Door het racistische politiegeweld in de Verenigde Staten en in eigen land het racisme in het voetbal en het etnische profileren door de Belastingdienst, staat de aanpak van racisme in Nederland volop in de belangstelling. Verschillende Nederlandse gemeenten willen ook aan de slag met dit thema, maar zoeken soms nog naar de manier waarop. Onderzoekers van KIS en Movisie hebben onderzoek gedaan naar de vraag ‘Wat werkt?’ in de aanpak van discriminatie en beantwoorden daarom een aantal prangende vragen voor gemeenten.

1. Wat is het verschil tussen racisme en discriminatie?

Daar wordt verschillend over gedacht door onderzoekers, beleidsmakers, schrijvers en activisten. We geven een aantal voorbeelden van hoe daarover gedacht wordt:

  • Discriminatie is het nadelig behandelen van personen omdat zij behoren, of gerekend worden, tot een bepaalde groepering’, aldus het SCP (2010). Racisme daarentegen wordt vaak gedefinieerd als de theorie die bedacht werd in het Europa van de negentiende eeuw die onderdrukking (in onder meer de vorm van slavernij en kolonisatie) legitimeerde door te stellen dat (a) er verschillende mensen ‘rassen’ zouden bestaan en (b) en dat de mensen met een lichtere huidskleur (waarbij de meest ‘witte’ mensen toen ‘blank’ genoemd werden) superieur zouden zijn aan anderen. Zie bijvoorbeeld het boek ‘Racisme’ uit (2019) van politicologe en schrijfster Naima Charkaoui.
  • De term racisme wordt vaak niet alleen gebruikt als het gaat over huidskleur of het bedachte concept ‘ras’. Charkaoui beschrijft in hetzelfde boek dat ook al in de negentiende eeuw er niet alleen werd gekeken naar fysieke kenmerken als huidskleur maar ook naar cultuur en religie. Zo hebben niet alleen mensen met een donkere huidskleur maar ook bijvoorbeeld Joden, de Roma en de Sinti en moslims al eeuwenlang te maken met onderdrukking en discriminatie, wat daarom ook vaak racisme wordt genoemd. Dit sluit ook aan bij de definitie van racisme die wordt gehanteerd door de Europese Unie en Fundamental Right Agency: in hun definitie van racisme gaat het niet alleen om ideeën over superioriteit op basis van ‘ras’ maar ook op basis van afkomst en religie.

Alhoewel er verschillende definities in omloop zijn, wordt met de term racisme vaak geduid op een hele reeks aan (bewuste of onbewuste) gedragingen, uitingen en ideeën van mensen en instituties waaruit superioriteit tot uitdrukking komt ten aanzien van andere mensen op basis van onder meer huidskleur, afkomst en religie.

 

  • Racisme gaat zowel over het persoonlijke als het meer het institutionele, zo stelt onder andere de American Psychological Association. Essed beschreef al in haar boek ‘Understanding everyday racism’ in 1991 dat racisme zowel gaat over het macro (het structurele en culturele) als het micro. Wat betreft het macro, wordt er ook wel gesproken over institutioneel racisme: dit is racisme dat in het systeem en de instituties is geworteld en een basis vormt voor beleid en contexten die ongelijkheid creëren, uitvoeren, bevestigen en behouden (zie bijvoorbeeld dit artikel van dr. Derek Griffith en anderen). Het gaat om instellingen of organisaties die beleid hanteren waarbij (onbedoeld of bedoeld) het effect is dat er onterecht onderscheid wordt gemaakt bijvoorbeeld op basis van etniciteit, huidskleur of religie. Institutionele discriminatie is niet terug te voeren op de handelingen van één persoon, maar een combinatie van diverse systemen, processen en (impliciete) handelingen. Denk bijvoorbeeld aan de Belastingdienst: er is niet één persoon aan te wijzen die het discriminerende beleid veroorzaakte, het gaat om meerdere mensen in verschillende lagen van de organisatie en om een beleid dat gevoerd werd.
  • Soms wordt de term racisme ook gebruikt door onderzoekers en beleidsmakers als synoniem voor discriminatie op grond van afkomst of huidskleur, zoals seksisme wordt gebruikt om te verwijzen naar discriminatie op grond van sekse en homofobie wordt gebruikt om aan te geven dat het gaat om discriminatie op grond van seksuele voorkeur.
  • Alhoewel het gedachtengoed racisme bedacht is in West-Europa, is het terug te zien in allerlei landen buiten Europa.  

Interpersoonlijke discriminatie gaat over het gedrag tussen mensen: de ene persoon discrimineert de ander. Maar institutionele discriminatie heeft betrekking op beleid en contexten die ongelijkheid creëren, uitvoeren, bevestigen en behouden . Er is dan niet één persoon aan te wijzen die het doet maar het gaat om hele ‘systeem’.

2. Hoe vaak komt discriminatie voor?

  • Nederlanders met een migratieachtergrond ervaren op alle terreinen fors meer discriminatie dan Nederlanders zonder migratieachtergrond, zo komt naar voren uit onderzoek van het SCP naar ‘Ervaren discriminatie’. Inclusief de twijfelaars gaat het om ongeveer een derde van de Nederlanders zonder migratieachtergrond die discriminatie heeft ervaren, maar onder de groepen met een migratieachtergrond ligt dat percentage ongeveer tweemaal zo hoog. Ook ervaren Nederlanders met een migratieachtergrond meer chronische discriminatie: zo’n 2% van de Nederlanders zonder migratieachtergrond heeft op drie of meer terreinen discriminatie ervaren, tegen 14% van de Marokkaanse en Turkse Nederlanders, 11% onder mensen van Surinaamse of Antilliaanse afkomst en 8% van de migranten uit Midden- en Oost-Europa.
  • Naast onderzoek naar de ervaringen van mensen met discriminatie zijn er ook onderzoeken waarmee feitelijke discriminatie is vastgesteld. Het gaat onder meer over onderzoek waarbij dezelfde cv’s met een andere naam worden opgestuurd naar werkgevers. Uit verschillende experimentele onderzoeken (zoals van Ramos en anderen uit 2019 en van Thijsen en anderen uit 2019) blijkt dat bij gelijkwaardige sollicitatiebrieven en ervaringen, sollicitanten met een niet-westers klinkende naam een significant lagere kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. In het VIA rapport van SZW wordt zelfs uitgegaan van zo’n 60% meer kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek met een Nederlandse klinkende naam dan met een Arabische klinkende naam. Echter niet alle discriminatie is ‘bewust’: soms hebben mensen een voorkeur voor Mark boven Mohammed (ook als Mohammed betere competenties heeft voor de functie) in de sollicitatieprocedure maar weten ze zelf niet goed waarom. In dat geval kunnen onbewuste vooroordelen en stereotypen aan het werk zijn.

3. Wat zijn effectieve aanpakken tegen discriminatie?

Er zijn verschillende aanpakken onderzocht om discriminatie, vooroordelen en stereotypen te verminderen. Ook zelfs de meer onbewuste vooroordelen en stereotypen kunnen verminderd worden.
Wat onder meer werkt is:

  • de verandering van sociale normen: of mensen wel of juist niet discrimineren, hangt sterk af van wat zij denken dat ‘anderen denken’, zo tonen diverse onderzoeken aan (zoals van Crandall en anderen uit 2002). Dat betekent dat als mensen denken dat het bijvoorbeeld in hun buurt, vriendengroep, klas of werk heel normaal is om zich negatief uit te laten over bijvoorbeeld moslims, vluchtelingen of mensen met een donkere huidskleur, dan is de kans groter dat zij daar zelf ook aan mee doen. Wat hierboven ‘interpersoonlijke discriminatie’ wordt genoemd is dus eigenlijk ook geen individuele aangelegenheid; mensen discrimineren vaak omdat ze merken dat anderen uit hun omgeving dat ook doen. Om discriminatie te verminderen, is het daarom cruciaal om te investeren in interventies in buurten, op scholen, in bedrijven en op sociale media waarin een actieve anti-discriminatienorm wordt uitgedragen. Bijvoorbeeld interventies waarin juist ook ‘witte’ mensen laten zien tegen discriminatie te zijn, of leren in te grijpen als omstander van discriminatie (bekijk dit artikel over omstanders voor meer informatie).
  • inleving en empathie stimuleren ten aanzien van mensen die vaak gediscrimineerd worden, zo tonen diverse onderzoeken aan (zie o.a. Batson en Ahmad, 2009). Dit kan ook onbewuste vooroordelen en stereotypen verminderen. Inleving en empathie kan gestimuleerd worden door te luisteren naar ervaringsverhalen of het bekijken van films en luisteraars te vragen om zich in te leven in hoe het voelt om gediscrimineerd te worden. Dit kan bijvoorbeeld worden gedaan in het onderwijs. Bekijk dit filmpje voor uitleg.

Een van de meeste hardnekkige vormen van discriminatie is arbeidsmarktdiscriminatie, en dan in het bijzonder in werving en selectie. Er zijn verschillende aanpakken daarop mogelijk (zie dit rapport) waaronder ‘naming & faming’ van bedrijven die juist werk maken van de aanpak van arbeidsdiscriminatie. Lees hoe gemeenten dit kunnen inzetten. Een manier als bedrijf om onbewuste vooroordelen en stereotypen te voorkomen in werving en selectie is door objectief te werven en selecteren.

Online cursus Effectief discriminatie aanpakken

Onderzoekers van KIS geven op 2 juli samen met antidiscriminatiebureau RADAR een interactieve online cursus waarbij zij hun kennis delen en jij jouw vragen aan hen kunt stellen. Doe je ook mee?

Meer informatie en aanmelden

4. Wat zijn valkuilen in de aanpak van discriminatie?  

  • In de aanpak van discriminatie en racisme worden vaak debatten of discussies gehouden, maar die hebben vaak een averechts effect. Want als je vraagt aan een klas, een groep buurtbewoners of een team van collega’s, ‘wat vinden jullie van discriminatie?’, dan krijg je ook discriminerende reacties. En het horen van die discriminerende reacties kan sociale normen weer beïnvloeden (zie hierboven). Mensen die dus eerder discriminatie afkeurden, kunnen door het horen van de negatieve uitspraken van een hun medeleerlingen, buurtgenoten of collega’s, dit minder sterk gaan afkeuren (zie bijvoorbeeld dit onderzoek van Blanchard en anderen uit 1991). Dat betekent dat wanneer je veel ruimte geeft aan discriminerende uitingen in bijvoorbeeld de klas, buurt of op het werk, discriminatie mogelijk verder toeneemt.
  • Inzetten op bewustwording van vooroordelen bij jongeren: het proberen jongeren bewust te maken van hun eigen vooroordelen, is een type les die vaak wordt gegeven met het oog op discriminatiepreventie. Het idee is dan dat je bewust stilstaat bij de automatische en vaak onbewuste vooroordelen en stereotiepe beelden die je hebt. En de bedoeling is dan dat je die onbewuste vooroordelen onder de duim leert houden. Zo’n aanpak is zinvol bij mensen die goed zijn in zelfcontrole en gemotiveerd zijn om onbevooroordeeld te zijn. Maar pubers blinken meestal niet uit in zelfcontrole. Voor de meeste van hen heeft bewustwording van hun eigen vooroordelen of stereotiepe beelden niet veel zin. Sociale normen stellen kan juist wel goed werken bij jongeren. Lees meer over ‘bewustwording’ in de klas.

5. Hoe maak ik als gemeente lokaal beleid?

Idealiter bestaat een lokaal antidiscriminatiebeleid (ofwel beleid om racisme en discriminatie tegen te gaan) uit twee sporen: enerzijds discriminatie zelf aanpakken (spoor 1) en anderzijds de gevolgen van discriminatie voor de slachtoffers verminderen (spoor 2). Dat laatste is belangrijk om niet te vergeten omdat discriminatie de gezondheid van mensen ernstig kan aantasten. Bij spoor 1 bestaat de doelgroep uit mensen die discrimineren of dat hebben gedaan, of uit mensen bij wie je wilt voorkomen dat ze gaan discrimineren. Je kunt dit indelen in (a) beleid dat is gericht op de strafrechtelijke aanpak ofwel het bestrijden van discriminatie en (b) beleid dat is gericht op preventie, waarbij je wilt voorkomen dat mensen (nog meer) gaan discrimineren. Spoor 2, gevolgen van discriminatie aanpakken, kun je clusteren in (a) ondersteuning van slachtoffers bij ervaringen met discriminatie en (b) het verbeteren van de positie van groepen die kwetsbaar zijn voor discriminatie en hun empowerment.

In de ontwikkeling van een lokaal discriminatiebeleid is het raadzaam om samen te werken aan deze twee sporen met het lokale antidiscriminatiebureau, maar ook met burgers die discriminatie zelf ervaren; zij zijn immers de ervaringsdeskundigen. Ook is het raadzaam om een duidelijke visie te formuleren en waar mogelijk een samenhangend beleid te formuleren met aparte aandacht voor specifieke vormen van discriminatie. In de Handreiking lokaal antidiscriminatiebeleid lees je meer over hoe je lokaal antidiscriminatiebeleid kan opstellen en vind je een checklist voor effectief beleid.

6. Wat weten we nog niet over racisme?

Over de aanpak van institutioneel racisme weten we nog veel minder; er is minder onderzoek naar gedaan. Veel psychologisch onderzoek richt zich namelijk op individuen of op een specifieke sociale context zoals een klas. Weten wat werkt om institutioneel racisme te verminderen vraagt dus nog zeker de aandacht.

7. Waar vind ik meer informatie?

Bekijk het Wat werkt dossier discriminatie verminderen: alle wetenschappelijke kennis op een rij over hoe discriminatie, vooroordelen en stereotypen verminderd kunnen worden.