Een patiënt die niet door jou aangeraakt wil worden vanwege je huidskleur. Een cliënt die je deskundigheid in twijfel trekt omdat je een hoofddoek draagt. Hoe ga je als zorgverlener om met discriminatie en vooroordelen? En wat kunnen leidinggevenden doen om het racisme aan te pakken? Uit een nieuw verkennend onderzoek van KIS naar discriminatie en vooroordelen in de zorg, blijkt dat zorgverleners heel verschillend op zulke situaties reageren en dat organisaties er amper mee om weten te gaan.

Mede door de opkomst van de Black Lives Matter-beweging is de aandacht voor discriminatie ook in Nederland sterk toegenomen. Er is een groeiend besef ontstaan dat het nog steeds in alle domeinen van de samenleving voorkomt. En het blijkt dat in de zorg en welzijn sector zelfs één op de vijf medewerkers discriminatie op de werkvloer ondervindt (Ipsos 2021).

Bekijk het rapport

Ervaringen met discriminatie  

In het KIS-onderzoek zijn 12 zorgmedewerkers en 4 leidinggevenden geïnterviewd over hun ervaringen met discriminatie en vooroordelen, geuit door patiënten of cliënten. Discriminatie op grond van afkomst, religie en huidskleur staan centraal. Deze ervaringen bieden zicht op de dagelijkse praktijk van vooroordelen en uitsluiting door patiënten, cliënten, omringende familie en bezoekers in ziekenhuizen, thuiszorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg en ouderenzorg. Uit het verkenned onderzoek blijkt dat nagenoeg alle respondenten meerdere incidenten van discriminatie en vooroordelen hebben meegemaakt. De discriminerende uitingen worden gelinkt aan uiterlijke kenmerken zoals huidskleur of het dragen van een hoofddoek.

Naast openlijk discriminerende uitlatingen, zijn er ook "subtiele" opmerkingen

KIS-onderzoeker Hanan Nhass: ‘Een van onze respondenten met Molukse achtergrond en werkzaam in de jeugdzorg kreeg te horen dat het gezin dat ze kwam ondersteunen “zwarte mensen geen hand geeft”. Haar organisatie sprong echter niet voor haar in de bres. En op de prikpoli in een ziekenhuis weigerde een patiënt geprikt te worden door een medewerker van kleur, waarna hij ook nieuwe buisjes eiste, omdat “die waren aangeraakt” door de medewerker. Naast openlijk discriminerende uitlatingen, zijn er ook “subtiele” opmerkingen zoals: “Wat spreek je goed Nederlands”.’

De reacties van zorgpersoneel lopen uiteen. De een wordt boos, de ander is onaangenaam verrast en een derde relativeert: ‘In het ziekenhuis is nu eenmaal niemand op z’n best’. Meldingen worden vaak wel bij directe leidinggevenden gedaan, maar niet bij de vertrouwenspersoon, noch bij een meldpunt of de politie.

Organisatievraagstuk  

Dat zorgverleners discriminatie en vooroordelen op de werkvloer ervaren, is geen individueel probleem maar een organisatievraagstuk, legt Nhass uit. ‘Vaak is het binnen een organisatie onduidelijk hoe je omgaat met zulke situaties en wat de protocollen zijn. Dit kan erop duiden dat er organisatiebreed geen zicht is op hoe vaak discriminatie voorkomt en de aard ervan. Dit maakt het des te moeilijker om iets te doen aan bestrijding en preventie. Terwijl de beroepsbevolking in de zorgsector steeds diverser wordt en discriminatie en vooroordelen daardoor nog vaker zullen voorkomen. Ook met het oog op het schaarse zorgpersoneel is het van groot belang dat er een veilige en prettige werkomgeving gecreëerd wordt.’

Aanbevelingen

De onderzoekers doen op basis van de bevindingen enkele aanbevelingen om discriminatie en vooroordelen in zorginstellingen te voorkomen en aan te pakken:

  • Bespreek en agendeer vooroordelen en discriminatie. Besteed aandacht aan sociale veiligheid.
  • Stimuleer het melden, neem alle meldingen serieus en communiceer aan betrokkenen wat ermee gebeurt.
  • Ontwikkel heldere protocollen die geraadpleegd kunnen worden bij incidenten. Stel een werkgroep samen om deze protocollen te ontwikkelen, waarin vertegenwoordigers uit alle lagen van de organisatie deelnemen.
  • Bied leidinggevenden en vertrouwenspersonen trainingen aan waarin zij leren signalen van discriminatie te herkennen en personeel goed te ondersteunen.
  • Bied zorgmedewerkers een training aan over discriminatie op de werkvloer, zowel tussen collega’s onderling, in het patiënt/cliëntcontact en bij patiënten/cliënten onderling.

Bevorder diversiteit en inclusie in de organisatie

En tot slot: bevorder diversiteit en inclusie in de organisatie. Dit is een langdurend proces. Nhass: ‘Het bevorderen van inclusie en diversiteit is alleen mogelijk als je reflecteert op je eigen organisatiecultuur en een visie en beleid ontwikkelt dat hiertoe leidt. Meer diversiteit binnen functiegroepen als die van leidinggevenden en vertrouwenspersonen, kan bevorderend werken bij het uitdragen van je visie op zorg en interne omgangsvormen, omdat signalen hogerop gebracht kunnen worden. Een eerste stap naar meer diversiteit is om de werving- en selectieprocedure onder de loep te nemen.’

Toekomstig onderzoek

Er is nog veel te ontdekken over het fenomeen racisme in de zorg, aldus de onderzoekers. Zoals: Zijn de ervaringen met discriminatie en vooroordelen toegenomen als we kijken naar de eisende patiënt en het feit dat steeds meer zorg thuis wordt geleverd? Wat voor invloed hebben ervaringen van discriminatie en uitsluiting door collega’s en leidinggevenden, door al dan niet ‘intercollegiale grappen’? En hoe zit het met discriminatie, vooroordelen en uitsluiting tussen patiënten en cliënten onderling? Daarvoor is vervolgonderzoek nodig.

Tijdens het onderzoek is op onderdelen samengewerkt met Vilans en Pharos. Het onderzoek naar racisme in de zorg is uitgevoerd door senior onderzoeker en projectleider Hanan Nhass samen met de KIS-onderzoekers Joey Poerwoatmodjo en Hanneke Felten.

Download het onderzoek (pdf)