Wat kun je als gemeente doen tegen stagediscriminatie?

Tip 1: Zet het thema op de agenda bij de mbo’s

Ook al hebben studenten een identiek cv, studenten met een naam die kan verwijzen naar een migratieachtergrond hebben minder kans op een stageplaats dan studenten die dat niet hebben, zo blijkt uit een onderzoek in de gemeente Utrecht. De enige uitzonderingen waren daarbij de sectoren zorg en welzijn (zie onderzoek Verwey-Jonker Instituut). Ook al is dit onderzoek uitgevoerd in slechts één gemeente, het is niet aannemelijk dat in andere gemeenten geen stagediscriminatie speelt. We weten namelijk ook uit ander onderzoek dat ongeveer 85% van de schoolverlaters (2014-2017) aangeeft 1 tot en met 3 keer gesolliciteerd te hebben op een stage-/bpv-plaats tijdens hun mbo-opleiding. Voor de groep jongeren zonder migratieachtergrond is dit percentage ongeveer 87%, terwijl voor jongeren met een niet-westerse migratieachtergrond dit 72% is. En in 2017 geeft 13% van de jongeren met een niet-westerse migratieachtergrond aan dat ze minimaal 7 keer dienden te solliciteren terwijl dit bij de jongeren zonder migratieachtergrond 5% is (zie ROA onderzoek, 2018).

Dat er gediscrimineerd wordt op de stagemarkt is in lijn met wat bekend is over de arbeidsmarkt. Er zijn diverse studies gedaan waarbij onderzoekers cv’s opstuurden naar bedrijven, en uit iedere studie kwam naar voren dat er gediscrimineerd wordt op grond van afkomst (Blommaert Coenders, Van Tubergen, 2014; Thijssen, Coenders, Lancee, 2019; Ramos, Thijssen, Coenders, 2019). Zo kwam uit een van deze onderzoeken naar voren dat iemand met een Nederlands klinkende naam zelfs zo’n 60% meer kans heeft op een uitnodiging voor een gesprek dan iemand met een Arabisch klinkende naam (zie onderzoek van Blommaert et al.2014). Zelfs al hebben personen zonder migratieachtergrond een strafblad voor een geweldsdelict gekregen, dan hebben zij nog steeds een grotere kans op een positieve reactie na een sollicitatie, dan personen met een migratieachtergrond en zónder strafblad (Van den Berg, Blommaert, Bijleveld & Ruiter, 2017).

Kortom: een gemeente hoeft niet te wachten tot er signalen komen uit de eigen gemeente over stagediscriminatie bij mbo’s. Uit de verschillende onderzoeken die zijn gedaan kunnen we namelijk opmaken dat het een landelijk probleem is. Als gemeente kun je dit voor het voetlicht brengen bij de mbo’s; lang niet altijd zijn deze onderzoeken bekend. Daarnaast kun je vragen aan de mbo’s of ze zelf ook signalen hebben. Een tip voor de mbo’s is om via enquêtes onder studenten na te gaan (waarin wordt gevraagd naar het hebben van een migratie-of vluchtelingenachtergrond) welke ervaringen zij hebben met het zoeken van stages. Belangrijk om aan de mbo’s mee te geven is dat zij niet afgaan op het aantal meldingen: de meeste studenten melden stagediscriminatie niet omdat zij het idee hebben dat hier weinig mee gedaan wordt. Tot slot is het belangrijk om bij de mbo’s te benadrukken dat (stage)discriminatie (op grond van afkomst, religie, huidskleur maar ook bijvoorbeeld kleding) strafbaar is: de aanpak van discriminatie is dus niet vrijblijvend maar een belangrijke taak voor de school.   

Tip 2: Stimuleer mbo-scholen de oorzaak aan te pakken in plaats van alleen de gevolgen te verzachten 

De huidige aanpakken tegen stagediscriminatie richten zich vaker op het omgaan met stagediscriminatie dan op het voorkomen ervan. Denk bijvoorbeeld aan betere meldingsprocedures, het versterken van de begeleiding van studenten die ermee te maken krijgen of bewustwordingstrainingen voor de begeleiders en docenten op het mbo. Deze aanpakken zijn van belang, maar verminderen niet de kans dat studenten gediscrimineerd worden bij het zoeken naar een stage. Het is daarom aan te raden om met mbo-scholen in gesprek te gaan over hoe zij de oorzaak kunnen aanpakken. De oorzaak aanpakken betekent dat stages op een andere manier georganiseerd moeten worden.

Tip 3: Bespreek met mbo-scholen waar de risicomomenten zitten voor stagediscriminatie

Wanneer de gemeente in gesprek gaat met mbo-scholen over stagediscriminatie ligt het voor de hand om eerst te vragen of de betreffende school hier al mee bezig is. Mocht zij nog geen duidelijke aanpak hebben dan kun je de scholen ondersteunen om deze aanpak te ontwikkelen of om de bestaande aanpak te verbeteren. Aan te raden is om te starten met te vragen hoe de studenten van het desbetreffende mbo aan hun stage komen. In het gesprek met het mbo kan dan worden nagegaan op welke momenten er mogelijk sprake kan zijn van stagediscriminatie. Goed hierbij om te weten is dat bij verreweg de meeste mbo-instellingen studenten zelf moeten zoeken naar een stage, vaak met hulp van de website stagemarkt.nl, een stagebegeleider binnen de opleiding, of via hun eigen netwerk. Het zijn tot nu toe werkgevers die bepalen welke student er bij hen stage komt lopen. In die situatie zijn er twee momenten die we uit willen lichten:

• Discriminatie bij ontvangst van een sollicitatiebrief of e-mail. De werkgever kan persoonlijke kenmerken (zoals etniciteit en gender) herleiden aan de hand van de naam van de student of andere gegevens op het cv en op basis daarvan besluiten om de student af te wijzen. Uit onderzoek weten we dat dit regelmatig voorkomt. Ook in landelijk onderzoek op de arbeidsmarkt is in verschillende onderzoeken discriminatie aangetoond in de eerste ronde van het sollicitatieproces (zie bijvoorbeeld deze studie).
• Discriminatie tijdens het sollicitatiegesprek. Het tweede moment waarop gediscrimineerd kan worden is tijdens het sollicitatiegesprek. Vaak wordt in zo’n gesprek door de werkgever afgegaan op het gevoel van een ‘klik’. Maar of je wel of niet ‘klikt’ met iemand heeft veel te maken met wie je zelf bent. Werkgevers zonder migratieachtergrond zullen dus sneller een klik voelen met sollicitanten zonder migratieachtergrond dan sollicitanten met een migratieachtergrond. Afgaan op een ‘klik’ betekent dus een risico voor discriminatie (zie TNO onderzoek, 2020) en onbewuste vooroordelen en stereotypen spelen hierin een rol. Jeroen klikt mogelijk sneller met Maarten tijdens het sollicitatiegesprek, dan met Mustafa. Als Jeroen en Mustafa de kans krijgen om elkaar beter te leren kennen, zouden zij wellicht ook goed samen overweg kunnen. Onderzoek laat namelijk zien dat vooroordelen die er in eerste instantie zijn vaak verdwijnen door elkaar persoonlijk te leren kennen en met elkaar samen te werken.

Mochten studenten dus zelf op zoek gaan naar een stage, dan kan de gemeente aangeven aan de school dat bekend is uit onderzoek dat dit proces zorgt voor twee belangrijke risicomomenten van stagediscriminatie. De gemeente kan het mbo aanbevelen om deze risico’s in te perken. Wanneer studenten bijvoorbeeld worden geplaatst bij werkgevers is dit risico veel minder. Enige uitzondering hierop is wanneer studenten geplaatst worden bij een werkgever op basis van hun persoonlijke eigenschappen. Dit ‘matchen’ op persoonsgegevens (zoals achtergrond, sekse, religie, cultuur etc.) of de verwachte klik tussen een student en een werkgever heeft het risico in zich dat onbewuste vooroordelen en stereotypen hier invloed op hebben. Het gevoel dat een student goed past bij een werkgever kan bijvoorbeeld (onbewust) worden beïnvloed door de cultuurstandaard die geldt op de werkvloer. Hierdoor kan de culturele of religieuze achtergrond van student en/of werkgever doorslaggevend zijn voor de ‘klik’ op de stage en dat is uiteraard niet de bedoeling.