkelijk te implenteren zijn met ruimte voor individuele invulling

6. Hoe denkt u dat we die kennis op een toegankelijke manier bij werkgevers kunnen krijgen? Op wat voor manier krijgen zij het liefst kennis aangereikt?

‘Hier zijn wat mij betreft een aantal zaken belangrijk: zo moet een handreiking allereerst gemakkelijk te implementeren zijn. Verder moet er ruimte zijn voor een individuele invulling. Op deze manier kan er makkelijk een koppeling worden gemaakt met specifieke behoeftes van een bedrijf. Op dit moment zien we dat deze kennis via platforms als Diversiteit in Bedrijf goed bij ondernemers terecht komt door middel van handige en nuttige tools zoals de sollicitatie code en onze website diversiteitopdewerkvloer.nl.'

7. In KIS-onderzoek onder MKB-ers merkten we dat deze werkgevers niet alleen vanuit winstoogmerk (meer klanten) of tekort aan personeel om aan de slag gingen met diversiteit bevorderen en discriminatie verminderen maar ook vanuit idealisme. Maar hoe zit dat met grote werkgevers? Wat motiveert grote werkgevers denk jij om aan de slag te gaan met diversiteit bevorderen of discriminatie verminderen?

‘Ik zei al dat inclusiviteit loont. Dat zien grote bedrijven ook en die maken daar serieus werk van als ik in onze brede ledenkring rondkijk. Het is van belang voor de prestaties van het bedrijf, maar evenzeer is een inclusieve bedrijfscultuur voor alle medewerkers relevant. In onze nieuwe koers pleiten wij nadrukkelijk voor een inclusieve samenleving, met gelijk kansen voor iedereen. Onze nieuwe plannen zijn ingegeven door al onze leden en samen met ze opgesteld. Veel bedrijven willen meer verantwoordelijkheid nemen voor de samenleving zoals bijvoorbeeld het bevorderen van diversiteit en het tegengaan van discriminatie. En ik zie dat veel bedrijven en sectoren hier dan ook al volop mee bezig zijn. Dus niet alleen vanuit idealisme diversiteit willen bevorderen binnen je bedrijf, maar ook omdat dit juist zo goed is voor de bedrijfsvoering. En veel ondernemers die ik spreek, van groot tot klein, onderschrijven dit belang! Nu is het zaak om hen met de juiste kennis en handige tools te ondersteunen om dit op eenvoudige wijze te implementeren binnen hun bedrijf.’