Hoe creëer je draagvlak voor het tegengaan van discriminatie in jouw organisatie?
Het voorkomen van discriminatie in een organisatie zoals in werving en selectie en op de werkvoer, is voor veel organisaties een uitdaging. Betrokkenheid van collega's is hierin cruciaal. Hoe creëer je draagvlak en betrek je de juiste mensen? We zetten een aantal tips op een rijtje.
Tips
1. Spreek mensen aan op het ideaal
Uit onderzoek weten we dat mensen geraakt worden door goed geformuleerde idealen. Dit slaat beter aan dan het presenteren als een verplichting (Does et al. 2011, 2012). Denk aan Martin Luther King zijn beroemde speech ‘I have dream...’ of aan de succesvolle presidentscampagne van Barack Obama ‘Yes we can’. Discriminatie aanpakken en het bevorderen van inclusie zorgt ervoor dat je kansen niet bepaald worden door bijvoorbeeld je afkomst of je sekse. Het zorgt ervoor dat iedereen gelijke kansen en mogelijkheden heeft en dat iedereen zichzelf kan en mag zijn. Benoem en herhaal dat steeds opnieuw. Als je draagvlak voor lessen over antidiscriminatie wil geven op hrm-opleidingen kan het dus helpen om je collega-docenten aan te spreken op hun idealen.
Voorbeelden:
- We willen allemaal dat de hrm-medewerker van de toekomst weet wat te doen tegen discriminatie in werving en selectie en op de werkvloer.
- Idealiter wordt je succes op de arbeidsmarkt niet bepaald door je afkomst, je sekse, je seksuele voorkeur. De cijfers laten helaas zien dat dit nog steeds voorkomt. Zullen we er samen voor zorgen dat onze studenten zich ontwikkelen tot hrm-medewerkers die iedereen gelijk behandelen?
- Wij zijn een moderne opleiding en verafschuwen alle vormen van discriminatie. Daarom moeten we studenten leren hoe ze discriminatie signaleren en wat ze eraan kunnen doen.
2. Verwijs naar de wet
Discriminatie of racisme is niet een mening. Discriminatie gaat in tegen de Grondwet, de Algemene Wet Gelijke behandeling en wordt ook genoemd in het Wetboek van strafrecht (zie deze handreiking voor een overzicht van de wetgeving). Discriminatie is duidelijk verboden in Nederland. Voorkom dat er discussies ontstaan over wanneer discriminatie wel of niet mag. Ook kan racisme niet worden gepresenteerd als ‘een mening die gehoord moet worden’. Stel de duidelijke norm dat discriminatie verboden is en dat je als organisatie altijd aan de wet moet houden. Uit onderzoek blijkt namelijk dat wetgeving een sociale norm stelt (Hebl. 2016). Zo is in een experimentele studie van Barron en Hebl (2013) onderzocht of hrm-medewerkers minder gaan discrimineren als zij denken dat dit verboden is; dat bleek inderdaad het geval. Ook wordt er minder gestereotypeerd als mensen denken dat een bepaalde vorm van discriminatie verboden is (Cox & Barron, 2012).
Hoe pak je dat aan?
Als je draagvlak voor lessen over antidiscriminatie wil geven op hrm-opleidingen kan het dus helpen om je collega-docenten te verwijzen op het wettelijke verbod tegen (arbeidsmarkt)discriminatie en de verantwoordelijkheid hier van hrm-medewerkers. Het tegengaan van discriminatie blijkt dus niet vrijblijvend; het is Artikel 1 van de Grondwet en daarmee een cruciaal principe in deze samenleving. De wet die het meest relevant is voor arbeidsmarktdiscriminatie is de Algemene Wet Gelijke Behandeling. De Algemene wet Gelijke behandeling is een Nederlandse wet ter bescherming tegen discriminatie op het gebied van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat. De Algemene Wet Gelijke Behandeling heeft als doel om ongeoorloofde onderscheid tegen te gaan. Op basis van onder meer deze wet worden bedrijven regelmatig op de vingers getikt door het College van de Rechten van de Mens (lees meer over de oordelen).
3. Inspireer mensen door goede voorbeelden te laten zien
Als mensen horen, zien of lezen dat anderen discriminatie afkeuren, dan keuren zij discriminatie ook sneller af (Blanchard et al., 1994; Crandall, Eshleman & O’Brien, 2002; Monteith, Deneen & Tooman, 1996). Focus op mensen die discriminatie afkeuren en zo het goede voorbeeld geven, dat kan je dor hen aan het woord te laten of op andere manier uit te lichten. Ook voorbeelden van buiten de organisatie lenen zich hier oed voor. Uit onderzoek blijkt dat organisaties kijken naar bedrijven uit dezelfde branche en geneigd zijn hen te volgen (Visser & Felten, 2018). Zie je goede voorbeelden binnen de branche? Deel dit dan met collega’s en stel voor om dit goede voorbeeld te volgen.
Goede voorbeelden
In dit rapport van KIS staan verschillende goede voorbeelden van hrm-opleidingen die antidiscriminatie, diversiteit en/of inclusie onderdeel hebben gemaakt van het lesprogramma. Deze voorbeelden kunnen collega-docenten inspireren om op hun opleiding hetzelfde te doen.
4. Stimuleer inleving
Mensen die goed contact hebben met mensen uit een minderheidsgroep, zijn sneller bereid om actie te voeren voor gelijke rechten voor deze groep. Of om beleid te ondersteunen dat de positie van deze minderheidsgroep verbetert (Cakal, Hewstone, Schwär, Heath, 2011; Selvanathan, Techakesari, Tropp, Barlow, 2018; Tropp & Uluğ, 2019; Zingora & Graf, 2019). Uit een Duits experimenteel onderzoek komt ook een positieve uitkomst naar voren. Duitsers die een positief contact aangingen met een asielzoeker, waren daarna meer voorstander van beleid dat de positie van asielzoekers verbetert (Kotzur, Schäfer, Wagner, 2019). Dat contact zo goed werkt komt onder meer door inleving. Door jezelf in te leven in ‘de ander’, wordt diegene ‘minder anders’ en nemen vooroordelen af (zie hier een video over hoe dat werkt). Uit een review van Todd en Galinsky (2014) blijkt ook dat je inleven in mensen die worden gediscrimineerd, ertoe leidt dat je sneller bereid bent om deze mensen te helpen. Daarnaast zorgt het voor betere erkenning van discriminatie en onderschrijven mensen beleid tegen discriminatie sneller (Todd, Bodenhausen, Galinsky, 2012). Inleving komt tot stand door het delen van verhalen over uitsluiting en discriminatie. Bijvoorbeeld door verhalen van collega’s die hiermee te maken hebben gehad te delen, dat kan anoniem. Of door een spreker uit te nodigen. Maar ook samen een film of documentaire kijken is een optie. Bijvoorbeeld de documentaire De blauwe familie. In deze documentaire worden de gevolgen van uitsluiting en discriminatie binnen een organisatie (in dit geval de politie) in beeld gebracht.
Inspireren
Als je collega-docenten wil overtuigen om in het curriculum aandacht te besteden aan discriminatie en inclusie kan het helpen om te verwijzen naar verhalen over de impact van arbeidsmarktdiscriminatie. Het boek Mijn ontelbare identiteiten van Sinan Çankaya cadeau of de documentaire De blauwe familie zijn hier mooie voorbeelden van.
5. Kies leiders die het voortouw nemen
Bij het ontwikkelen van beleid gericht op inclusie en het tegengaan van discriminatie hebben leidinggevenden een sleutelrol. Dat blijkt uit literatuuronderzoek van Demuijnck (2009). De top van een bedrijf of organisatie moet duidelijk laten zien dat zij voorstander zijn en zich duidelijk committeren.Ook uit andere onderzoeken blijkt dat commitment en een actieve rol van het management onmisbaar zijn voor succesvol inclusie- en diversiteitsbeleid (Bellaart, De Winter-Koçak & Elferink, 2018; De Vries et al., 2005; Van Hal et al., 2020; Trenerry, Franklin, Paradies, 2012). Dat betekent dat het management zich moet uitspreken om te laten zien dat iedere werknemer, ongeacht zijn of haar achtergrond, hetzelfde behandeld dient te worden. Ondersteuning van inclusie moet een actief onderwerp van discussie zijn onder bedrijfsleiders en managers, zodat het juiste beleid (de sociale norm) naar alle niveaus van de organisatie doorsijpelt (Browne, 2014). Kortom, als je het management meekrijgt, dan is het een stuk makkelijker om andere collega’s te overtuigen.
Ga in gesprek
Belangrijk is om in gesprek te gaan met het management van de opleiding en de opleidingscoördinator en aan hen uit belang van inclusie en antidiscriminatie uit te leggen mocht dat nog nodig zijn. Je kan hierbij ook verwijzen naar het belang dat het landelijk opleidingsoverleg hecht aan inclusie en antidiscriminatie in de opleidingen.
6. Zorg voor inspraak op ieder niveau
Naast het betrekken van het management is het nodig om ook op andere niveaus gesprekken te voeren om tot een breed gedragen inclusief beleid te komen (Van Hal et al., 2020). Anticipeer op weerstand en ontwikkel daar een strategie voor, zodat je er niet door overvallen wordt (Onyeador, Hudson, Lewis, 2021). Een daadwerkelijk ‘organisatiebreed gesprek’ vereist dat medewerkers invloed hebben op de wijze waarop er gewerkt wordt aan inclusie. Het is niet handig om deze inspraak vorm te geven als een soort ‘open debat’ omdat dan het risico bestaat dat de sociale norm tegen discriminatie juist wordt afgebroken. Maar het gaat om werkvormen zodat verschillende medewerkers hun ideeën kwijt kunnen over hoe samen te werken aan inclusie. Bijvoorbeeld door het organiseren van dialoogbijeenkomsten, het instellen van een klankbordgroep en het benoemen van kartrekkers of ambassadeurs. Belangrijk is dat medewerkers hiervoor de tijd en faciliteiten krijgen (Van Hal et al., 2020). Bijvoorbeeld door het stimuleren van netwerken bestaande uit diverse medewerkers. Zoals een lhbti+ netwerk (Diversiteit in Bedrijf, 2020; Trenerry et al., 2012).
Voorbeelden
Organiseer een dialoog over hoe je aandacht kan besteden aan discriminatie en inclusie binnen het curriculum. Nodig docenten en bijvoorbeeld de studentenraad uit om na te denken over hoe je dit het beste kan vormgeven. Gebruik voorbeelden van andere opleidingen of nodig een docent van een andere opleiding uit om hierover te vertellen.
7. Doelen stellen en monitoring
Een bekend gegeven is dat voor inclusiebeleid duidelijke doelen opstellen nodig is, plus het monitoren daarvan. Daarbij is open communicatie over deze doelen van belang, benadrukken Trenerry et al. (2012). Vertaal de doelen vervolgens in taken voor de medewerkers. Zo wordt inclusie en antidiscriminatie niet iets wat je ‘erbij doet’ maar wordt het daadwerkelijk onderdeel van je werk. Dan is er vaak meer animo bij medewerkers om er mee aan de slag te gaan: het komt dan niet ‘boven op’ het ‘gewone’ werk. Maak ook daarom inclusie en diversiteit en het tegengaan van discriminatie onderdeel van het profiel van medewerkers en in het bijzonder van managers en directieleden (Hays-Thomas, Bowen, Boudreaux, 2012). Ook bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers moet dit profiel centraal staan. Zo komen wordt het medewerkersbestand gevuld met mensen die deze competenties al in huis hebben en die zich willen inzetten om discriminatie te voorkomen en inclusie te voorkomen. Tot slot is het raadzaam om er voor te zorgen dat medewerkers en in het bijzonder het management, verantwoording af leggen over hoe zij hebben gewerkt aan de doelen die gesteld zijn voor inclusie (Onyeador, Hudson, Lewis, 2021). Wanneer mensen namelijk weten dat zij verantwoording moeten gaan afleggen voor hun bijdrage aan het voorkomen van discriminatie, gaan zij hier vaak beter hun best voor doen. Ook dat dus voor meer draagvlak en inzet (Visser & Felten, 2018).
Werven en selecteren van docenten
Bij het werven en selecteren van nieuwe docenten voor de opleiding kan je een van de gevraagde competenties betrekking hebben op inclusie en/of antidiscriminatie. Je vraagt bijvoorbeeld naar ervaring en expertise met het doceren hierover.
Bronnen:
Barron, L. G., & Hebl, M. (2013). The force of law: The effects of sexual orientation antidiscrimination legislation on interpersonal discrimination in employment. Psychology, Public Policy, and Law, 19(2), 191.
Bellaart, H., De Winter-Koçak, S., & Elferink, J. (2018). Diversiteitsbeleid: Hoe ontwikkel je urgentiebesef? Utrecht: Kennisplatform Integratie en Samenleving.
Blanchard, F. A., Crandall, C. S., Brigham, J. C., & Vaughn, L. A. (1994). Condemning and condoning racism: A social context approach to interracial settings. Journal of Applied Psychology, 79(6), 993.
Browne, J. (2014). The glass closet: Why coming out is good business. London: WH Allen.
Cakal, H., Hewstone, M., Schwär, G., & Heath, A. (2011). An investigation of the social identity model of collective action and the ‘sedative’effect of intergroup contact among Black and White students in South Africa. British Journal of Social Psychology, 50(4), 606-627.
Crandall, C. S., Eshleman, A., & O’Brien, L. (2002). Social norms and the expression and suppression of prejudice: The struggle for internalization. Journal of Personality and Social Psychology, 82(3), 359-378.
De Vries, S., Van de Ven, C., Nuyens, M., Stark, K., Van Schie, J., & Van Sloten, G. C. (2005). Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? Voorbeelden van diversiteitsbeleid in de praktijk. Hoofddorp: TNO.
Diversiteit in Bedrijf (2020). Van culturele diversiteit naar inclusie: Kennisdocument. Den Haag: Diversiteit in Bedrijf.
Does, S., Derks, B., & Ellemers, N. (2011). Thou shalt not discriminate: How emphasizing moral ideals rather than obligations increases Whites’ support for social equality. Journal of Experimental Social Psychology, 47(3), 562-571.
Does, S., Derks, B., Ellemers, N., & Scheepers, D. (2012). At the heart of egalitarianism: How morality framing shapes cardiovascular challenge versus threat in Whites. Social Psychological and Personality Science, 3(6), 747-753.
Hays-Thomas, R., Bowen, A., & Boudreaux, M. (2012). Skills for diversity and inclusion in organizations: A review and preliminary investigation. The Psychologist-Manager Journal, 15(2), 128–141.
Hebl, M., Barron, L., Cox, C. B., & Corrington, A. R. (2016). The efficacy of sexual orientation anti-discrimination legislation. Equality, Diversity, and Inclusion: An International Journal.
Kotzur, P. F., Schäfer, S. J., & Wagner, U. (2019). Meeting a nice asylum seeker: Intergroup contact changes stereotype content perceptions and associated emotional prejudices and encourages solidarity‐based collective action intentions. British Journal of Social Psychology, 58(3), 668-690.
Monteith, M. J., Deneen, N. E., & Tooman, G. D. (1996). The effect of social norm activation on the expression of opinions concerning gay men and Blacks. Basic and applied social psychology, 18(3), 267-288.
Onyeador, I. N., Hudson, S. K. T., & Lewis Jr, N. A. (2021). Moving beyond implicit bias training: Policy insights for increasing organizational diversity. Policy Insights from the Behavioral and Brain Sciences, 8(1), 19-26.
Selvanathan, H. P., Techakesari, P., Tropp, L. R., & Barlow, F. K. (2018). Whites for racial justice: How contact with Black Americans predicts support for collective action among White Americans. Group Processes & Intergroup Relations, 21(6), 893-912.
Todd, A. R., Bodenhausen, G. V., & Galinsky, A. D. (2012). Perspective taking combats the denial of intergroup discrimination. Journal of Experimental Social Psychology, 48(3), 738-745.
Todd, A. R., Bodenhausen, G. V., & Galinsky, A. D. (2012). Perspective taking combats the denial of intergroup discrimination. Journal of Experimental Social Psychology, 48(3), 738-745.
Trenerry, B., Franklin, H., & Paradies, Y. (2012). Preventing race-based discrimination and supporting cultural diversity in the workplace: An evidence review: Full report. Melbourne: Victorian Health Promotion Foundation.
Tropp, L. R., & Uluğ, Ö. M. (2019). Are white women showing up for racial justice? Intergroup contact, closeness to people targeted by prejudice, and collective action. Psychology of Women Quarterly, 43(3), 335-347.
Van Hal, L., Brock A., Bouteba, S., & Van den Berg, J. (2020). Inclusie op de werkvloer: wat laat ‘de praktijk’ zien? Utrecht: Kennisplatform Integratie en Samenleving.
Visser, A., & Felten, H. (2018). Discriminatie in werving en selectie aanpakken: wat werkt? Zes typen aanpakken onder de loep. Utrecht: Movisie.
Zingora, T., & Graf, S. (2019). Marry who you love: Intergroup contact with gay people and another stigmatized minority is related to voting on the restriction of gay rights through threat. Journal of applied social psychology, 49(11), 684-703.