Het nieuws in Nederland wordt vrijwel geheel door autochtonen en andere westerlingen gemaakt, zo bleek uit een rondgang van NRC langs diverse media. Hoofdredacteuren zeggen de redactie liever ‘kleurenblind’ samen te stellen dan een voorkeursbeleid te voeren. Maar bestaat dat eigenlijk; kleurenblindheid? We vroegen het hoogleraar Trees Pels, adviseur diversiteit bij het Verwey-Jonker Instituut.

'Kleurenblindheid suggereert gelijke behandeling, ongeacht achtergrond. De culturele of etnische achtergrond van een persoon zou niet van invloed zijn op het selectieproces van een nieuwe medewerker, een promotie of het verdelen van werk. In de praktijk spelen er echter allerlei onbewuste discriminerende processen. We denken en handelen vanuit een bepaald wereld- en mensbeeld en hebben de neiging te kiezen voor mensen bij wie we onszelf herkennen. Dit is een natuurlijk psychologisch proces, maar het kan op de arbeidsmarkt leiden tot uitsluiting van ‘de ander'', vertelt Pels. Daarnaast speelt ook zelfuitsluiting mee, doordat mensen gaan handelen naar de vooroordelen over hun groep, bijvoorbeeld door hun verwachtingen te verlagen en zich weinig assertief op te stellen.

'We denken en handelen vanuit een bepaald wereld- en mensbeeld en hebben de neiging te kiezen voor mensen bij wie we onszelf herkennen.'

Volgens de hoogleraar is het vooral zaak dat we ons bewust worden van dergelijke processen. Is hier geen aandacht voor, dan is de kans groter dat ‘gelijkgezinden’ de functie of promotie krijgen, wat de diversiteit niet ten goede komt. Pels: 'Het zou ideaal zijn als professionals, in welke sector dan ook, een afspiegeling zijn van de populatie burgers voor wie ze werken. Dat geeft herkenning en vertrouwen. Journalisten die zelf zijn opgegroeid in een migrantengezin hebben belangrijke ervaringskennis, die hen beter dan hun collega’s in staat kan stellen bepaalde fenomenen te duiden. Zij hebben bovendien vaak gemakkelijker toegang tot informatie van binnenuit, ook bij onderwerpen in de taboesfeer. Dat is een belangrijke functie die van toegevoegde waarde is op een redactie.'

Weerstand

In Nederland is er veel weerstand tegen een voorkeursbeleid op de arbeidsmarkt. Er kleven ook vele nadelen aan, zoals het beeld dat een collega er alleen maar zit ‘omdat die allochtoon is’ en niet vanwege diens kwaliteiten. Pels: 'Dergelijke argumenten moet je echter niet misbruiken om helemaal niks meer te doen. Een goed voorbeeld is het beleid dat wordt gevoerd om meer vrouwen in topfuncties in het bedrijfsleven te krijgen. Hiervoor is blijvende druk nodig, het gaat bepaald niet vanzelf. Maar door meer bewustzijn van de werking van uitsluiting en zelfuitsluiting, neemt de kans af dat de status quo in stand blijft en het old boys network de lakens blijft uitdelen.'

Benieuwd wat Kennisplatform Integratie & Samenleving op deze thematiek doet? Bekijk de projecten Benchmark diversiteitskwaliteit van non-profitorganisaties en Inclusief beleid in het bedrijfsleven: ‘self-audit’ instrument

Jouw bijdrage

1 + 0 =
Geef het antwoord op deze rekenoefening. Voorbeeld voor 1+3: voer 4 in.