Discriminatie met kennis te voorkomen

De 26-jarige Marokkaans-Nederlander Yassine M. solliciteert bij logistiekbedrijf S5 naar de functie waterklerk. Een aantal dagen na zijn sollicitatie krijgt hij een e-mail waarin hij wordt geïnformeerd dat het bedrijf de procedure voortzet met andere kandidaten. Een paar dagen later probeert Yassine het opnieuw. Maar deze keer met de naam Stefan Huijzer en haalt hij één jaar ervaring van zijn cv af. Hij wordt binnen enkele uren gebeld. Stefan (Yassine) is in de ogen van de personeelsadviseur ‘de ideale kandidaat’. Zij wil graag dat Stefan op gesprek komt. Als Yassine de personeelsfunctionaris confronteert met zijn echte naam reageert de mevrouw geïrriteerd. Snel daarna ontkent het bedrijf dat er sprake zou zijn van discriminatie. Het probeert het incident te verklaren door te stellen dat ze ‘een firma met vijfentwintig nationaliteiten in dienst’ zijn. Het bedrijf wil hiermee aangeven dat zij niet (zouden) discrimineren omdat ze al meerdere mensen van verschillende nationaliteiten hebben. Deze drogreden – de aanname dat wat vroeger het geval was, iets nu ook geldig maakt – wordt vaker gebruikt door mensen en organisaties die niet discriminatoir willen overkomen.

Foto: Flickr, Alan Cleaver

In de Verenigde Staten is deze drogreden jarenlang een standaardgrapje geweest in het televisieprogramma ‘The Colbert Report’. Presentator Stephen Colbert steekt daarin de draak met het maken van racistische grapjes. Hij maakt zelf zo’n grap, en toont meteen daarna een foto van hem en zijn zwarte vriend Alan, suggererend dat mensen die zulke grappen maken zichzelf rechtvaardigen met: ik kan toch niet racistisch zijn als ik een zwarte vriend heb? Stephen Colbert laat zien dat waardering voor diversiteit in je eigen kring of bedrijf nog niet betekent dat je (of anderen in je organisatie) niet discrimineert.

Logistiek bedrijf S5 spreekt ook over een ‘fout’. ‘Die jongen heeft twee cv’s ingestuurd. Het zijn twee volslagen identieke cv’s en het grote verschil is dat deze jongen al eerdere keren gesolliciteerd heeft bij ons. En bij een van die eerdere keren is er een onregelmatigheid in zijn cv aangetroffen en dat is de reden voor de afwijzing. De jongen met de nieuwe naam was voor ons nieuw en om die reden benaderd’, zegt een woordvoerder. Yassine spreekt tegen dat er sprake zou zijn van een fout, bij de afwijzing is daarover ook niets gezegd door de werkgever en kreeg hij slechts te horen niet volledig aan de eisen te voldoen.

Indirecte discriminatie als oorzaak?

Wat is er hier aan de hand? Gaan personeelsadviseurs vaak discriminatoir te werk? Inclusive Works deed in 2013 kwalitatief onderzoek – met interviews en een aantal casus – naar selectiepraktijken van dertien personeelsfunctionarissen, en naar de vraag in hoeverre zij op de hoogte zijn van antidiscriminatie-wetgeving. Hoewel we met de uitkomsten van dat onderzoek geen harde uitspraken kunnen doen over de kwestie Yassine, geeft het wel inzicht en zijn er vier mogelijke verklaringen voor hoe deze personeelsadviseur heeft gehandeld.

1. Taste-based discriminatie

Taste-based discriminatie, ofwel uitsluiting omdat een werkgever weerzin heeft tegen minderheden, is de eerste mogelijke verklaring. Taste-based discriminatie is de meest directe vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt.
In het onderzoek van Inclusive Works gaven drie personeelsadviseurs aan minder graag met bepaalde minderheden te willen werken. Eén was negatief over een aantal individuen van een bepaalde groep, maar benadrukte dat dit niet voor de gehele groep gold.

Taste-based discriminatie kan verklaren waarom Yassine niet in aanmerking kwam voor de functie, maar Stephan wel. Om daar zeker van te zijn moeten er wel duidelijke signalen gevonden zijn dat ook andere geschikte Marokaans-Nederlanders niet in aanmerking kwamen voor een baan bij S5 (of de desbetreffende personeelsadviseur).

2. Kennistekort over relevante discriminatiewetgeving

Een tweede mogelijke verklaring is gebrek aan kennis over de discriminatiewetgeving. Dat kan leiden tot willekeurige beslissingen en ook nog eens denken dat dat oké is.

In ons onderzoek zagen we dat er grote verschillen bestaan in de juridische discriminatiekennis van de personeelsadviseurs. Met een gemiddeld aantal goede antwoorden van zes van de elf vragen scoren zij niet bepaald hoog. Hoewel dat nog niets zegt over de kennis van de personeelsadviseur bij S5, is onvoldoende kennis over discriminatiewetgeving (en de toepassing hiervan) een mogelijke verklaring voor de wijze waarop deze mevrouw heeft gehandeld.

3. ‘In het team passen’ als oorzaak voor discriminatie

Veel personeelsadviseurs gaven aan iemand te zoeken die ‘in het team past’. Dat wordt vaak zo ingevuld dat er iemand wordt gezocht met dezelfde of een vergelijkbare achtergrond als de meerderheid van de werknemers in een team of op een afdeling. Op onze vraag of de werkgever graag de homogeniteit van het team bewaart, werd vaak met ‘ja’ geantwoord.

De personeelsadviseurs leggen ‘in het team passen’ op de volgende manier uit: ‘Inmiddels weet ik wat het bedrijf zoekt, wat voor werknemers er zitten. (…) Ik kom regelmatig bij de werkgever op locatie en je gaat op de afdelingen zelf kijken. Je gaat daar de sfeer proeven, je kunt zien wat er zit. Zitten er veel vrouwen, wat zijn de types? Je moet weten waarnaar je zoekt.’ Geschikte kandidaten vermijden vanwege hun minderheidsachtergrond is een indirecte vorm van discriminatie. Ook daar kan Yassine het slachtoffer van zijn geworden.

4. In-group voorkeur

Een laatste verklaring voor de afwijzing van Yassine door S5 is een in-group voorkeur: dan is de eigen groep favoriet en is men geneigd negatieve kenmerken toe te schrijven aan andere groepen. Een in-group voorkeur kan ertoe leiden dat de kennis en competenties van de out-group als minder positief en relevant worden ervaren. Het kan betekenen dat de personeelsadviseur eerder twijfelt aan de waarde van een diploma of ervaring, de kwaliteit van een competentie, en daarmee aan de geschiktheid van een kandidaat.

Deze vorm van indirecte discriminatie was minder aanwezig bij de respondenten van ons onderzoek, maar er waren wel indicaties voor. Een personeelsrecruiter: ‘Onze klanten zoeken hbo/wo’ers van de vlotte intercedente types zeg maar. Die schrijven we vooral in op dit moment. Ook bij een andere baan, waarvoor geen hbo-diploma nodig is, ook daarvoor zoeken wij bepaalde type mensen. Dat zijn ook vaak de vlotte mensen. Zij komen er bovenuit. Het zijn bepaalde types, daar letten ze [werkgevers] op.’

Ondanks de geringe indicatie in ons onderzoek kan een in-group voorkeur juist in het geval van Yassine een belangrijke rol hebben gespeeld. Yassine werd niet geschikt geacht, maar Stefan met een jaar minder werkervaring was het ideale kandidaat.

Meer discriminatiekennis voor personeelsfunctionarissen

Vanuit welke motieven de personeelsadviseur van S5 precies heeft gehandeld weten we niet, maar de laatste drie verklaringen lijken haar gedrag het beste uit te leggen.

Indirecte discriminatie, hoe onbedoeld ook, is door de wet verboden. Daarom is het van belang dat personeelsadviseurs meer investeren in goede discriminatiekennis. En dat zij hun selectiemechanismes aanpassen zodat deze niet leiden tot discriminatie. Sollicitanten en het publiek in het algemeen zijn steeds bewuster aan het worden van hoe discriminatie werkt. Hopelijk blijven personeelsfunctionarissen niet achter bij deze ontwikkeling.

Deze blog verscheen eerder op Sociale Vraagstukken.