Gemeenten, bedrijven en allerlei maatschappelijke organisaties hebben de Charter Diversiteit ondertekend, waarmee ze aangeven te streven naar en te werken aan een meer inclusieve werkvloer. KIS-medewerker Sahar Noor vraag zich af: hoe doe je dat nu in de praktijk?

De een wil meer medewerkers met een migratieachtergrond in dienst nemen omdat ze vinden dat ze te wit zijn. Een ander wil een campagne voeren om diversiteit te promoten. Weer een andere organisatie wil vooral werken aan de doorstroom van de medewerkers met een migratieachtergrond naar hogere functies. Allemaal middelen om het doel van een diverse en inclusieve organisatie te bereiken. Ook allemaal zaken die duidelijk maken dat er niet één weg is die naar Rome leidt. 

Vanuit KIS en Movisie houden we ons bezig met vraagstukken rond inclusie. En eerlijk is eerlijk, ook wij hebben geen pasklare oplossing die we kunnen aanreiken. De perfecte blauwdruk is er immers niet. 

 

Neem bijvoorbeeld een zorginstelling, die de zaak wellicht van een heel ander perspectief bekijkt dan een gemeente. Misschien wil de zorginstelling medewerkers met een migratieachtergrond aannemen zodat ze nieuwe bevolkingsgroepen kunnen aantrekken als cliënt. Een gemeente kan zich meer willen richten op inclusief beleid met als doel een afspiegeling van de samenleving te willen zijn. Hoe je een inclusief beleid wilt implementeren is dus afhankelijk van het doel dat je als organisatie voor ogen hebt. En dat is per instelling, sector en of bedrijf anders. Daarnaast spelen ook andere factoren een rol. Je kunt als organisatie veel willen, maar hoe creëer je draagvlak onder je medewerkers, managers, directeuren en raden van besturen? Moet de ontwikkeling en uitvoering van een inclusief beleid een top-down of een bottom-up proces zijn? Of eerder een horizontale ontwikkeling waarbij medewerkers van alle lagen vertegenwoordigd zijn? Het stellen van deze vragen en het zoeken naar mogelijke oplossingen zijn op zichzelf een positief maar vooral een noodzakelijke ontwikkeling. De vraag alleen is…hoe? 

Genderinclusief 

Een goed voorbeeld vind ik een recente ontwikkeling binnen Movisie, mijn werkgever. Binnenkort krijgen we toegang tot genderinclusieve toiletten. Dit is een besluit van onze diversiteitscommissie naar aanleiding van het verhaal van een collega, die zich als gender non-conformist beschouwt en niet bij iedere toiletgang voor een gedwongen genderkeuze wil staan. Deze stap is een succes voor zowel deze medewerker als voor de organisatie: inclusief beleid erkent en waardeert verschillen, en komt ze tegemoet waar nodig. Een orgaan als de diversiteitscommissie blijkt uit onze praktijk te werken. Maar er zijn meer goede voorbeelden van inclusie in organisaties. 

Zo zijn er organisaties die vertrouwenspersonen binnen teams aanwijzen die klachten rondom discriminatie en uitsluiting van mede-collega’s proberen aan te pakken. De meeste organisaties voeren enquêtes en medewerkerstevredenheidsonderzoeken uit waar soms expliciet en soms impliciet gevraagd wordt naar de ervaringen van medewerkers met discriminatie en uitsluiting. Maar wanneer de respons laag blijft, wordt het niet helder hoe het gesteld is met de inclusie op de werkvloer. Durven mensen hun ongemak wel uit te spreken? En geloven ze dat er adequaat op gereageerd zal worden? 

Uitwisselen over inclusie op de werkvloer

Hoe dan ook hebben we nog een hoop te leren, en dat gaat het beste door verdieping in en uitwisseling van verschillende ervaringen en aanpakken. 

Hierbij wil ik dan ook een oproep doen aan iedereen die zich met inclusie op de werkvloer bezighoudt: Laten we in gesprek gaan! Er zijn veel creatieve ideeën, best-practices en verschillende aanpakken die in de praktijk goed blijken te werken. Deel je visie of je verhaal en laten we dit thema hoog op onze agenda’s krijgen en houden. In plaats van uit verschillende domeinen aan dezelfde doelstellingen te werken, kunnen we onze kennis bundelen en toegankelijk maken voor iedereen die hier wat mee zou willen doen. Kom vooral met concrete tools, tips en tops. Wie doet mee? Mail me!

Eerder verschenen op KIS.nl:

Een inclusieve werkcultuur kun je op allerlei manieren bevorderen. Bijvoorbeeld door ruimte voor verschillen te laten of mensen met status of gezag, zoals leidinggevenden, zich uit gaan spreken voor een werksfeer waarin ieder zichzelf kan zijn en intimidatie en discriminatie wordt tegengegaan. Over hoe je kunt zorgen voor een divers kun je dit artikel bestuderen: Divers Werven en Selecteren. Dit is een publicatie waarin tips aan gemeenten worden gegeven hoe je aan de slag kunt gaan met een inclusief personeelsbeleid. Voor organisaties die aan de slag willen met diversiteitsbeleid maar niet weten hoe ze dat moeten aanpakken heeft KIS eerder een online instrument ontwikkeld waarmee bedrijven de voortgang van hun diversiteitsbeleid kunnen meten. Tot slot, hoe je een urgentiebesef binnen de organisatie kunt ontwikkelen is samengevat in deze vijfstappenplan.

Anderen bekeken ook

Jouw bijdrage

16 + 1 =
Geef het antwoord op deze rekenoefening. Voorbeeld voor 1+3: voer 4 in.