'Inclusiviteitsbeleid is nooit klaar'
Welke factoren dragen bij aan de succesvolle implementatie van inclusief beleid? Inclusive Works ging, in opdracht van KIS, op zoek naar een antwoord op deze vraag. Onderzoeker Laura Coello Eertink: ‘Er is veel meer nodig dan alleen een representatie van diversiteit. Het gaat om een verandering in de kern van het bedrijf, in de cultuur. En, beleid moet actief geïmplementeerd worden, wil je het succesvol maken.’
Juist die implementatie blijkt een flinke klus voor veel bedrijven, aldus Coello Eertink. Want naast dat inclusiviteit een mooi ideaal is, is het ook een proces en een eindresultaat, legt zij uit. ‘Het is bij veel bedrijven een project voor de korte termijn en dat is waar het misgaat. Onze samenleving is constant in verandering en werkplekken dus ook. Niemand weet met welke diversiteitsvormen we in 2030 te maken hebben.’
Lange termijn
Daarom moet de focus liggen op de lange termijn en moet er iets in de kern van het bedrijf veranderen, wil je dit succesvol implementeren, stelt de onderzoeker. En daarin ligt niet alleen een verantwoordelijkheid voor het management. ‘De gehele bedrijfscultuur moet veranderen, van directeur tot medewerker’, aldus Coello Eertink.
Organisaties dienen zich ervan bewust te zijn dat het veranderingsproces geen lineair, maar een langdurig proces is zonder een ‘definitief’ einde, stelt Inclusive Works in het rapport.
‘Het is een eindresultaat dat nooit af is. Je kan niet spreken over een inclusiviteitsbeleid dat ‘klaar’ is. Het blijft een proces. Door constant veranderende demografische kenmerken heeft diversiteit en inclusie over tien, twintig jaar weer een totaal andere betekenis.’
De verandering richting inclusiviteit is geen lineair, maar een langdurig proces zonder 'definitief' einde
En dat is pas de eerste stap. Want inclusie gaat over meer aspecten dan alleen etniciteit of religie, vervolgt Coello Eertink. ‘Denk aan mensen met een beperking, gender of seksuele oriëntatie. Je kan niet alleen de focus leggen op inclusie van één groep. Dat is een contradictio in terminis, want inclusiviteit gaat juist óver iedere groep.’
Zeven factoren voor succes
Inclusive Works definieerde zeven factoren, die bijdragen aan de succesvolle implementatie van inclusief beleid:
- Een goede voorbereiding is het halve werk, aldus Coello Eertink: ‘Herzie, voordat je begint aan de implementatie van het beleid, de verschillende rollen binnen het bedrijf, de Raad van Bestuur, de algemeen directeur, de manager(s) en het personeel. Wat kan of gaat inclusiviteit voor hen betekenen? Zet dit centraal.
- Erken inclusie als een proces dat ondanks dat het onderhevig is aan de dynamiek van de samenleving voldoende fysieke/materiële inzet vergt om het te kunnen voortzetten.
- Welke groepen zijn in jouw organisatie het meest vatbaar voor discriminatie? Het verminderen en voorkomen van discriminatie en exclusie is een voorwaarde om tot volledige inclusie te kunnen komen.
- Bevorder acceptatie van het diversiteitsbeleid door het creëren van een omgeving waarin positief gedrag jegens verschillen en verschillende mensen versterkt en beloond wordt. En modelleer deze!
- Het is van belang om procedureel eerlijke processen op te zetten of, indien al aanwezig, te beoordelen op hun resultaten. Bekijk of deze processen gelijke kansen voor minderheden bevorderen of dat er aanpassingen nodig zijn.
- Evaluatie en herevaluatie zijn cruciaal om regelmatig na te gaan wat de resultaten zijn van het geïmplementeerde inclusief beleid.
- Samenwerken met andere organisaties om de brede omgeving te beïnvloeden versterkt het bestaande of beoogde inclusief beleid van de individuele organisatie.
Is er een gouden oplossing?
‘Nee, zoals ik eerder aangaf blijft het een proces. Maar, wat mij opvalt is dat er in Nederland een allergie is voor het ‘afvinken van lijstjes’. Daar zit een bepaald ongemak in. Ik wil heel graag weten waarom je niet kan beginnen met het afvinken van lijstjes. Je wil immers iedere groep van de samenleving aanspreken en beleid ontwikkelen dat voor eenieder toegankelijk is. Man, vrouw, rolstoel, moslim of niet. Waarom zet je niet alle doelgroepen die je wil bereiken en voor wie je een inclusief beleid wil ontwikkelen op een rijtje?’
De gehele bedrijfscultuur moet veranderen, van directeur tot medewerker
Targets
Je moet duidelijke targets hebben, vervolgt ze. ‘Wie wil je bereiken? Hoe ga je ze bereiken? Je wil die perspectieven in huis hebben, dus onderzoek hoe je ze daadwerkelijk in huis krijgt. Zet het op papier en tik ze af. Zodat je zeker weet dat je iedereen aanspreekt. Dit is toe te passen in elke sector en op ieder personeelsbestand.’
‘Natuurlijk zijn er ook binnen minderheidsgroepen verschillende perspectieven. Maar dan heb je in ieder geval één perspectief van de minderheid.’
Inclusive Works is een stichting die zich sinds 2011 inzet voor een inclusievere samenleving. Dat doen zij via adviserende rollen, projecten en onderzoek. Coello Eertink: Een inclusieve samenleving is een samenleving waar we met zijn allen aan moeten werken. Wij willen minderheden, (zoals ze bepaald zijn bij de wet, red.) empoweren en helpen participeren. Daarnaast willen we de meerderheid bewegen om opener te staan voor minderheden.’
Meer informatie?Neem contact op met:
Suzan de Winter-Koçak
