Institutioneel racisme is stevig op de agenda gezet door de Black Lives Matter-beweging. Maar wat is het precies? Is er eigenlijk bewijs dat institutioneel racisme ook speelt in Nederland? En zijn er effectieve aanpakken voor handen? KIS-onderzoekers zochten het uit.

Wat is institutioneel racisme?

Om te weten of institutioneel racisme voorkomt is allereerst belangrijk om te weten wat het is. Op basis van de literatuur stelt KIS dat de term ‘institutioneel racisme’ betrekking heeft op racisme dat ingebed is in instituten. Dat kunnen concrete organisaties zijn (een bedrijf, school, uitkeringsinstantie etc.), maar het kan ook een institutioneel veld zijn zoals de arbeidsmarkt, de gezondheidszorg of het onderwijs.

Institutioneel racisme betekent dat de processen, beleid en (geschreven en ongeschreven) regels van instituten er toe leiden dat er ongelijkheid is tussen mensen van verschillende afkomst, huidskleur of religie. Het gaat om twee typen regels of processen: (1) regels of processen die expliciet onderscheid maken en de bedoeling hebben om ongelijkheid te creëren en (2) regels of processen die niet expliciet onderscheid maken tussen groepen, maar in de praktijk wel ervoor zorgen dat de ene groep benadeeld wordt en de andere groep bevoordeeld. Kenmerkend is tot slot dat institutioneel racisme structureel en collectief is: het gaat niet over incidenten en betreft niet het handelen van een specifieke medewerker van een instituut.

Het bewijs: ook in Nederland institutioneel racisme

KIS bestudeerde vier domeinen - arbeidsmarkt, woningmarkt, politie en onderwijs - en keek of er bewijs is uit onderzoek dat hier sprake is van institutioneel racisme. In een notendop blijkt dat op die eerste twee domeinen, arbeidsmarkt en woningmarkt, er onomstotelijk bewijs voor is dat er structurele discriminatie plaatsvindt binnen deze institutionele velden. Bewezen is namelijk dat iemand met een Nederlandse naam meer kans heeft om door de eerste ronde van een selectieproces te komen dan iemand met bijvoorbeeld een Arabisch klinkende naam. Onderzoek na onderzoek tonen dat aan, dus duidelijk is dat hier sprake is van institutioneel racisme.

Direct naar het rapport Institutioneel racisme in Nederland

Ook op de woningmarkt is er duidelijk bewijs: aangetoond is onder meer dat woningzoekenden met een migratieachtergrond telkens minder kans hebben om uitgenodigd te worden en de beschikbare woning te bezichtigen (de eerste stap in het selectieproces op de woningmarkt) dan woningzoekenden zonder migratieachtergrond met precies dezelfde kenmerken.

Als het gaat om de politie komt uit verschillende onderzoeken naar voren dat etnisch profileren voorkomt bij de politie. Dit is een vorm van institutioneel racisme. Hoe structureel dit echter is, blijft onduidelijk door een gebrek aan transparantie bij de politie en onderzoek hiernaar. Voor onderwijs is er veel minder onderzoek gedaan, waardoor het beeld minder duidelijk is. Toch zijn hier ook diverse onderzoeken die in de richting wijzen dat vooroordelen bij docenten in het onderwijs een rol spelen bij de omgang met leerlingen met een migratieachtergrond.

Praktijktesten nodig

Praktijktesten zijn een middel om een vermoeden van discriminatie objectief te bewijzen. In een praktijktest wordt bijvoorbeeld eenzelfde cv gestuurd maar met een andere naam (bijvoorbeeld een Nederlands klinkende naam en een Arabisch klinkende naam) om te kijken of hier anders op gereageerd wordt. In het onderwijs en bij de politie zijn nog geen praktijktesten gedaan om structurele discriminatie door instituten aan te tonen. De praktijktesten die er wél zijn gedaan (bij werving en selectie en op de woningmarkt) tonen allemaal aan dat er sprake is van institutioneel racisme. Dat pleit er voor dat er verkend moet worden of en hoe er meer praktijktesten gedaan zouden kunnen worden in onder meer onderwijs, bij de politie en in andere domeinen zoals de gezondheidszorg, de jeugdzorg of justitie.

Er zijn nog niet veel onderzoeken gedaan waarmee objectief kan worden vastgesteld of er sprake is van structurele discriminatie in een bepaald domein. Maar de onderzoeken die wél zijn gedaan tonen aan dat er inderdaad regels of processen zijn binnen instituties die er voor zorgen dat de ene groep (op basis van afkomst) benadeeld wordt en de andere groep (op basis van afkomst) bevoordeeld. Dat noemen we institutioneel racisme.

Wat werkt in de aanpak?

We hebben meer dan 250 wetenschappelijke artikelen doorgespit om handvaten te vinden over wat werkt in de aanpak van institutioneel racisme. Hieruit komen verschillende strategieën naar voren. Het gaat allereerst om sociale normen: de duidelijke boodschap dat discriminatie niet getolereerd wordt en vooroordelen geen ruimte mogen krijgen. Cruciaal is dat binnen een specifieke organisatie of een heel institutioneel veld deze norm breed gedeeld wordt. Dat kan op verschillende manieren gedaan worden; onder meer door het goede voorbeeld dat wordt gegeven maar ook door wetgeving.

Direct naar het Wat werkt-rapport

Om institutioneel racisme binnen een organisatie vervolgens aan te pakken moeten verschillende processen binnen de organisatie veranderd worden.

  1. Allereerst gaat het om het afschaffen van processen die duidelijk discriminerend gedrag (zoals etnisch profileren) stimuleren.
  2. Daarnaast gaat het erom processen zo in te richten dat de vooroordelen en stereotypen van de professionals binnen een organisatie weinig kans krijgen. Dat kan door bijvoorbeeld instrumenten te gebruiken waarbij de professionals moeten aangeven op basis van welke objectieve criteria zij beslissingen nemen.
  3. Ook gaat het om het aanpassen van processen waarbij witte mensen als norm zijn genomen en die daarmee slechter uitpakken voor zwarte mensen en/of mensen met een migratieachtergrond. Dat betekent dat processen binnen organisaties dus niet ‘kleurenblind’ kunnen zijn, maar dat men juist moet nagaan hoe deze uitpakken voor mensen van verschillende achtergronden. Dat geldt overigens niet alleen in een organisatie, maar het geldt ook voor gemeenten of regio’s. Een belangrijke voorwaarde om te komen tot een verandering van de processen, is dat er eerst herkend en erkend moet worden dat er institutioneel racisme speelt.

Nog een stap verder is door instituten of zelfs een heel institutioneel veld verantwoording te laten afleggen. Dat betekent dat een organisatie moet kunnen aantonen dat zij eerlijke processen hanteren die er niet toe leiden dat groepen mensen op basis van hun afkomst, religie of huidskleur (bedoeld of onbedoeld) benadeeld worden. Uiteraard gaat het dan niet om het afleggen van verantwoording aan een collega of bekende, maar aan een autoriteit van buitenaf, zodat er ook consequenties verbonden zijn aan de verantwoording zoals slechte publiciteit of het verliezen van een keurmerk. Tot slot is ook cruciaal dat bij de aanpak van institutioneel racisme mensen met een migratieachtergrond een belangrijke rol spelen: zij hebben ervaringskennis die onmisbaar is in het veranderen van processen binnen organisaties en instituties.

Ook het individu veranderen?

Een valkuil bij de aanpak van institutioneel racisme kan zijn om alleen te focussen op individuen, terwijl institutioneel racisme juist bij uitstek geen individueel probleem is. Trainingen gericht op bewustwording van eigen vooroordelen bij individuen kunnen echter wel helpend zijn wanneer deze onder de juiste voorwaarden worden toegepast. Datzelfde geldt voor aanpakken die gericht zijn op ontmoeting en inleving: want als mensen zich gaan inleven in een gediscrimineerde groep, verminderen vaak hun vooroordelen (zie dit filmpje). Deze aanpakken kunnen dus beschouwd worden als een aanvulling op de meer systemische aanpakken. Individuen kunnen ten goede veranderen en zij hebben weer invloed op processen en op geschreven en ongeschreven regels binnen instituten. En die processen en regels veranderen, is waar het uiteindelijk om gaat.

 

2 bijdragen van onze lezers

Deel ook jouw kennis, ervaring of mening
Mijn werkgever een grote MBO school in het oosten van het land doet ook aan institutionele discriminatie door mensen met een arbeidsbeperking hun rechten af te nemen en ze na drie jaar werken te ontslaan zo ook ik een vaste baan is voor mensen met een beperking op deze school door directie en bestuur uitgesloten iets wat ook voor mij geld. Dat dit soort discriminatie op zulke scholen nog kan grenst aan ongeloof.
Ik ben het volstrekt niet een met het KIS. KIS richt zich op het veranderen van sociale normen en van de processen waarin die normen van belang zijn. Dat betekent dat er een stelsel van richtlijnen, voorschriften en aanwijzingen zal worden opgetuigd. Er zullen rapportages komen om aan te tonen dat dat die voorschriften, richtlijnen en aanwijzingen zijn opgevolgd en zo niet, waarom er van is afgeweken. Dergelijke stelsels zijn gebaseerd op wantrouwen. Alle werkvelden die in de afgelopen 10 jaar op deze manier zijn veranderd, lopen vast in de controle en verantwoordingscultuur die dit tot gevolg heeft. De gezondheidszorg heeft veel slagkracht ingeleverd die ten koste gaat van de dienstverlening. Het drama met de jeugdzorg laat zien waar wantrouwen en verantwoording toe leidt. Dat moeten we niet willen. Institutioneel gedrag in een organisatie is het gevolg van de 'Toon aan de top'. Net als de Rutte doctrine, leidt een verkeerde toon aan de top tot ongewenst gedrag en een ongewenste cultuur binnen de organisatie. Ook het toeslagenschandaal is het directe gevolg van een verkeerde toon aan de top; i.c. het ministerie van Sociale Zaken en de wantrouwensdruk door de 2e kamer. Cultuur en gedrag in een organisatie veranderen alleen als de top een normen- en waarden kader opstelt, daar naar handelt, en dat zorgvuldig, dus langzaam, in de hele organisatie laat indalen. Zo'n normen en waarden kader beschrijft morele normen, geen sociale. Het betreft namelijk ethiek, een vak waarover op allerlei verschillende manieren aan universiteiten wordt gedoceerd. Ethiek is Chefsache. De top in de organisatie formuleert het ethisch kader. De reactie van Tim Huitink is daar een treffend voorbeeld van. Ethiek is ook een kwestie van tegenspraak dulden, én van het lef hebben om tegen te spreken. Ethisch handelen en elkaar daar op aanspreken, leidt tot een hechte cultuur in een organisatie. Een cultuur waarin iedereen zich met elkaar verbonden voelt en staat voor wederkerigheid en inclusief denken. KIS is op de verkeerde weg. Ik concludeerde dat al eerder. In het rapport over werkzame methoden ontbrak het model voor onderlinge verbondenheid en elkaar daar op aanspreken. KIS ziet iets zeer fundamenteels over het hoofd.

Jouw bijdrage

5 + 12 =
Geef het antwoord op deze rekenoefening. Voorbeeld voor 1+3: voer 4 in.