Praktische stappen voor een divers en inclusief personeelsbeleid in de jeugdzorg

Waarom is diversiteit binnen de jeugdzorg van belang? 

1. De superdiverse samenleving vraagt om een goede afspiegeling 

De Nederlandse samenleving wordt steeds diverser. Bijna 30% van de jongeren heeft een migratieachtergrond. In steden als Amsterdam, Rotterdam en Den Haag loopt dit percentage zelfs op tot 60%. Deze realiteit benadrukt de noodzaak van een jeugdzorgsysteem dat beter aansluit op de diversiteit binnen de samenleving. Een divers personeelsbestand is hierin onmisbaar. Het stelt organisaties in staat effectiever in te spelen op de uiteenlopende achtergronden en behoeften van jongeren en hun gezinnen.  

2. Mismatch tussen jongeren en aanbod leidt tot zwaardere zorg 

Onder jongeren met een migratieachtergrond die gebruik maken van jeugdzorg, is een opvallende trend zichtbaar: zij maken weinig gebruik van lichte jeugdhulp, maar juist vaker van zwaardere zorgvormen, zoals jeugdbescherming en jeugdreclassering. Vooral jongeren met een niet-westerse migratieachtergrond zijn hierin oververtegenwoordigd.   

De oorzaken zijn divers. Ouders en jongeren met een migratieachtergrond ervaren vaak een afstand tot de jeugdzorg. Wantrouwen, onbekendheid, taalbarrières en taboes spelen een rol. Tegelijkertijd hebben hulpverleners moeite om deze gezinnen te bereiken, te begrijpen en de zorg passend te maken. Veel van deze gezinnen kampen ook met ongunstige leefomstandigheden: een lager inkomen, een lagere opleiding of een gebroken gezinssituatie.  Bovendien blijkt uit onderzoek dat laagopgeleide ouders problemen minder snel herkennen of moeite hebben om kritisch naar hun opvoeding te kijken. Wanneer gezinnen niet op tijd de juiste hulp krijgen, kunnen problemen escaleren. Dit leidt vervolgens tot intensieve of gespecialiseerde zorg.  

3. Vooroordelen en institutionele discriminatie 

Naast de sociaaleconomische positie van jongeren en ouders, dragen vooroordelen en institutionele discriminatie bij aan de oververtegenwoordiging in zwaardere jeugdzorg. Uit een vignettenstudie van KIS blijkt dat professionals hetzelfde gedrag bij jongeren met een migratieachtergrond sneller als probleemgedrag interpreteren dan bij jongeren zonder migratieachtergrond. Dit wijst op een systematische ongelijkheid in de manier waarop gedrag wordt beoordeeld en gediagnosticeerd.  

Het rapport Verkenning Discriminatie en racisme in de zorg stelt dat de oververtegenwoordiging het gevolg is van institutionele discriminatie. Dit betekent dat het beleid, geschreven en ongeschreven regels en processen, ongelijkheid op basis van afkomst versterken. Het hanteren van een ‘witte norm’, waarbij professionals gezinnen en jongeren door een ‘westerse’ bril beoordelen, speelt hierbij een belangrijke rol. Dit zorgt ervoor dat zorgprofessionals de specifieke context en ervaringen van jongeren met een migratieachtergrond niet goed begrijpen, waardoor de gevolgen van discriminatie vaak niet worden herkend.  Een verkennend onderzoek naar de ervaringen van zorgprofessionals met inclusieve zorg, toont aan dat ervaringen met discriminatie daardoor niet of onvoldoende besproken worden. 

4. Diversiteit als sleutel tot het overbruggen van de kloof 

De oververtegenwoordiging van jongeren met een migratieachtergrond in zwaardere jeugdzorg ontstaat door een combinatie van de hierboven genoemde factoren. Hierdoor sluit het zorgaanbod vaak niet aan op de behoeften van deze jongeren en hun gezinnen. Meer diversiteit in de jeugdzorg kan de kloof verkleinen. Hulpverleners die dezelfde culturele achtergrond delen met hun cliënten, begrijpen culturele verschillen vaak beter. Dit vergemakkelijkt de communicatie met ouders en jongeren en helpt bij het opbouwen van vertrouwen en herkenning, en versterkt het gevoel van veiligheid. Deze elementen zijn essentieel voor een goede samenwerking. Bovendien kunnen zij de zorg beter afstemmen op de leefwereld van deze gezinnen, wat leidt tot passende en tijdige hulp. Diversiteit binnen teams versterkt niet alleen het vertrouwen, maar stelt zorgverleners ook in staat om beter in te spelen op specifieke opvoed- en ontwikkelvragen van diverse groepen. 

Praktijkervaringen 

We spraken met verschillende jeugdzorgorganisaties over wat de sector doet om diversiteit te bevorderen en over de samenstelling van hun teams. Momenteel worden enkele strategieën toegepast, zoals het bieden van mogelijkheden voor zij-instromers zonder SKJ-registratie, waarbij gekeken wordt naar competenties en motivatie. Vaak blijft een hbo-achtergrond als eis gehandhaafd. Ook wordt onderzocht hoe het werk anders georganiseerd kan worden, bijvoorbeeld door taakdifferentiatie. 

Over taakdifferentiatie lopen de meningen uiteen. Voorstanders zien het als een manier om zorgverleners te ontlasten en tijd te creëren voor contact met cliënten. Kritische stemmen wijzen op risico's, zoals het verschuiven van minder aantrekkelijke taken naar praktisch opgeleiden. Een veelheid aan contactpersonen kan bovendien als belastend worden ervaren door cliënten. 

Opvallend is dat amv-teams (alleenstaande minderjarige vluchtelingen) wel een hoge mate van diversiteit kennen. Wat kan de generieke jeugdzorg hiervan leren? KIS onderzoekt deze vraag door inzichten uit gesprekken met jeugdzorgaanbieders in kaart te brengen. De inzichten die we delen, hebben betrekking op werving en selectie en behoud en inclusie van medewerkers van kleur. 

Wat is van belang voor een succesvolle werving en selectie? 

• Kijk breder dan de standaard kwalificaties: Weeg ook praktijkkennis en ontbrekende competenties binnen het team mee.  

• Selecteer op motivatie- en affiniteit: Let op intrinsieke motivatie en affiniteit met de doelgroep. Kies kandidaten die werken vanuit het belang van de jongere.   

• Creëer aanloopfuncties: Ontwikkel functies voor mbo’ers, ervaringsdeskundigen of vrijwilligers, zoals interculturele mediator. Geef mbo'ers de mogelijkheid om onder begeleiding van een SKJ-geregistreerde professional te werken. Faciliteer opleidingstrajecten om talent binnen de organisatie te laten groeien, bijvoorbeeld met leerroutes met deelcertificaten of opleidingen op mbo- en of hbo-niveau. Ondersteun verdere ontwikkeling met buddytrajecten.  

Wat is nodig voor het behoud van medewerkers van kleur? 

• Omarm verschillen: Gebruik verschillen tussen medewerkers als kracht, zonder te streven naar volledige overeenstemming. Het doel is leidend, de weg ernaartoe kan verschillen. 

• Investeer in inclusie: Zet actief in op inclusie door flexibel te zijn, compromissen te sluiten en je referentiekader waar nodig aan te passen. Inclusie vraagt om reflectie en inzet 

• Faciliteer persoonlijke behoeften: Toon aandacht voor de behoeften van medewerkers, zoals ruimte voor gebed of andere voorkeuren. Dit draagt bij aan een werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt. 

• Creëer een open cultuur: Zorg voor voldoende ruimte voor iedereen om zich te uiten. Dit vereist open gesprekken, waar het mag wrijven en medewerkers elkaar kritisch kunnen bevragen zonder elkaar ter discussie te stellen. 

• Spreek verwachtingen uit: Het is belangrijk om verwachtingen naar elkaar uit te spreken, zowel vanuit de organisatie als de medewerkers. 

• Bied coaching on the job aan: Coaching helpt medewerkers zich ondersteund te voelen, vragen te stellen en zich veilig te ontwikkelen binnen de organisatie. Coaches moeten niet alleen uitleggen hoe het werkt, maar ook actief bijdragen aan het proces van inclusie 

• Stimuleer doorstroom: Ontwikkel leertrajecten waarmee medewerkers van amv-teams worden voorbereid op functies op hbo-niveau. Dit biedt hen kansen om door te stromen en hun expertise in te zetten binnen de generieke jeugdzorg.