Trainingen en campagnes, wat klinkt dat allemaal bekend
Bijna negen procent van de mbo-studenten met een migratieachtergrond heeft moeite om een stageplaats te vinden. Deze studenten moeten tien keer of vaker solliciteren om een stageplek te bemachtigen, tegenover drie procent van hun medestudenten met een Nederlandse achtergrond, aldus een brief over gelijke kansen en stagediscriminatie in het mbo die minister Ingrid van Engelshoven (Onderwijs, D66) in augustus naar de Tweede Kamer stuurde. 'Onaanvaardbaar', aldus de minister en ze kondigde maatregelen aan, bestaande uit een campagne en trainingen.
Het is nieuws dat steeds terugkomt, met verschillende cijfers. Studenten met een migratieachtergrond komen amper aan een stageplek. Wat klinkt dit allemaal bekend. Zelfs het woord 'onaanvaardbaar' hoorden we al eerder van haar voorganger Jet Bussemaker. Toen ging het om een ouder onderzoek naar stagediscriminatie. Jaar na jaar komen onderzoeken voorbij waaruit blijkt dat studenten met een migratieachtergrond moeilijker aan een stageplek komen en - in het vervolg daarvan- werkzoekenden met een migratieachtergrond moeilijker aan een baan.
Het heeft niets met de kwaliteiten van Achmed te maken, maar met zijn afkomst, blijkt uit onderzoek
Hoe kan het dat Jan met een identieke opleiding als Achmed wel een stageplaats vindt en Achmed niet? Het heeft niets met de kwaliteiten van Achmed te maken, maar met zijn afkomst, blijkt uit bovengenoemde onderzoeken.
Maatregelen tegen discriminatie
De politiek heeft vaker maatregelen aangekondigd en genomen om stagediscriminatie tegen te gaan. In juni 2017 opende minister Bussemaker bijvoorbeeld het meldpunt Stagediscriminatie. “Discriminatie bij het vinden van een stage is onaanvaardbaar en onacceptabel. Herken het, erken het, bespreek het en doe er wat aan,” stelde ze toen. De maatregelen hebben niets geholpen. We zitten in een cirkel, waar we niet uitkomen.
Onbewuste stereotypering
Het is niet altijd bewust racisme als Jan wel op gesprek mag komen en Achmed niet. De negatieve stereotypering van groepen kan een rol spelen, blijkt uit onderzoek uit 2016 van Kennisplatform Inclusief Samenleven. Deze beeldvorming gebeurt vaak onbewust. Vergelijk het met een wandeling over een donkere straat. Als er hangjongeren lopen steken we vaak over naar de veilige overkant, terwijl ze waarschijnlijk geen vlieg kwaad doen. Wat de boer niet kent, dat eet hij niet. Contact met elkaar kan helpen bij het beperken van vooroordelen.
Anoniem solliciteren
In België en Duitsland leek het succesvolle anoniem solliciteren een oplossing. Informatie over de etnische herkomst van de sollicitant werd verwijderd uit brief en cv. Er werd geen andere naam gekozen, er stond simpelweg geen naam onder de brief. Ik zou ervoor willen pleiten om deze methode ook in Nederland vaker in te zetten.
Eis dat bedrijven een bepaald aantal geschikte kadidaten met een migratieachtergrond aannemen
Met een Nederlandse naam wordt je vaker uitgenodigd, bleek uit proeven van werknemers met een migratieachtergrond die twee brieven stuurden. Een met de eigen naam en een met een Hollandse naam. Chantal mocht wel op gesprek komen, Rachida niet. Als er helemaal geen naam bij staat, zal Rachida waarschijnlijk ook mogen komen.
Positieve discriminatie
Termen als 'onaanvaardbaar' en trainingen zijn niet genoeg. Als we studenten met een migratieachtergrond vaker aan een stageplek willen helpen, moeten we hard ingrijpen. Soms is een kandidaat, migratieachtergrond of niet, echt niet geschikt. Maar bij een gelijk cv en identieke werkervaring is het vreemd dat de student met migratieachtergrond niet eens wordt uitgenodigd voor een gesprek. Sluit bedrijven die aantoonbaar discrimineren, eis dat bedrijven een bepaald aantal geschikte kadidaten met een migratieachtergrond aannemen.
Ja, het is positieve discriminatie, maar alleen zo komt de boel weer in balans. – 1 en + 1 = neutraal. Met alleen een campagne en trainingen komen we er niet.