Inclusie op de werkvloer: ‘Ga er samen mee aan de slag’
Veel organisaties zijn bewust bezig met het creëren van een divers werknemersbestand, aan de hand van werving en selectie. Maar wat wordt er vervolgens gedaan om ervoor te zorgen dat al die werknemers zich thuis voelen bij de organisatie? Dat onderzochten Lineke van Hal en Senna Bouteba vanuit KIS.
‘Het is een praktijkverkenning’, benadrukken de onderzoekers. Ze hebben medewerkers geïnterviewd van organisaties uit de sectoren onderwijs, consultancy, zorg en vervoer. ‘We hebben gesproken met zowel iemand vanuit HR, het management als de uitvoering’, vertelt projectleider Van Hal. ‘Om vanuit verschillende perspectieven te verkennen waar behoefte aan is en wat er al gebeurt om dit te bereiken.’
Welkome werkomgeving
Uit eerdere onderzoeken is gebleken dat werkgevers zich meestal op werving en selectie richten, ook omdat het concreet en relatief gemakkelijk te realiseren is. ‘Maar een inclusieve werkgever zijn betekent meer’, stelt Bouteba. ‘Als je werknemers met verschillende achtergronden binnenhaalt, moet je er ook voor zorgen dat ze willen blijven. Waar diversiteitsbeleid gericht is op het herkennen van verschillen, gaat het bij inclusie om het creëren van een werkomgeving waarin iedereen welkom is en zichzelf kan zijn. Werknemers moeten zich volwaardig deel van de organisatie voelen en er tot hun recht komen. Dit vergt een langere adem.’
Meerdere perspectieven voor beter resultaat
De meeste bedrijven willen werken aan een inclusieve werkomgeving, blijkt uit de verkenning. De motieven daarvoor lopen uiteen. Sommige organisaties voelen een maatschappelijke verantwoordelijkheid om een afspiegeling te zijn van de samenleving. Of ze willen een beter aansluitende dienstverlening bieden. ‘Denk aan een zorginstelling met een divers cliëntenbestand. Als je vanuit meerdere perspectieven werkt, is het resultaat vaak beter.’ Ook vanuit commercieel oogpunt is diversiteit van belang: ‘Herkenbaarheid speelt mee in de marketing richting een breder klantenbestand én helpt werknemers binnenhalen bij een krapte op de arbeidsmarkt.’
De praktijkverkenning focust op werknemers met een migratieachtergrond, maar is volgens de onderzoekers net zo goed toepasbaar op andere vormen van diversiteit: geslacht, leeftijd, sociale omstandigheden en fysieke of psychische beperkingen. ‘De literatuur over dit onderwerp bevestigt de stand van zaken die wij aantroffen’, aldus Bouteba. ‘Werkvloeren zouden zich hierin moeten herkennen.’
Inclusie creëer je samen
Leidinggevenden én uitvoerenden
‘Inclusie creëer je samen’, concluderen de onderzoekers. ‘Het kan niet van hogerhand worden besloten en opgelegd, evenmin als er verwacht kan worden dat het vanzelf ontstaat op de werkvloer. Het vergt nogal wat van de houding van leidinggevenden én uitvoerenden. Ze moeten investeren in verbindingen tussen mensen. Dat kan in formele en meer informele settingen, zoals bijvoorbeeld lunchbijeenkomsten.’
Er met elkaar over spreken, noemt Van Hal als belangrijke voorwaarde voor inclusie. Ze adviseert organisaties om medewerkers en de ondernemingsraad te laten meedenken over wat belangrijk is voor inclusie. ‘Processen van in- en uitsluiting blijven vaak impliciet, daar moet je in een veilige omgeving met werknemers gesprekken over kunnen voeren. Veel inclusieve vaardigheden van bijvoorbeeld managers hebben daar betrekking op, zoals kunnen luisteren zonder oordeel.’
Aan de slag
Organisaties hebben behoefte aan monitoring, vertelt Bouteba. ‘Ze willen er grip op hebben, door te meten of er vooruitgang wordt geboekt. Het probleem is dat vaak zonder doelstelling wordt begonnen met het opstellen en doorvoeren van inclusief beleid. Als je geen concreet doel hebt, weet je ook niet of je echt wat bereikt en neemt de motivatie af.’ Als voorbeeld van een doel noemt ze het verbeteren van de inclusieve vaardigheden van managers, wat gemeten kan worden aan de hand van een tevredenheidsonderzoek onder medewerkers.
Infographic
De resultaten van de praktijkverkenning zijn toegankelijk weergegeven in een infographic. ‘Om organisaties te stimuleren, moeten ze er makkelijk mee aan de slag kunnen’, aldus Van Hal. ‘Je kunt via de infographic doorklikken naar meer informatie over wat inclusie betekent en hoe anderen daar in de praktijk mee bezig zijn. Het is met name belangrijk om op (in)formele wijze het gesprek te blijven voeren. En als je dan signalen opvangt, doe er wat mee! Het vraagt wat van iedereen in een organisatie, om samen een inclusieve omgeving te realiseren.’
Ongelijke samenleving
Maatregelen tegen het coronavirus hebben de werkvloer de laatste tijd drastisch veranderd. Dit brengt nieuwe uitdagingen met zich mee, stelt Van Hal. ‘Deze crisis laat wel zien dat er een tweedeling is in de samenleving. De maatregelen treffen mensen ongelijk, ze hebben niet (meer) dezelfde middelen om deel te kunnen nemen aan de samenleving. Ouderen worden neergezet als kwetsbaar, jongeren voelen zich lang niet altijd aangesproken. Het maakt pijnlijk duidelijk dat we als samenleving als geheel helemaal niet zo inclusief zijn en hoe belangrijk het is om daaraan te werken.’
Daar gaat inclusie uiteindelijk om: een omgeving creëren waarin mensen tot hun recht komen
Digitale werkvloer
De gedigitaliseerde werkvloer sluit mensen uit, niet op grond van migratieachtergrond maar op basis van sociaaleconomische positie. ‘De aanwezigheid van een computer en een rustige werkplek; er spelen opeens hele andere elementen een rol als het om in- en uitsluiting gaat. Het is belangrijk dat leidinggevenden er scherp op letten dat iedereen onderdeel kan blijven van de organisatie. Want daar gaat inclusie uiteindelijk om: een omgeving creëren waarin mensen tot hun recht komen.’
Van elkaar leren
Sommigen organisaties waren al bezig met beleidsontwikkeling en inbedding, anderen zijn zich nog aan het oriënteren. ‘Kritisch bewustzijn is heel belangrijk’, benadrukt Van Hal. ‘Als je heel veel goede bedoelingen hebt, is het extra moeilijk om te zien waar je onbedoeld uitsluit.’ Bedrijven geven aan ook graag van elkaar te willen leren. ‘Daar valt winst te behalen. Werknemers en leidinggevenden moeten samen voor inclusie binnen een organisatie zorgen, maar organisaties kunnen daarin veel van elkaar leren. In die zin is inclusie nooit af.’
Ten tijde van de uitvoering van dit project was Lineke van Hal werkzaam als senior onderzoeker bij het Verwey-Jonker Instituut en Senna Bouteba bij Movisie. Momenteel werkt Van Hal als associate lector Arbeid & Gezondheid aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen en Bouteba als zelfstandig adviseur vanuit haar onderneming Blooming Projects.
Tekst: Hester Heite