Weerstand tegen gelijkekansenbeleid: hoe ga je ermee om?

Wetenschappelijk onderzoek is vrij helder: wie de beste kandidaat voor een functie wil selecteren, doet er goed aan om niet af te gaan op een gevoel van ‘klik’. In plaats daarvan is het belangrijk om gestructureerd en zo objectief mogelijk te toetsen welke kandidaat het beste voldoet aan de vooraf vastgestelde competenties. Deze aanpak wordt objectief werven en selecteren genoemd, zoals uitgelegd wordt in deze animatievideo van Movisie.

Een belangrijk onderdeel hiervan is het voeren van een gestructureerd interview. Dat betekent dat iedere kandidaat dezelfde vragen krijgt, in dezelfde volgorde. De antwoorden worden op uniforme manier beoordeeld. Zo voorkom je dat onbewuste vooroordelen de uitkomst beïnvloeden.

Het selectieproces objectveren en structureren is bewezen de effectiefste manier om de beste kandidaat te vinden in de instroom, maar ook bij de doorstroom binnen organisaties. Psycholoog Daniel Kahneman, een van de grondleggers van objectief werven en selecteren, ontving zelfs de Nobelprijs voor de Economie voor zijn werk.

Strategie 1: Vergroot autonomie

Een reden waarom mensen weerstand voelen om objectief te werven en selecteren, is dat ze dan minder invloed hebben op wie er wordt aangenomen. Hun autonomie wordt aangetast (Nolan, 2012). Dit komt ook voort uit een review van Dobbin uit 2015: als managers het gevoel hebben dat ze niet meer zelf mogen beslissen over promotie, bestaat het risico dat ze hiertegen ‘in opstand’ komen. Dan kan er een averechts effect ontstaan. 

Autonomie is een belangrijk onderdeel van intrinsieke motivatie, zoals beschreven in de bekende zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan (2000). Mensen zijn meer gemotiveerd om bepaald gedrag te vertonen als zij een gevoel van autonomie ervaren. Uit experimenteel onderzoek van Nolan en Highhouse (2014) blijkt ook dat wanneer mensen minder autonomie ervaren in objectief werven en selecteren, zij minder de intentie hebben om dit te doen. Daarom is het belangrijk dat de mensen die kandidaten selecteren zelf iets in te brengen hebben (Neumann et al., 2022). Een manier is om hen te laten bepalen welke competentie het zwaarst weegt in de beoordeling (Neumann et al., 2021).

Strategie 2: Bied uitleg in de vorm van een ervaringsverhaal

Verhalen werken vaak goed om mensen te overtuigen (De Graaf et al., 2016). Dat geldt ook voor objectief werven en selecteren. Uit onderzoek van Zhang en anderen (2019) blijkt dat hr-professionals en andere betrokkenen sterker overtuigd raakten van het nut van gestructureerde interviews wanneer ze hierover informatie kregen in de vorm van een verhaal, in plaats van een direct advies. In het verhaal lazen de deelnemers een interview met een professional die eigen ervaringen deelde. Deze professional vertelde hoe gestructureerd interviewen tot goede resultaten leidde, zonder dit expliciet aan te bevelen. Juist deze indirecte benadering zorgde ervoor dat de deelnemers positiever werden over gestructureerd interviewen dan wanneer ze een standaard advies kregen. Dit sluit ook aan bij recent onderzoek waaruit blijkt dat verhalen minder het gevoel geven dat mensen in hun keuzevrijheid worden beperkt dan directe boodschappen (Gans & Zhan, 2025).

Strategie 3: Geef simpele informatie en cijfers over de voordelen

Uitleg over hoe je de beste kandidaat selecteert, kan mensen motiveren om bewezen aanpakken te gebruiken zoals gestructureerd interviewen (Neumann et al., 2021). Het is daarbij belangrijk om feiten en cijfers op een simpele manier te presenteren. Inzicht geven in de voorspellende waarde van gestructureerde interviews kan de houding ten opzichte van deze methode verbeteren (Highhouse et al., 2017). Vooral wanneer erbij wordt verteld hoeveel effectiever gestructureerd interviewen is, vergeleken met ongestructureerd interviewen. Zo zien mensen duidelijk het verschil.

Managers die denken dat ze gestructureerd kunnen interviewen, doen dit ook vaker

Strategie 4: Bied training met concrete handvatten

Een training met concrete handvatten en tools om objectiever te selecteren, kan ervoor zorgen dat mensen minder op hun intuïtieve oordeel afgaan. Onderzoek vond een kortetermijneffect van training (Neumann et al., 2025). Ook Lievens & De Paepe (2004) toonden aan dat mensen minder weerstand hadden tegen het objectiveren van selectieprocessen nadat ze een training hadden gevolgd.

Training kan ook gemak bieden. Door concrete handvatten aan te bieden, wordt het objectiveren van de in- en doorstroom eenvoudiger. Dit speelt in op een veelvoorkomende zorg onder professionals: ze denken vaak dat de methodes voor objectief werven en selecteren, zoals gestructureerde interviews, meer tijd kosten en ingewikkeld zijn (Lievens & De Paepe, 2004). Een training kan deze drempel verlagen.

Daarnaast versterkt een training het zelfvertrouwen van professionals. Ze krijgen het gevoel dat ze in staat zijn om selectieprocessen goed en objectief uit te voeren. Dat is belangrijk, want uit onderzoek blijkt dat managers die denken dat ze gestructureerd kunnen interviewen, dit ook vaker doen (Van der Zee et al., 2002). Omdat het effect van een training vaak tijdelijk is, is herhaling belangrijk. 

Strategie 5: Geef waardering voor professionaliteit

Professionals die personeel werven en selecteren stappen niet altijd over op objectief werven en selecteren. Een van de redenen is dat mensen het gevoel hebben dat hun professionaliteit dan minder wordt gezien en gewaardeerd (Nolan et al., 2016; Nolan et al., 2020). Overstappen op objectief werven en selecteren kan voelen als een bedreiging voor hun beroep en carrière. Dit sluit aan bij onderzoek dat laat zien dat hrm-professionals vaak onterecht denken dat ze door ervaring intuïtief de beste kandidaat kunnen kiezen (Highhouse, 2008). Daarom is het cruciaal dat hrm-medewerkers, managers, recruiters en andere professionals waardering krijgen als ze overstappen op objectief werven en selecteren en het objectiveren van de doorstroom. En dat het wordt gezien als onderdeel van hun professionaliteit. De boodschap moet zijn: overstappen op objectief werven en selecteren vraagt juist professionaliteit en deskundigheid.

Strategie 6: Benadruk de risico’s van de ‘traditionele’ manier van selectie

Er zijn verschillende risico’s als je afgaat op je eigen subjectieve oordeel en niet kiest om het selectieproces te objectiveren. Zo is je een grotere kans dat je een kandidaat kiest die uiteindelijk niet goed functioneert. Door dit te benadrukken, wordt de kans dat men overstapt op objectief werven en selecteren vergroot. Dat is de verwachting van de onderzoekers Nolan, Carter en Dalal (2016).

De organisatie moet actief uitdragen dat de ‘traditionele’ manier van selecteren schadelijke effecten kan hebben

Daarom is het belangrijk dat in de organisatie de sociale norm wordt uitgedragen dat het problematisch is als de in- en doorstroomprocessen niet objectief zijn. Want uit onderzoek blijkt dat de keuze voor gestructureerde interviews onder meer afhangt van de sociale normen in de organisatie en hoe die worden waargenomen. De onderzoekers stellen dat managers ongestructureerd blijven interviewen zolang het niet de heersende sociale norm binnen de organisatie is om ongestructureerd interviewen af te keuren (Van der Zee et al., 2002). De organisatie moet actief uitdragen dat de ‘traditionele’ manier van selecteren (denk aan ongestructureerd, subjectief, niet transparant) schadelijke effecten kan hebben.

Strategie 7: Maak ruimte voor een informeel praatje

Tot slot zijn mensen terughoudend met gestructureerde interviews omdat ze inzicht willen krijgen in de persoonlijkheid van sollicitanten. Ze hebben behoefte aan een klik met een eventuele nieuwe collega (Lievens & De Paepe, 2004). Maar die klik kan juist zorgen voor vooroordelen (Dipboye, 1997). Als de nadruk ligt op een persoonlijke klik, kan dat verhullen dat een kandidaat belangrijke kerncompetenties mist. In ongestructureerde interviews, sollicitatiegesprekken die meer ‘uit de losse pols’ worden gedaan, krijgen sollicitanten vaak meer ruimte om zichzelf zo goed mogelijk voor te doen (Bill et al., 2024). Omdat er vaak behoefte is aan informeel contact tijdens een sollicitatiegesprek, is het een optie om ruimte te maken voor een informeel praatje. Dat kan voor zowel de medewerker als de sollicitant prettig voelen. Maar let op dat dit informele deel geen invloed heeft op de beoordeling van de sollicitant.