Discriminatie in werving en selectie is een hardnekkig probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt. Wat hiertegen werkt, is eerder al duidelijk geworden uit onderzoek van onder andere TNO: met name het invoeren van objectief werven en selecteren is evidence based,  ofwel een effectief bewezen aanpak. Ook het stellen en uitdragen van sociale normen binnen organisaties is effectief. Denk aan een zogenaamde antidiscriminatienorm en het afleggen van verantwoording over het gevoerde beleid. Maar zetten bedrijven daadwerkelijk deze evidence-based aanpakken in? En hoe pakken ze dit aan? Hoe kan de toepassing van effectief bewezen aanpakken worden bevorderd? Deze vragen worden beantwoord in een nieuw rapport van TNO en KIS. De focus van het onderzoek ligt op de sterkst wetenschappelijk onderbouwde aanpak, namelijk objectief werven en selecteren. 

Morele idealen staan voorop 

De meeste werkgevers vinden het bieden van gelijke kansen in werving en selectie en het tegengaan van discriminatie belangrijk, zo blijkt uit het onderzoek. Dit geldt in gelijke mate voor kleine en grote organisaties. Veel organisaties – zowel mkb-bedrijven als grote organisaties – geven aan hier actief mee bezig te zijn, waarbij ongeveer twee derde zegt actief een norm tegen discriminatie uit te dragen. De motivatie hiervoor komt met name voort uit morele idealen: 82% van de organisaties noemt als reden om beleid te voeren tegen discriminatie of voor diversiteit, dat iedereen recht heeft op gelijke kansen, zo blijkt uit een vragenlijst onder bedrijven. In de interviews met bedrijven wordt de Black Lives Matter-beweging vaak genoemd als aanleiding voor het beleid. Een andere motivatie is de wens om de diversiteit in het personeelsbestand te vergroten: 64% stelt dat een divers personeelsbestand voordelen met zich meebrengt, zoals meer creativiteit.

Objectief werven en selecteren wordt toegepast, maar bedrijven selecteren ook op 'klik'

Een effectieve methode om gelijke kansen te bieden in werving en selectie, is objectief werven en selecteren. Deze methode wordt deels al toegepast in de praktijk. Het invoeren van objectief werven en selecteren lijkt dan ook haalbaar voor bedrijven. Objectief werven en selecteren bestaat uit een aantal onderdelen, zoals gestructureerd interviewen en het gebruiken van een standaard format voor de beoordeling van gesprekken. Weinig werkgevers passen echter alle onderdelen van objectief werven en selecteren toe, zo blijkt uit het onderzoek. kijken organisaties met name al naar aantoonbare eisen en objectieve competenties. Ongeveer de helft van de organisaties gebruikt ook (regelmatig) gestructureerde interviews / sollicatiegesprekken, terwijl de andere helft dit (bijna) nooit doet. Het gebruikmaken van een vast format voor de beoordeling, waarbij de hoogste score van alle sollicitatiecommissieleden even zwaar telt, wordt nog weinig gedaan. Maar wat het meest opvalt: er wordt nog veel waarde gehecht aan het selecteren op basis van een 'klik' met de sollicitant (bij slechts 2% weegt de klik helemaal niet mee). Selecteren op basis van een klik kan juist discriminatie in de hand werken en staat gelijke kansen in de weg. De 'klik' wordt vaak gevoeld op basis van bewuste dan wel onbewuste vooroordelen en stereotypen, welke discriminerend gedrag voorspellen. Daarnaast is bekend uit wetenschappelijke literatuur dat mensen sneller klikken met mensen die op hen lijken. Dit kan discriminatie in de hand werken. De waarde die er wordt gehecht aan de 'klik' is dan ook het grootste knelpunt: niet afgaan op de 'klik' behoort namelijk tot de kern van objectief werven en selecteren. 

Managers 

Een belemmering die specifiek bij grote organisaties speelt, is dat managers meestal autonoom zijn in het aannemen van personeel; het beleid dat hrm-medewerkers uitstippelen wordt vaak maar deels overgenomen door de manager. Dit maakt het ingewikkeld om objectief werven en selecteren bij grote organisaties in te voeren; al wordt er beleid op ontwikkeld, uiteindelijk hebben managers veel ruimte om zelf te bepalen en hechten juist zij veel waarde aan de persoonlijke klik. Een ander knelpunt is dat een deel van de managers en werknemers de overtuiging heeft dat er niet gediscrimineerd wordt en dat men daarom de huidige manier van werven en selecteren niet wil aanpassen. Uit onderzoek blijkt echter dat er flink wordt gediscrimineerd in werving en selectie in Nederland (zie dit artikel). Om te zorgen voor meer draagvlak blijkt uit onderzoek dat het werkt om mensen aan te spreken op hun idealen en een sterke norm tegen discriminatie uit te dragen (zie dit artikel over draagvlak creëren voor antidiscriminatiebeleid in organisaties).  

Wat is objectief werven en selecteren?

De methode ‘objectief werven en selecteren’ betekent dat je selecteert op basis van competenties van kandidaten. Je gaat niet af op het gevoel van ‘klik’ met een kandidaat omdat mensen eerder ‘klikken’ met iemand die op hen lijkt (wat betreft o.a. afkomst, religie, sekse, leeftijd etc.). In plaats daarvan richt je het proces van werven en selecteren zo goed mogelijk in door bijvoorbeeld alle  CV’s op een zelfde manier te beoordelen op competenties en kandidaten dezelfde vragen in dezelfde volgorde te stellen tijdens het sollicitatiegesprek (gestructureerd interviewen). Door zo objectief mogelijk te kijken naar welke kandidaat het beste voldoet aan de competenties die nodig zijn voor de functie, wordt niet alleen de beste kandidaat gevonden maar hebben zaken die er niet toe doen zoals afkomst, leeftijd en sekse minder invloed in het werving -en selectieproces. Discriminatie wordt zo voorkomen. Meer info: Talent is Belangrijker en het artikel Vooroordelen en discriminatie voorkomen in werving en selectie: wat werkt volgens de wetenschap? 

 

Concrete ondersteuning nodig 

Ondersteuning bij het invoeren van objectief werven en selecteren is door een deel van de organisaties gewenst. Dat kan door middel van een e-learning, workshops of menukaarten (overzichten met evidence based aanpakken). Hierbij is het essentieel dat de ondersteuning– met name voor het mkb – eenvoudig, concreet en direct toepasbaar is. Belangrijk is om het creëren van draagvlak en het motiveren van leidinggevenden en selectiecommissies om objectief te selecteren, aandacht te geven. Ook is er veel behoefte bij organisaties om samen te werken met andere organisaties. Om zo concrete voorbeelden te hebben en ook niet als enige organisatie het wiel opnieuw te moeten uitvinden.

Anderen bekeken ook