Van huisregels tot mentale steun: werkzame elementen uit de aanpak van online haat en discriminatie

In hun onderzoek benaderden Van Kleef en Kolste tientallen organisaties. Veel daarvan hadden wel te maken met online haat maar nog geen concrete aanpak. Als er iets is dat terugkomt in de interviews, is dat online haat je kan overvallen.

Online haat groeit

Sinds de coronapandemie lijkt online haat sterk te zijn toegenomen. De interviews laten zien dat desinformatie en complottheorieën een grote rol spelen in deze ontwikkeling. De organisaties verwachten vooral haatreacties op gevoelige thema’s zoals Gaza of lhbtiqa+ emancipatie. Van Kleef: ‘We zien een duidelijke wisselwerking tussen desinformatie, complottheorieën en online haat.’

Balans tussen vrijheid van meningsuiting en begrenzen

De organisaties willen ruimte bieden voor discussie, vooral voor mensen met oprechte zorgen. Reacties verwijderen doen ze liever niet, maar ze weten goed wanneer de grens is bereikt. ‘De organisaties proberen tot het uiterste te gaan voor vrijheid van meningsuiting,’ vertelt Van Kleef. Die ruimte voor meerstemmigheid moet er zijn, maar wel respectvol.

We hebben te maken met een hele luide minderheid

De gemeente Rotterdam grijpt terug op het feit dat haatspraak verboden is in de wet. Andere organisaties hanteren een bredere definitie als uitgangspunt. Van Kleef: ‘Vaak hebben ze noodgedwongen een sensitiviteit ontwikkeld om online haat en discriminatie te herkennen.’ Kolste vult aan: ‘Organisaties ervaren dat het vaak over de schreef gaat: zowel de intensiteit als kwantiteit van online haat groeit.’ Tegelijkertijd is het goed om te benadrukken dat de meeste reacties op sociale media positief zijn. Van Kleef: ‘We hebben te maken met een hele luide minderheid.’

Wat werkt in de praktijk?

De gemeente Rotterdam en NU.nl hebben vooral het doel om mensen te informeren. Ze stimuleren inhoudelijke discussies. De opgestelde huisregels en disclaimers dragen hieraan bij. Van Kleef: ‘Vooraf maken ze duidelijk hoe er gemodereerd wordt. Zo bieden ze online haat geen ruimte op hun platforms. Ze stellen daarmee een sociale norm.’

Een sterk element uit de aanpak van de maatschappelijke organisaties Transgender Netwerk en Rutgers is dat ze actief hun kernwaarden uitdragen. Verhalen die tegen hen gebruikt worden, proberen ze bewust om te draaien.

Door actief in te grijpen, laat je zien: dit accepteren we niet

Eén element komt in elke aanpak van de organisaties terug: comments uitzetten of verwijderen. Dat voorkomt dat haat extra zichtbaarheid krijgt. Kolste vindt dit verrassend maar sterk: ‘Door actief in te grijpen, laat je zien: dit accepteren we niet.’

Impact op medewerkers

Online haat raakt niet alleen organisaties, maar ook medewerkers persoonlijk. Soms leidt online discriminatie zelfs tot offline bedreigingen. Dat kan enorme impact hebben. Kolste: ‘De online en offline wereld zijn zo met elkaar vervlochten. Daarom is er heel veel prioriteit nodig op dit thema.’

De organisaties die geïnterviewd zijn, pakken dit goed aan. Ze bieden structurele steun via trainingen, intervisiemomenten en duidelijke afspraken. De aanpak van online haatspraak en discriminatie staat bij deze organisaties hoog op de agenda. Het eigenaarschap ligt bij de organisatie, niet bij individuele medewerkers.

Lessen voor andere organisaties

Online haat kan elke organisatie overkomen. De belangrijkste boodschap is: wees voorbereid. Maak een plan voordat het misgaat, zodat je niet wordt overvallen. Leg vast hoe je modereert op sociale media en hoe medewerkers beschermd worden. Van Kleef: ‘Maak gebruik van de expertise van organisaties die helaas al wel ervaring hebben gehad met online haatspraak.’ Kolste benadrukt: ‘Doe het vooral samen. Het helpt enorm als je met collega’s kunt delen wat je ziet en voelt. En samen bespreekt hoe je het vervolgens wilt aanpakken.’