KIS heeft onderzocht in hoeverre en op welke manier opleidingen voor toekomstige HRM-medewerkers – in het bijzonder hbo-opleidingen – aandacht besteden aan het voorkomen van discriminatie en bevorderen van inclusie. De aanleiding hiervoor is dat discriminatie op de arbeidsmarkt nog steeds een groot probleem is. Wist je bijvoorbeeld dat wanneer je een Nederlands klinkende naam hebt je zo’n 60% meer kans hebt om door de eerste ronde van een werving- en selectieprocedure heen te komen?

De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe discriminatie kan worden verminderd en inclusie op de arbeidsmarkt kan worden bevorderd. In het bijzonder als het gaat om werving en selectie is er duidelijk ‘wat-werkt-kennis’ beschikbaar uit verschillende onderzoeken zoals de Delphi-studie van TNO en van KIS. Cruciaal is dat deze kennis bekend is bij HRM-medewerkers: zij zijn namelijk vaak degene die in een organisatie de taak hebben om te zorgen voor eerlijke werving- en selectieprocedures. En daarnaast hebben HRM'ers een belangrijke rol in er voor te zorgen dat iedereen zichzelf kan zijn op de werkvloer. Om die reden heeft KIS onderzoek gedaan onder opleidingen voor HRM-medewerkers.

Voor dit onderzoek hebben we in totaal 30 respondenten geïnterviewd, met name docenten, van 28 verschillende HRM-opleidingen. Van deze 30 respondenten zijn er 20 betrokken bij een hbo-opleiding. Naast deze hbo-instellingen hebben we ook gesproken met drie universitaire masteropleidingen op het gebied van HRM, 2 mbo-instellingen en tot slot hebben we vijf medewerkers gesproken van bij- en nascholingsinstellingen voor HRM-professionals.

Bekijk het onderzoeksrapport

Nog niet overal een thema

De meeste HRM-opleidingen op het hbo doceren enige kennis over het voorkomen van discriminatie en het bevorderen van inclusie aan hun studenten. Maar er zijn ook opleidingen die er alleen aandacht voor hebben als de studenten dat zelf initiëren en dat is lang niet altijd het geval. Enkele opleidingen hebben er expliciet geen aandacht voor: onder meer doordat het niet duidelijk in de landelijke competenties van HRM-hbo-opleidingen staat, de urgentie om met het thema aan de slag te gaan mist en er weerstand ten aanzien van dit thema is, meestal vanuit de docenten maar soms ook vanuit de studenten. Wanneer we kijken naar wat er gedoceerd wordt, valt het op dat er vaak wordt ingezet op studenten bewust maken van hun eigen vooroordelen en stereotypen.

Welke thema's aan de orde komen hangt sterk af van de praktijk en van de student zelf

Kennis over wat je concreet kan doen ontbreekt

Praktische kennis doceren over hoe je later als HRM-medewerker discriminatie kan voorkomen en inclusie in de organisatie kan bevorderen, gebeurt nog maar mondjesmaat op het hbo. Wel wordt er kennis gedeeld over hoe vooroordelen en stereotypen werken en hoe discriminatie in groepsvorming kan ontstaan. Maar wat je daar concreet aan kan doen als HRM-medewerker staat bij de meeste hbo-opleidingen nog in de kinderschoenen. Mogelijk doordat studenten veel projectmatig werken met vragen uit de praktijk. Welke thema’s aan de orde komen hangt daardoor sterk af van de praktijk en van de student zelf. Studenten die zelf geen migratieachtergrond hebben kiezen niet zo gauw voor een thema als discriminatie en inclusie en vanuit het bedrijfsleven komen zulke vragen ook niet altijd.

Nog weinig evidencebased aanpakken op het hbo-lesprogramma

Er zijn inmiddels een aantal evidencebased aanpakken beschikbaar voor HRM-medewerkers om discriminatie terug te dringen in werving en selectie. Maar hbo-opleidingen behandelen dit maar af en toe en doceren vaak slechts aspecten van de evidence based aanpak. Zoals in de evidencebased aanpak ‘objectief werven en selecteren’ (zie kader). Er wordt dan bijvoorbeeld wel aandacht besteed aan het belang van selecteren op competenties of het schrijven van inclusieve vacatureteksten, maar de methode als geheel wordt vaak niet behandeld. Ook andere evidencebased aanpakken zoals sociale normen stellen, verantwoording afleggen over eerlijke procedures en quota (zie dit KIS-artikel voor meer uitleg daarover), worden meestal niet behandeld op het hbo als een aanpak die een HRM-medewerker kan inzetten in een organisatie om discriminatie te voorkomen en inclusie te bevorderen. Bewustwording van eigen vooroordelen en inleven in mensen die gediscrimineerd worden, zijn wel methodes die ingezet worden op de opleidingen, maar vooral om de houding van studenten te veranderen. Niet zozeer als een methode die ook ingezet kan worden door de student wanneer deze later HRM-medewerker is geworden en discriminatie wil terugdringen in de eigen organisatie.

Evidencebased methode: objectief werven en selecteren

Als je afgaat op de ‘klik’ met een sollicitant, dan loop je het risico dat je afgaat op (onbewuste) vooroordelen en stereotypen; zo ‘klikken’ mensen vaak beter met mensen die eenzelfde afkomst en achtergrond hebben als zijzelf. Door objectief te kijken naar de competenties van kandidaten, zoek je de persoon uit die het beste past bij de functie in plaats van de persoon die je het leukst vindt.

Objectief selecteren houdt onder andere in:

  • Vooraf een beperkt aantal competenties kiezen die echt cruciaal zijn voor een functie zodat je weet op welke competenties je de kandidaten gaat beoordelen.
  • Een afweging maken om een invulformulier te maken als sollicitatieformulier zodat je alle kandidaten makkelijk kan vergelijken.
  • Niet bij iedere brief of elk formulier zelf bedenken of je deze persoon geschikt vindt of niet, maar een standaard lijstje met competenties nalopen om na te gaan of deze kandidaat voldoet aan de eerder opgestelde criteria. Dat doe je bij iedere kandidaat op dezelfde manier.
  • In de sollicitatiegesprekken ga je niet af op de ‘klik’, maar beoordeel je iedere kandidaat per competentie. Je stelt dus iedere kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde.

Kijk voor meer informatie op talentisbelangrijker.nl

Op mbo’s wél verplichte kost

Opvallend is dat in de mbo-HRM-opleidingen – in tegenstelling tot het hbo – er wél concrete aandacht is voor het voorkomen van discriminatie: het wettelijk verbod op discriminatie is examenstof en dus verplichte kost. Er wordt in het bijzonder aandacht besteed aan de wettelijke regels; over wanneer iets discriminatie is en wanneer niet. Ook in bij- en nascholing komt het thema inclusie vaak aan de orde. Op het hbo is behandeling van het thema vrijblijvend: het voorkomen van discriminatie en bevorderen is vaak niet ‘geborgd’ in de opleidingen.

Voorbeeld: Aandacht voor de ethische kant van het werken in HRM

Een hogeschool in het noorden van het land wil haar studenten opleiden tot ‘wereldwijze professionals’, vertelt de teamleider HRM. Persoonlijk leiderschap en persoonlijke ontwikkeling staan centraal in de opleiding. De opleiding in het noorden kent een homogene studentenpopulatie, maar juist daarom moet de opleiding ze bewust maken dat discriminatie een rol speelt in werving en selectie, aldus de teamleider: ‘Het is niet iets dat ze automatisch meekrijgen.’

Het thema discriminatie komt op verschillende manieren aan bod binnen de HRM-opleiding. In leerjaar 1 en 2 krijgen alle studenten het vak Ethiek en daar bespreken ze de NVP Sollicitatiecode: deze gedragscode helpt arbeidsorganisaties en sollicitanten tot een eerlijk en transparant wervings- en selectieproces te komen, o.a. rondom tegengaan van discriminatie. De teamleider: ‘HRM is bij uitstek een vak met ethische component: wat kan wel en wat kan niet.’

Een duidelijke wens tot verandering

Vrijwel alle gevraagde opleidingen geven aan meer kennis te willen over hoe je kunt doceren over het voorkomen van discriminatie en bevorderen van inclusie. Al is de ene opleiding duidelijk meer gemotiveerd dan de andere. De bij- en nascholingen lijken hierop het meest ambitieus, maar ook veel hbo-docenten en sommige wo(-master)-opleidingen willen het thema beter verankeren. Er is vooral behoefte aan praktische kennis zodat docenten er snel mee aan de slag kunnen; ze hebben het vaak druk en het curriculum is erg vol. Een duidelijke wens is bijvoorbeeld om te weten hoe het thema in verschillende vakken (van Recruitment tot De werkvloer) aan de orde kan komen.

Veel HRM-studenten leren wel dat discriminatie bestaat op de arbeidsmarkt en dat dit onder meer komt door vooroordelen. Maar ze leren lang niet altijd wat de evidencebased aanpakken zijn die zij later als HRM-medewerkers kunnen inzetten om discriminatie te voorkomen.

Tips voor docenten

Op basis van het onderzoek en eerdere KIS-onderzoeken hebben de KIS-onderzoekers de volgende tips voor HRM-opleidingen:

  1. Check of de bestaande aanpakken die gedoceerd zijn echt evidencebased zijn; er is de laatste jaren veel nieuwe kennis ontwikkeld waardoor eerdere inzichten zijn herzien. Zo weten we nu bijvoorbeeld dat een training gericht op bewustwording van eigen vooroordelen wel helpend maar niet voldoende is om discriminatie te voorkomen in werving en selectie (zie dit KIS-artikel).
  2. Doceer concrete evidencebased aanpakken om discriminatie terug te dringen en inclusie te bevorderen zoals ‘objectief werven en selecteren’.
  3. Verwacht niet dat studenten (of bedrijven) uit zichzelf aan de slag gaan met thema’s als discriminatie of inclusie. Zeker wanneer de studentenpopulatie vrij ‘wit’ is, is die kans kleiner omdat ze zelf vrijwel niet geraakt worden door discriminatie op grond van afkomst. Stimuleer juist deze studenten om het thema actief op te pakken; als toekomstig HRM-medewerker hebben zij hier ook mee te maken. Presenteer inclusie en het voorkomen van discriminatie daarom als onderdeel van de professionele rol van HRM-medewerkers.
  4. Verminder vooroordelen bij studenten zelf. Er zijn al verschillende opleidingen die inzetten op inleving in werknemers of werkzoekenden die te maken krijgen met discriminatie. Dat is een effectieve aanpak: inleving kan vooroordelen verminderen (zie dit KIS-filmpje).
  5. Check bij verschillende vakken in hoeverre deze ‘diversiteitsproof’ zijn. Zijn de voorbeelden van werknemers of werkzoekenden van verschillende achtergronden, sekse, leeftijden etc.?
  6. Wanneer collega’s weerstand hebben ten aanzien van het thema, benadruk dan dat het voorkomen van discriminatie past bij de taak van HRM-medewerker. En dat het in lijn is met artikel 1 van de grondwet en het wetboek van strafrecht waarin staat dat discriminatie strafbaar is. Het kan mogelijk ook helpen om te verwijzen naar dit wetsvoorstel: hierin staat dat iedere organisatie straks de wettelijke verplichting krijgt om beleid gericht op het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie te voeren. Logischerwijs moeten HRM-studenten toegerust worden om te handelen naar deze waarschijnlijk toekomstige wet.

Voorbeeld: Alle studenten bewust maken van eigen (onbewuste) vooroordelen

De HRM-opleidingen in het zuiden van het land willen álle studenten bewust maken van de rol die discriminatie speelt in werving en selectie, vertelt een docent: ‘We stomen onze studenten klaar voor een globaliserende wereld. En we willen daarom dat alle studenten erbij stilstaan dat er andere normen en waarden zijn dan die van henzelf.’ Dit besef is nodig om scherp te zijn op eigen vooroordelen maar ook om talentontwikkeling te kunnen stimuleren, aldus de docent: ‘Om talenten te kunnen ontwikkelen moet je als HR-professional als het ware uit je eigen waarden en normen kunnen stappen en kijken: wat is voor jou goed, in jouw context?’

Het onderwerp discriminatie komt in allerlei vakken terug, zoals in de vakken Sociologie en Psychologie. Hierin krijgen de studenten kennis over discriminatie, vooroordelen en hoe dit in het brein werkt, racisme en stereotypering. ‘We doen testjes waarin studenten kunnen ontdekken of ze zelf vooroordelen hebben’, vertelt de docent. Binnen het vak Recruitment krijgen studenten handvatten om dergelijke vooroordelen geen rol te laten spelen: ‘We leren ze bijvoorbeeld hoe ze hier in vacatureteksten rekening mee kunnen houden, en we hebben het over de actualiteit. Zoals over de voor- en nadelen van anoniem solliciteren.’ De docent heeft zelf een Diversity Tour in het leven geroepen. Binnen de Diversity Tour (onderdeel van het vak Management van Diversiteit) kunnen studenten verschillende workshops volgen met experts op gebied van diversiteit en inclusie, en met ervaringsdeskundigen die in hun dagelijks leven te maken krijgen met bijvoorbeeld vooroordelen en uitsluiting. De docent: ‘Dan gaat het over persoonlijke verhalen, wat deze mensen hebben meegemaakt. In gesprek gaan mét de ander, maakt je bewust ván de ander, en we zien dat hierdoor de vooroordelen van studenten verminderen.’

Voorbeeld: Leren hoe je het werving en selectieproces inclusief kan maken

Een docent van een hogeschool vertelt dat de opleiding een missie heeft en zich duidelijk wil onderscheiden van andere opleidingen. ‘We vinden de menselijke kant ook belangrijk.’ Dat betekent onder andere dat de opleiding het belangrijk vindt om aandacht te besteden aan ‘waardig werk’ ofwel het goed organiseren van werken. Dit thema is ook gekoppeld aan het thema diversiteit, vertelt de docent: hoe organiseer je goed werk voor iedereen? ‘Dat is best een pittig onderwerp. Om die missie goed vorm te geven, hebben we gekeken welke elementen er in jaar 1 tot met 4 terug moeten komen in het programma’, vertelt de docent.

In het eerste jaar krijgen de studenten als tentamenstof een essay van Rob Gründemann over de verliezers en winnaars op de arbeidsmarkt. Daarnaast is er een hoorcollege en werkcollege vanuit het lectoraat over dit thema. Het gaat om vragen zoals: welke groepen hebben een achterstand? Waarom is diversiteit belangrijk in een team? In het eerste jaar komt ook aan de orde welke stappen er gezet kunnen worden in werving en selectie om inclusief te zijn. De docent: ‘Het is jaar 1, dus er wordt veel aangereikt. Ze doen deze opdracht voor een organisatie die ze zelf kiezen. Vaak is dit bij hun bijbaantje. Het is heel praktijkgericht. Ze kijken hoe er met inclusie wordt omgegaan en welke verbeteringen in het selectieproces er mogelijk zijn. Studenten zijn soms verbaasd dat er weinig bewust gedaan wordt om iedereen een gelijke kans te geven bij het solliciteren en bij de interne doorstroom. Bijvoorbeeld dat op de website specifiek staat, ‘we zijn voor inclusie en diversiteit’, maar dat ze in de praktijk merken dat er weinig mee gebeurt. Dat is een eye opener voor de studenten.

Wat gaat KIS doen?

KIS gaat volgend jaar HRM-hbo-opleidingen ondersteunen om het thema ‘het voorkomen van discriminatie en het bevorderen van inclusie’ te borgen in de opleiding. We gaan aan de slag met het ontwikkelen van een concrete en praktische tool voor hbo-opleidingen HRM. Hiermee krijgen docenten tips over hoe zij binnen verschillende vakken aandacht kunnen hebben voor het thema. Ook komt er een leernetwerk voor docenten die hiermee aan de slag willen. Wil je als docent of directie van een hbo-HRM-opleiding hieraan deelnemen? Of wil op een andere manier dat KIS meedenkt om hoe het thema nog meer verankerd kan worden in jouw opleiding? Neem contact met ons op door een mail te sturen naar Hanneke Felten, h.felten@movisie.nl.

Nieuwsgierig naar het hele onderzoeksrapport?

Download het rapport

Anderen bekeken ook

  • Hoe worden binnen de opleidingen Human Resource Management toekomstige HRM-medewerkers toegerust om arbeidsmarktdiscriminatie in de eigen organisatie...
    Bekijk