Selecteren zonder vooroordelen: voor de beste match
Elke werkgever wil de beste kandidaat voor de functie. Vaak zijn we op zoek naar een ‘klik’ met een kandidaat. Maar vind je dan ook de beste match? Door de invloed van stereotypen en vooroordelen kunnen we (onbewust) kandidaten verkeerd inschatten. Het gevolg: je sluit mensen uit en de beste kandidaat belandt niet op de juiste plek.
In deze training kom je te weten hoe stereotypen en vooroordelen invloed kunnen hebben op werving en selectie. Je leert waar de risico’s op discriminatie liggen binnen het wervings- en selectieproces én hoe je dit proces objectiever kunt inrichten. Zo richt je je op relevante kwaliteiten en verklein je de invloed van stereotypen en vooroordelen – allemaal voor de beste match!
De praktische en interactieve training is ontwikkeld op basis van inzichten uit wetenschappelijke literatuur en bestaat uit drie onderdelen:
- Bewustwording van stereotypen en vooroordelen
- Juridisch kader: wanneer spreekt de wet van discriminatie?
- Handelingsperspectieven
Deze tekst is opgesteld door de interventie-eigenaar en aan de hand van de verandertheorie door KIS getoetst. Neem voor meer informatie contact op met de contactpersoon.
- Organisatie: College voor de Rechten van de Mens
- Website: www.mensenrechten.nl
- E-mailadres: training@mensenrechten.nl
Doelgroepen van de interventie
De training Selecteren zonder vooroordelen is bedoeld voor alle medewerkers en leidinggevenden die (veel) te maken hebben met werving en selectie. Dit betekent in de praktijk dat de training vaak gegeven wordt aan HR-adviseurs, managers, teamleiders en andere leidinggevenden. Maar ook aan (doorlopende) sollicitatiecommissies, benoemingscommissies, kandidatencommissies van politieke partijen en dergelijke.
Doel van de interventie
De training bevordert gelijke kansen bij werving en selectie en discriminatievrije toegang tot de arbeidsmarkt. Door werkgevers inzichten te bieden in objectieve werving en selectie. De training biedt deelnemers concrete aanpassingen en handvatten om een wervings- en selectieproces objectiever te maken. Hiermee komt de focus te liggen op relevante kwaliteiten en wordt de invloed van stereotypen en vooroordelen verminderd.
Subdoelen
- Meer vaardigheden ontwikkelen binnen een objectief wervings- en selectieproces. Waaronder het opstellen van een inclusieve vacaturetekst, het beoordelen aan de hand van objectieve criteria en gestructureerd interviewen.
- Meer bewustwording creëren over de werking en invloed van stereotypen en vooroordelen.
- Meer kennis bieden over wetgeving omtrent discriminatie bij werving en selectie.
Werkzame mechanismen
1. Kennis
Deelnemers leren over de werking van stereotypen en vooroordelen en hoe deze invloed kunnen hebben op een wervings- en selectieproces. Deelnemers leren ook herkennen wat discriminatie is volgens de wetgeving rondom gelijke behandeling.
2. Doordachte beslissingen in plaats van afgaan op onderbuikgevoel
De training biedt concrete aanpassingen in het wervings- en selectieproces aan om het proces objectiever te maken. Als deelnemers deze aanpassingen doorvoeren binnen hun eigen organisatie of werkpraktijk, ontstaat er minder ruimte om kandidaten te selecteren op basis van een ‘klik’ of gevoel.
3. Processen toevoegen om de invloed van individuele vooroordelen en stereotypen in te perken
Door de methode objectief werven en selecteren in te voeren binnen hun organisatie, wordt de invloed van stereotypen en vooroordelen tijdens werving en selectie verminderd.
Verandertheorie
Evaluatie
De training Selecteren zonder vooroordelen is eind 2023/begin 2024 geëvalueerd door SEO Economisch Onderzoek. Deze evaluatie bestond uit een kwalitatieve en kwantitatieve evaluatie. Daarnaast wordt er na afloop van de training een korte enquête onder deelnemers gehouden om de waardering/tevredenheid te evalueren. Ook wordt er periodiek meegekeken bij trainingen om de kwaliteit te waarborgen.
Zowel de evaluatie van SEO Economisch Onderzoek als de trainingsevaluaties laten zien dat deelnemers tevreden zijn. Specifiek over de onderwerpen die aan bod komen en de praktische en interactieve insteek van de training. Dat deze training van het College was met aandacht voor de gelijkebehandelingswetgeving en relevante oordelen van het College, werd als toegevoegde waarde gezien. Wel bleek uit de evaluaties dat het onderdeel dat focust op handelingsperspectieven versterkt kon worden. Op basis van deze evaluaties hebben we recent de training herzien. Deze is ingekort naar 2 dagdelen, bevat een nieuwe e-learning over het juridisch kader en biedt meer ruimte aan het oefenen van handelsperspectieven. Daarnaast zijn er in deze herziene versie ook nieuwe inzichten uit de wetenschappelijke literatuur meegenomen.
Wanneer er vanuit de evaluaties van deelnemers verbeterpunten naar voren komen, passen trainers deze (eventueel in overleg met het College) aan.
Onderzoek
- Huijs, J., van der Klauw, M., van den Tooren, M., In der Maur, M., & Steinhoff, M. (2021). Onderzoeksrapport bij de pilot Nudging in Werving en Selectie: richting gelijke kansen. TNO.
- Bielby, W. T. (2000). Minimizing workplace gender and racial bias. Contemporary Sociology, 29(1), 120-129.
- Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(2), 241-293.