Mbo-studenten met een migratieachtergrond ondervinden regelmatig discriminatie tijdens het zoeken naar een stageplek. Veel gemeenten zoeken daarom naar een oplossing. In dit artikel beschrijven we een aantal tips voor gemeenten als ze in gesprek willen gaan met mbo-scholen om het probleem van stagediscriminatie bij de wortel aan te pakken. 

Tip 1: Zet het thema op de agenda bij de mbo’s

Ook al hebben studenten een identiek cv, studenten met een naam die kan verwijzen naar een migratieachtergrond hebben minder kans op een stageplaats dan studenten die dat niet hebben, zo blijkt uit een onderzoek in de gemeente Utrecht. De enige uitzonderingen waren daarbij de sectoren zorg en welzijn (zie onderzoek Verwey-Jonker Instituut). Ook al is dit onderzoek uitgevoerd in slechts één gemeente, het is niet aannemelijk dat in andere gemeenten geen stagediscriminatie speelt. We weten namelijk ook uit ander onderzoek dat ongeveer 85% van de schoolverlaters (2014-2017) aangeeft 1 tot en met 3 keer gesolliciteerd te hebben op een stage-/bpv-plaats tijdens hun mbo-opleiding. Voor de groep jongeren zonder migratieachtergrond is dit percentage ongeveer 87%, terwijl voor jongeren met een niet-westerse migratieachtergrond dit 72% is. En in 2017 geeft 13% van de jongeren met een niet-westerse migratieachtergrond aan dat ze minimaal 7 keer dienden te solliciteren terwijl dit bij de jongeren zonder migratieachtergrond 5% is (zie ROA onderzoek, 2018).

Dat er gediscrimineerd wordt op de stagemarkt is in lijn met wat bekend is over de arbeidsmarkt. Er zijn diverse studies gedaan waarbij onderzoekers cv’s opstuurden naar bedrijven, en uit iedere studie kwam naar voren dat er gediscrimineerd wordt op grond van afkomst (Blommaert Coenders, Van Tubergen, 2014; Thijssen, Coenders, Lancee, 2019; Ramos, Thijssen, Coenders, 2019). Zo kwam uit een van deze onderzoeken naar voren dat iemand met een Nederlands klinkende naam zelfs zo’n 60% meer kans heeft op een uitnodiging voor een gesprek dan iemand met een Arabisch klinkende naam (zie onderzoek van Blommaert et al.2014). Zelfs al hebben personen zonder migratieachtergrond een strafblad voor een geweldsdelict gekregen, dan hebben zij nog steeds een grotere kans op een positieve reactie na een sollicitatie, dan personen met een migratieachtergrond en zónder strafblad (Van den Berg, Blommaert, Bijleveld & Ruiter, 2017).

Kortom: een gemeente hoeft niet te wachten tot er signalen komen uit de eigen gemeente over stagediscriminatie bij mbo’s. Uit de verschillende onderzoeken die zijn gedaan kunnen we namelijk opmaken dat het een landelijk probleem is. Als gemeente kun je dit voor het voetlicht brengen bij de mbo’s; lang niet altijd zijn deze onderzoeken bekend. Daarnaast kun je vragen aan de mbo’s of ze zelf ook signalen hebben. Een tip voor de mbo’s is om via enquêtes onder studenten na te gaan (waarin wordt gevraagd naar het hebben van een migratie-of vluchtelingenachtergrond) welke ervaringen zij hebben met het zoeken van stages. Belangrijk om aan de mbo’s mee te geven is dat zij niet afgaan op het aantal meldingen: de meeste studenten melden stagediscriminatie niet omdat zij het idee hebben dat hier weinig mee gedaan wordt. Tot slot is het belangrijk om bij de mbo’s te benadrukken dat (stage)discriminatie (op grond van afkomst, religie, huidskleur maar ook bijvoorbeeld kleding) strafbaar is: de aanpak van discriminatie is dus niet vrijblijvend maar een belangrijke taak voor de school.   

Uit de verschillende onderzoeken die zijn gedaan kunnen we opmaken dat stagediscriminatie een landelijk probleem is. Een gemeente hoeft dus geen signalen te hebben uit de eigen gemeenschap om een reden te hebben om in gesprek te gaan met de mbo’s in de gemeente.

 

Tip 2: Stimuleer mbo-scholen de oorzaak aan te pakken in plaats van alleen de gevolgen te verzachten 

De huidige aanpakken tegen stagediscriminatie richten zich vaker op het omgaan met stagediscriminatie dan op het voorkomen ervan. Denk bijvoorbeeld aan betere meldingsprocedures, het versterken van de begeleiding van studenten die ermee te maken krijgen of bewustwordingstrainingen voor de begeleiders en docenten op het mbo. Deze aanpakken zijn van belang, maar verminderen niet de kans dat studenten gediscrimineerd worden bij het zoeken naar een stage. Het is daarom aan te raden om met mbo-scholen in gesprek te gaan over hoe zij de oorzaak kunnen aanpakken. De oorzaak aanpakken betekent dat stages op een andere manier georganiseerd moeten worden.

Tip 3: Bespreek met mbo-scholen waar de risicomomenten zitten voor stagediscriminatie

Wanneer de gemeente in gesprek gaat met mbo-scholen over stagediscriminatie ligt het voor de hand om eerst te vragen of de betreffende school hier al mee bezig is. Mocht zij nog geen duidelijke aanpak hebben dan kun je de scholen ondersteunen om deze aanpak te ontwikkelen of om de bestaande aanpak te verbeteren. Aan te raden is om te starten met te vragen hoe de studenten van het desbetreffende mbo aan hun stage komen. In het gesprek met het mbo kan dan worden nagegaan op welke momenten er mogelijk sprake kan zijn van stagediscriminatie. Goed hierbij om te weten is dat bij verreweg de meeste mbo-instellingen studenten zelf moeten zoeken naar een stage, vaak met hulp van de website stagemarkt.nl, een stagebegeleider binnen de opleiding, of via hun eigen netwerk. Het zijn tot nu toe werkgevers die bepalen welke student er bij hen stage komt lopen. In die situatie zijn er twee momenten die we uit willen lichten:

  • Discriminatie bij ontvangst van een sollicitatiebrief of e-mail. De werkgever kan persoonlijke kenmerken (zoals etniciteit en gender) herleiden aan de hand van de naam van de student of andere gegevens op het cv en op basis daarvan besluiten om de student af te wijzen. Uit onderzoek weten we dat dit regelmatig voorkomt. Ook in landelijk onderzoek op de arbeidsmarkt is in verschillende onderzoeken discriminatie aangetoond in de eerste ronde van het sollicitatieproces (zie bijvoorbeeld deze studie).
  • Discriminatie tijdens het sollicitatiegesprek. Het tweede moment waarop gediscrimineerd kan worden is tijdens het sollicitatiegesprek. Vaak wordt in zo’n gesprek door de werkgever afgegaan op het gevoel van een ‘klik’. Maar of je wel of niet ‘klikt’ met iemand heeft veel te maken met wie je zelf bent. Werkgevers zonder migratieachtergrond zullen dus sneller een klik voelen met sollicitanten zonder migratieachtergrond dan sollicitanten met een migratieachtergrond. Afgaan op een ‘klik’ betekent dus een risico voor discriminatie (zie TNO onderzoek, 2020) en onbewuste vooroordelen en stereotypen spelen hierin een rol. Jeroen klikt mogelijk sneller met Maarten tijdens het sollicitatiegesprek, dan met Mustafa. Als Jeroen en Mustafa de kans krijgen om elkaar beter te leren kennen, zouden zij wellicht ook goed samen overweg kunnen. Onderzoek laat namelijk zien dat vooroordelen die er in eerste instantie zijn vaak verdwijnen door elkaar persoonlijk te leren kennen en met elkaar samen te werken.

Mochten studenten dus zelf op zoek gaan naar een stage, dan kan de gemeente aangeven aan de school dat bekend is uit onderzoek dat dit proces zorgt voor twee belangrijke risicomomenten van stagediscriminatie. De gemeente kan het mbo aanbevelen om deze risico’s in te perken. Wanneer studenten bijvoorbeeld worden geplaatst bij werkgevers is dit risico veel minder. Enige uitzondering hierop is wanneer studenten geplaatst worden bij een werkgever op basis van hun persoonlijke eigenschappen. Dit ‘matchen’ op persoonsgegevens (zoals achtergrond, sekse, religie, cultuur etc.) of de verwachte klik tussen een student en een werkgever heeft het risico in zich dat onbewuste vooroordelen en stereotypen hier invloed op hebben. Het gevoel dat een student goed past bij een werkgever kan bijvoorbeeld (onbewust) worden beïnvloed door de cultuurstandaard die geldt op de werkvloer. Hierdoor kan de culturele of religieuze achtergrond van student en/of werkgever doorslaggevend zijn voor de ‘klik’ op de stage en dat is uiteraard niet de bedoeling. 

Wat is de rol en verantwoordelijkheid van de gemeente?

De gemeente heeft een rol in het verminderen van stagediscriminatie vanuit de volgende verantwoordelijkheden:

  1. Aanpak discriminatie: Antidiscriminatiebeleid is voor een groot deel een lokale aangelegenheid. Het Rijksbrede antidiscriminatiebeleid legt namelijk een grote verantwoordelijkheid bij gemeenten voor de bestrijding en preventie van discriminatie. Het ligt immers voor de hand om bij het verminderen van discriminatie in het leven van burgers vooral dicht bij hun leefwereld te opereren. De gemeente is dus verantwoordelijk voor de aanpak van discriminatie in de gemeente. De gemeente heeft hierin verschillende taken zoals het formuleren van een visie en beleid, afstemmen tussen verschillende beleidsterreinen die te maken hebben met antidiscriminatie en het benoemen en aanwijzen van partijen die de succesvolle aanpak gezamenlijk moeten realiseren. In de handreiking Lokaal antidiscriminatiebeleid staat dit verder beschreven.
  2. Aansluiting zorg en onderwijs: De gemeente heeft de verantwoordelijkheid om de aansluiting van zorg en onderwijs goed vorm te geven, onderwijsachterstanden bij kinderen tegen te gaan en toe te zien op de leerplicht. Kijk op de site van de VNG voor meer informatie hierover.
  3. Beleid op jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt: Uit interdepartementaal beleidsonderzoek (IBO) naar het beleid voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt komt naar voren dat idealiter de gemeente hierin een regierol voert. Bij het beleid gericht op jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn vele partijen betrokken. Naast de gemeente gaat het om zorginstellingen (Jeugdzorg), arbeidsmarktpartijen (onder andere UWV) en uiteraard ook scholen (vo en mbo). Uit het onderzoek komt duidelijk naar voren dat regie cruciaal is. Met de onderzoekers concludeert het kabinet dat deze regierol expliciet bij de gemeente dient te liggen. De gemeente is immers ook verantwoordelijk voor de uitvoering van de Jeugdwet, de Participatiewet, de WMO en het voortijdig schoolverlaten. Het is dan ook logisch dat de gemeente regisseur is bij het totale beleid voor kwetsbare jongeren. Om die reden hebben gemeenten dus ook een rol in de aanpak van stagediscriminatie; wanneer jongeren op het mbo geen stage kunnen vinden, kan dit er toe leiden dat ze moeten stoppen met hun opleiding en daarmee groeit de groep van jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt. Gemeenten hoeven dit echter niet alleen te doen: aan te raden is om hier regionaal op samen te werken. Meer over het onderwerp vind je op expertisepuntlob.nl.

Tip 4: Ondersteun mbo-scholen bij het inrichten van het zoekproces

Om stagediscriminatie te voorkomen is het belangrijk dat mbo-scholen ervoor gaan zorgen dat een werkgever allereerst weinig tot geen mogelijkheden heeft om een student af te wijzen op grond van diens naam. Op de tweede plaats moet voorkomen worden dat een afwijzing op basis van een gevoel van een 'klik' mogelijk is. De volgende oplossingen, die gemeenten kunnen bespreken met mbo-scholen, kunnen toegepast worden:

  • In het geval dat de verwachting is dat studenten weinig van elkaar verschillen in competenties of leerwensen, kan de school ervoor kiezen om studenten willekeurig te koppelen aan werkgevers. Als de school voldoende werkgevers in het netwerk heeft voor een passende stage, kan de school voor deze oplossing kiezen. Studenten worden dan geplaatst bij werkgevers zonder naar de persoonseigenschappen van de werkgever of de student te kijken.
  • Een andere mogelijkheid is om studenten te matchen op basis van hun specifieke competenties of leerwens. Het voordeel van deze werkwijze is dat studenten terecht komen op een plek die goed aansluit op hun leerwens of competenties en dat werkgevers merken dat hun wensen worden meegenomen in de matching. Door objectief te kijken naar competenties of leerwensen voorkom je dat vooroordelen of stereotypen een rol spelen. Een mogelijk nadeel is dat het meer werk en tijd kost voor het mbo dan de eerste oplossing.
  • Een derde optie is dat mbo-scholen (hierbij ondersteund door de gemeente) aan werkgevers vragen studenten op een andere manier te selecteren. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld werken met een standaardformulier waarbij studenten gevraagd wordt naar hun leerbehoeften en competenties. Hiervoor gebruiken ze dan een vooraf opgestelde lijst van leerbehoeften en competenties die de werkgever belangrijk vindt voor de stage. Op het formulier wordt dan niet gevraagd naar persoonsgegevens en/of niet-relevante kenmerken. Op basis hiervan maakt de werkgever de keuze voor de stagiair. Het voordeel van deze aanpak is dat de werkgevers zelf verantwoordelijk worden gemaakt voor het voorkomen van stagediscriminatie. Hier ligt ook meteen een mogelijk nadeel: het mbo heeft zelf minder grip en zicht op de wijze waarop werkgevers deze methode daadwerkelijk toepassen. 

De gemeente kan deze drie oplossingen bespreken met de mbo-scholen en nagaan op welke manier deze haalbaar zijn voor het betreffende mbo. Voor praktische ondersteuning bij het invoeren hiervan kunnen gemeenten terecht bij het Kennispunt Gelijke Kansen, diversiteit en inclusie van de MBO-Raad: dit kennispunt kan het mbo begeleiden in het kiezen van een goede oplossing.

Als het gaat om samenwerking met de leerbedrijven of acties richting leerbedrijven, dan kunnen gemeenten (en scholen) terecht bij SBB. SBB is het samenwerkingsverband tussen bedrijfsleven en beroepsonderwijs en heeft wettelijk een belangrijke taak richting het (sociaal) veilig organiseren van stages in de praktijk. Ook kunnen gemeenten die stagediscriminatie signaleren terecht bij het meldpunt stagediscriminatie van SBB.

Niet alleen op het mbo maar ook op het hbo speelt stagediscriminatie. Heb je vragen over wat je hier aan kan doen op het hbo? Zoek contact met Echo.

Tip 5: Ondersteun mbo-scholen bij het creëren van intern draagvlak

Er zijn al verschillende mbo-scholen in het land bezig om de kans op stagediscriminatie drastisch te verminderen door het zoekproces naar stages anders in te richten. Echter, het probleem van stagediscriminatie staat lang niet bij alle mbo-scholen op de agenda. Uit onderzoek van KIS onder onderwijsprofessionals op het mbo blijkt dat stagediscriminatie voorkomt, maar lastig te herkennen is. Doordat het probleem dus lang niet altijd duidelijk is voor de professionals die werken op een mbo zou het kunnen zijn dat een mbo-instelling terughoudend is in het vinden van een structurele oplossing tegen stagediscriminatie. Gemeenten kunnen mogelijk wel een verschil maken door aan de mbo-scholen te vragen om de belangen van de studenten voorop te zetten en te benadrukken dat het voorkomen van discriminatie essentieel is en past bij de Nederlandse grondwet. Waar nodig kan in dit proces de hulp worden ingeschakeld van het Kennispunt Gelijke Kansen, Diversiteit en Inclusie van de MBO-Raad. Daar kan de gemeente scholen in adviseren. Ook kan er worden samengewerkt met het lokale antidiscriminatiebureau waar in veel gevallen diverse trainingen en lezingen worden gegeven over wat discriminatie is en wat de schadelijke gevolgen hiervan zijn. Wanneer het draagvlak groter is bij het mbo is het aan te raden om in te zetten als gemeente op concrete afspraken met het mbo over hoe zij de kans op stagediscriminatie gaan verminderen. Stel bijvoorbeeld samen met de mbo’s een concreet plan samen over hoe stagediscriminatie aangepakt gaat worden en publiceer dit plan ook in het openbaar. Deel het bijvoorbeeld ook met de lokale media zodat het voor iedereen duidelijk is dat de afspraken niet vrijblijvend zijn.

Een veel gehoorde reden van mbo-scholen om studenten zelf te laten solliciteren is omdat studenten dan leren solliciteren in de praktijk. Maar studenten kunnen dat ook op een andere manier leren. Bijvoorbeeld door rollenspellen op school waarin een sollicitatiegesprek wordt nagespeeld of door bedrijven uit te nodigen op school om sollicitatiegesprekken te oefenen met de studenten. Of om een paar bedrijven te vragen sollicitatiebrieven van studenten te beoordelen en van feedback te voorzien. Zo leren studenten in een veilige, discriminatievrije omgeving solliciteren. Zonder het risico dat ze geen stage krijgen en daardoor later minder kans hebben op een baan.

Tip 6: Zorg voor monitoring en evaluatie

Wanneer er concrete afspraken worden gemaakt met mbo-scholen is het aan te raden om ook afspraken op te nemen rondom monitoring en evaluatie. Mogelijk kan een onderzoekspartij (bijvoorbeeld een lokaal onderzoeksbureau) zorgen voor deze monitoring. Het gaat om het evalueren van de opbrengsten van de concrete verandering: denk aan enquêtes onder studenten waarin zij gevraagd worden naar hun ervaringen, interviews met de stagecoördinatoren over hun ervaringen of het bijhouden van concrete cijfers over hoeveel studenten (van welke afkomst) er aan een stage zijn gekomen en hoe dit proces is verlopen. Soms zijn scholen hier wat terughoudend in omdat het ongevraagd registreren van de afkomst van studenten verboden is. Echter wat wel mag, is studenten op vrijwillige basis vragen informatie te verstrekken over hun afkomst. Wanneer duidelijk is voor de studenten dat dit de bedoeling heeft om na te gaan of er stagediscriminatie is, bestaat er zeker een grote kans dat studenten hier aan mee willen werken. Op basis van de resultaten van deze monitoring en evaluatie kunnen er verdere afspraken worden gemaakt met het mbo over hoe zij hun aanpak mogelijk kunnen gaan bijstellen.

Dit artikel is tot stand gekomen met veel dank aan de gemeente Gorinchem, gemeente Amsterdam en KIS-onderzoeker Suzan de Winter-Koçak.

Anderen bekeken ook