Diversiteitsensitief werken? Het management is aan zet!

Met diversiteitsensitief werken bedoelen we dat je expliciet rekening houdt met de diversiteit in achtergronden van een cliënt. Denk aan leeftijd, sociaal economische status, taal, religie en migratieachtergrond. Vanuit KIS leggen we de focus op cliënten met een migratieachtergrond. Deze focus is nodig, omdat de hulpverlening in de jeugdsector nog steeds niet goed aansluit op deze gezinnen. In Nederland heeft 30 procent van de jongeren van 0-25 jaar een migratieachtergrond, in sommige steden is dat zelfs hoger dan 60 procent. De jeugdsector heeft dus te maken met jongeren en gezinnen met verschillende culturele en religieuze achtergronden. En deze achtergronden kunnen van invloed zijn op de verwachtingen en behoeftes van deze jongeren en hun families. 

Wat gaat er mis? 

We zijn in ons project schrijnende voorbeelden tegengekomen. Bijvoorbeeld een gezin met drie kinderen die uit Syrië was gevlucht. De ouders zijn in Nederland gescheiden en de kinderen bleven bij de moeder. De kinderen dreigden uit huis te worden geplaatst doordat de jeugdbescherming de situatie eenzijdig vanuit een Nederlands referentiekader interpreteerde. Moeder zou de zorg voor de kinderen niet meer aankunnen, omdat ze depressief was, geen hulp zou zoeken en haar kinderen niet goed zou verzorgen. Een sleutelpersoon die de taal van moeder sprak, zag echter iets heel anders. Weliswaar een moeder zonder netwerk en beperkte kennis van de Nederlandse taal, maar ook een moeder die liefdevol voor haar kinderen wilde zorgen. Moeder vond het moeilijk om een hulpvraag te formuleren tegenover de Nederlandse instanties en ze was zo bang dat haar kinderen afgepakt zouden worden, dat het haar verlamde. Dat ze haar kinderen op andere dan de in Nederland gebruikelijke tijden eten gaf en niet aan tafel at, werd door de hulpverleners negatief beoordeeld. Met behulp van de sleutelpersoon is een uithuisplaatsing op het nippertje voorkomen en nu gaat het goed met het gezin.

De meeste professionals in de jeugdhulp zijn het erover eens dat diagnostische instrumenten en methodieken vaak niet goed toepasbaar zijn bij deze doelgroep. Een gedragsdeskundige die we spraken vertelde ons: ”De Family Check-Up werkt bij normale gezinnen prima, maar eigenlijk niet goed bij buitenlandse gezinnen”. Dat deze professional het over normale gezinnen heeft, zegt eigenlijk al genoeg.  Uit onderzoek van het Verwey-Jonker Instituut blijkt dat de specifieke context van de cliënt nog onvoldoende wordt uitgevraagd en er bijvoorbeeld niet wordt gevraagd naar de impact van discriminatie op de mentale gesteldheid.

Intensievere jeugdzorg

Dit alles heeft tot gevolg dat jongeren met een migratieachtergrond oververtegenwoordigd zijn in zwaardere jeugdzorg en jeugdbescherming en relatief ondervertegenwoordigd in lichte vormen van jeugdhulp. Jongeren en ouders ervaren door onbekendheid en wantrouwen een drempel naar jeugdhulp. Eerdere onderzoeken van Movisie en Verwey-Jonker toonden aan dat ook institutioneel racisme en vooroordelen hierin meespelen. Wanneer er niet voldoende rekening wordt gehouden met de achtergrond van jongeren, sluit het zorgaanbod niet goed aan op de behoeften van de jongeren waardoor deze vaker terecht komen in intensieve zorg. 

Een aantal jeugdzorgaanbieders maakt al aanpassingen. Zo zijn er gespecialiseerde organisaties die zorg bieden waarin expliciet rekening wordt gehouden met de achtergrond van de jongeren. Ook het personeelsbestand in deze organisaties is vaak diverser dan bij reguliere jeugdzorgaanbieders. Maar organisaties die zich apart op deze doelgroep richten kan maar ten dele een oplossing zijn. Plaatsen zijn beperkt en er is ook een risico dat andere aanbieders gezinnen met een migratieachtergrond sneller doorverwijzen naar gespecialiseerde aanbieders, waardoor deze nog vaker overvraagd raken. Het is dus noodzakelijk dat álle jeugdzorgaanbieders hun zorg kunnen aanbieden op een diversiteitsensitieve manier.  

Succesfactoren

Onderzoekers van KIS volgden de afgelopen 2 jaar een aantal van organisaties die verbeteringen doorvoeren op dit thema. We spraken met bestuurders en medewerkers van verschillende organisaties: wat zijn succesvolle aanpakken en hoe kan je deze borgen binnen een organisatie? Uit deze gesprekken hebben we een aantal mooie lessen kunnen optekenen. We zetten ze hieronder op een rij.

1. Gebruik de expertise die er al is

Wat opvalt is dat veel van de organisaties die we spraken een werkgroep hebben voor diversiteit en inclusie. Ook zijn er organisaties die een aparte afdeling hebben die zich richt op een specifieke diverse doelgroep, zoals jonge vluchtelingen. Binnen deze werkgroepen of afdelingen is vaak al de nodige expertise opgebouwd met diversiteitsensitief werken. Om wat succesvolle voorbeelden te noemen; er worden verdiepende cursussen ontwikkeld en aangeboden, diversiteit wordt opgenomen in het gedragsprotocol, er wordt een inclusieve kalender gebruikt met feestdagen van allerlei culturen, er is beleid om de diversiteit onder de medewerkers te vergroten en er wordt veel aandacht besteedt een intervisie en casuïstiek. Ook wordt er op verschillende plekken input gevraagd aan ervaringsdeskundigen en sleutelpersonen.  

Een veelgehoord probleem hierbij is dat de werkgroep voor diversiteit en inclusie geen duidelijke taken heeft. Het komt vaak voor dat het management taken uitbesteed aan een werkgroep of projectleider, maar zelf te weinig verantwoordelijkheid neemt voor het slagen van het verbeterproces. Een belangrijke voorwaarde is dan ook dat alle lagen van de organisatie bij het veranderproces zijn betrokken, ook management en bestuur. Het management en bestuur moet een duidelijke visie op diversiteit en inclusie optekenen, en deze omzetten in duidelijke doelen voor de werkgroep.

2. Zorg voor een divers personeelsbestand 

Een divers personeelsbestand helpt om vertrouwen te creëren en geeft een gevoel van herkenning voor cliënten. De instroom van cliënten met een migratieachtergrond is beduidend groter als het personeelsbestand ook divers is. En het personeel kan meer van elkaar leren. In een eerdere handreiking heeft KIS al stappen beschreven om diverser personeel te werven en te behouden voor de jeugdzorg. 

 3. Wees flexibel 

Het belangrijkste aspect dat in alle gesprekken naar voren komt is het belang van flexibiliteit. Diversiteitsensitief werken betekent dat er ruimte gevoeld moet worden om af te wijken van wat ‘normaliter’ gedaan wordt. Een ‘normale’ manier van handelen is namelijk vaak alleen passend voor de mensen die binnen de norm vallen. Een divers cliëntenbestand vereist echter dat er voor elke cliënt wordt gekeken wat passend is. 

4. Geef als management het goede voorbeeld 

Het is essentieel dat het management zelf bewust is van de blinde vlekken en de noodzaak om het eigen referentiekader te verbreden. Het management moet het goede voorbeeld geven, de norm stellen en de medewerkers stimuleren om een diversiteitsensitieve aanpak toe te passen. Niet alles hoeft te veranderen in korte tijd, maar er is veel mogelijk als je het verbeterproces over een langere periode uitsmeert. En juist managers zijn ervoor om dat proces duurzaam te monitoren en aan te sturen.