Hoe creëer je draagvlak voor het tegengaan van discriminatie in jouw organisatie?

Tip 1: Spreek mensen aan op het ideaal 

Uit onderzoek weten we dat mensen geraakt worden door goed geformuleerde idealen. Dit slaat beter aan dan het presenteren als een verplichting (Does et al. 2011, 2012). Denk aan Martin Luther King zijn beroemde speech ‘I have dream...’ of aan de succesvolle presidentscampagne van Barack Obama ‘Yes we can’. Discriminatie aanpakken en het bevorderen van inclusie zorgt ervoor dat je kansen niet bepaald worden door bijvoorbeeld je afkomst of je sekse. Het zorgt ervoor dat iedereen gelijke kansen en mogelijkheden heeft en dat iedereen zichzelf kan en mag zijn.  Benoem en herhaal dat steeds opnieuw.

Tip 2: Verwijs naar de wet

Discriminatie of racisme is niet een mening. Discriminatie gaat in tegen de Grondwet, de Algemene Wet Gelijke behandeling en wordt ook genoemd in het Wetboek van strafrecht (zie deze handreiking voor een overzicht van de wetgeving). Discriminatie is duidelijk verboden in Nederland. Voorkom dat er discussies ontstaan over wanneer discriminatie wel of niet mag. Ook kan racisme niet worden gepresenteerd als ‘een mening die gehoord moet worden’. Stel de duidelijke norm dat discriminatie verboden is en dat je als organisatie altijd aan de wet moet houden. Uit onderzoek blijkt namelijk dat wetgeving een sociale norm stelt (Hebl. 2016). Zo is in een experimentele studie van Barron en Hebl (2013) onderzocht of HR-medewerkers minder gaan discrimineren als zij denken dat dit verboden is; dat bleek inderdaad het geval. Ook wordt er minder gestereotypeerd als mensen denken dat een bepaalde vorm van discriminatie verboden is (Cox & Barron, 2012).

Tip 3: Inspireer mensen door goede voorbeelden te laten zien

Als mensen horen, zien of lezen dat anderen discriminatie afkeuren, dan keuren zij discriminatie ook sneller af (Blanchard et al., 1994; Crandall, Eshleman & O’Brien, 2002; Monteith, Deneen & Tooman, 1996). Focus op mensen die discriminatie afkeuren en zo het goede voorbeeld geven, dat kan je dor hen aan het woord te laten of op andere manier uit te lichten. Ook voorbeelden van buiten de organisatie lenen zich hier goed voor. Uit onderzoek blijkt dat organisaties kijken naar bedrijven uit dezelfde branche en geneigd zijn hen te volgen (Visser & Felten, 2018). Zie je goede voorbeelden binnen de branche? Deel dit dan met collega’s en stel voor om dit goede voorbeeld te volgen.

Tip 4: Stimuleer inleving 

Mensen die goed contact hebben met mensen uit een minderheidsgroep, zijn sneller bereid om actie te voeren voor gelijke rechten voor deze groep. Of om beleid te ondersteunen dat de positie van deze minderheidsgroep verbetert (Cakal, Hewstone, Schwär, Heath, 2011; Selvanathan, Techakesari, Tropp, Barlow, 2018; Tropp & Uluğ, 2019; Zingora & Graf, 2019). Uit een Duits experimenteel onderzoek komt ook een positieve uitkomst naar voren. Duitsers die een positief contact aangingen met een asielzoeker, waren daarna meer voorstander van beleid dat de positie van asielzoekers verbetert (Kotzur, Schäfer, Wagner, 2019). Dat contact zo goed werkt komt onder meer door inleving. Door jezelf in te leven in ‘de ander’, wordt diegene ‘minder anders’ en nemen vooroordelen af (zie hier een video over hoe dat werkt). Uit een review van Todd en Galinsky (2014) blijkt ook dat je inleven in mensen die worden gediscrimineerd, ertoe leidt dat je sneller bereid bent om deze mensen te helpen. Daarnaast zorgt het voor betere erkenning van discriminatie en onderschrijven mensen beleid tegen discriminatie sneller (Todd, Bodenhausen, Galinsky, 2012). Inleving komt tot stand door het delen van verhalen over uitsluiting en discriminatie. Bijvoorbeeld door verhalen van collega’s die hiermee te maken hebben gehad te delen, dat kan anoniem. Of door een spreker uit te nodigen. Maar ook samen een film of documentaire kijken is een optie. Bijvoorbeeld de documentaire De blauwe familie. In deze documentaire worden de gevolgen van uitsluiting en discriminatie binnen een organisatie (in dit geval de politie) in beeld gebracht. 

Tip 5: Leiders die het voortouw nemen 

Bij het ontwikkelen van beleid gericht op inclusie en het tegengaan van discriminatie hebben leidinggevenden een sleutelrol. Dat blijkt uit literatuuronderzoek van Demuijnck (2009). De top van een bedrijf of organisatie moet duidelijk laten zien dat zij voorstander zijn en zich duidelijk committeren. Ook uit andere onderzoeken blijkt dat commitment en een actieve rol van het management onmisbaar zijn voor succesvol inclusie- en diversiteitsbeleid (Bellaart, De Winter-Koçak & Elferink, 2018; De Vries et al., 2005; Van Hal et al., 2020; Trenerry, Franklin, Paradies, 2012). Dat betekent dat het management zich moet uitspreken om te laten zien dat iedere werknemer, ongeacht zijn of haar achtergrond, hetzelfde behandeld dient te worden. Ondersteuning van inclusie moet een actief onderwerp van discussie zijn onder bedrijfsleiders en managers, zodat het juiste beleid (de sociale norm) naar alle niveaus van de organisatie doorsijpelt (Browne, 2014). Kortom, als je het management meekrijgt, dan is het een stuk makkelijker om andere collega’s te overtuigen.

Tip 6: Zorg voor inspraak op ieder niveau 

Naast het betrekken van het management is het nodig om ook op andere niveaus gesprekken te voeren om tot een breed gedragen inclusief beleid te komen (Van Hal et al., 2020). Anticipeer op weerstand en ontwikkel daar een strategie voor, zodat je er niet door overvallen wordt (Onyeador, Hudson, Lewis, 2021). Een daadwerkelijk ‘organisatiebreed gesprek’ vereist dat medewerkers invloed hebben op de wijze waarop er gewerkt wordt aan inclusie. Het is niet handig om deze inspraak vorm te geven als een soort ‘open debat’ omdat dan het risico bestaat dat de sociale norm tegen discriminatie juist wordt afgebroken. Maar het gaat om werkvormen zodat verschillende medewerkers hun ideeën kwijt kunnen over hoe samen te werken aan inclusie. Bijvoorbeeld door het organiseren van dialoogbijeenkomsten, het instellen van een klankbordgroep en het benoemen van kartrekkers of ambassadeurs. Belangrijk is dat medewerkers hiervoor de tijd en faciliteiten krijgen (Van Hal et al., 2020). Bijvoorbeeld door het stimuleren van netwerken bestaande uit diverse medewerkers. Zoals een lhbti+ netwerk (Diversiteit in Bedrijf, 2020; Trenerry et al., 2012).

Tip 7: Maak het onderdeel van doelen en het profiel van medewerkers 

Een bekend gegeven is dat voor inclusiebeleid duidelijke doelen opstellen nodig is, plus het monitoren daarvan. Daarbij is open communicatie over deze doelen van belang, benadrukken Trenerry et al. (2012). Vertaal de doelen vervolgens in taken voor de medewerkers. Zo wordt inclusie en antidiscriminatie niet iets wat je ‘erbij doet’ maar wordt het daadwerkelijk onderdeel van je werk. Dan is er vaak meer animo bij medewerkers om er mee aan de slag te gaan: het komt dan niet ‘boven op’ het ‘gewone’ werk. Maak ook daarom inclusie en diversiteit en het tegengaan van discriminatie onderdeel van het profiel van medewerkers en in het bijzonder van managers en directieleden (Hays-Thomas, Bowen, Boudreaux, 2012). Ook bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers moet dit profiel centraal staan. Zo komen wordt het medewerkersbestand gevuld met mensen die deze competenties al in huis hebben en die zich willen inzetten om discriminatie te voorkomen en inclusie te voorkomen. Tot slot is het raadzaam om er voor te zorgen dat medewerkers en in het bijzonder het management, verantwoording af leggen over hoe zij hebben gewerkt aan de doelen die gesteld zijn voor inclusie (Onyeador, Hudson, Lewis, 2021). Wanneer mensen namelijk weten dat zij verantwoording moeten gaan afleggen voor hun bijdrage aan het voorkomen van discriminatie, gaan zij hier vaak beter hun best voor doen. Ook dat dus voor meer draagvlak en inzet (Visser & Felten, 2018). 

Met dank aan Serena Does

Bekijk hier de bronnenlijst