Beyond the Labels

Doelgroepen van de interventie

Mensen in bedrijven, overheid, NGO’s, scholen, stichtingen, kortom organisaties in de breedste zin. Zowel op leidinggevend niveau als niet-leidinggevend niveau.

Doel van de interventie

De interventie is erop gericht om alle vormen van discriminatie binnen bedrijven en organisaties helder in beeld te krijgen te voorkomen en acties vast te stellen die de organisatie gaat nemen om discriminatie te verminderen en om het uiteindelijk te laten stoppen. Zowel op individueel, team/groep als organisatieniveau.

Subdoelen

• Binnen organisaties helder krijgen welke vormen van discriminatie plaatsvinden.
• Mensen binnen de organisatie leren wat het verschil is tussen interpersoonlijke discriminatie en institutionele discriminatie.
• Mensen binnen de organisatie bewustmaken op welke manier zij (onbewust) bijdragen aan de discriminatie.
• Met elkaar meteen vaststellen welke gedragsverandering er nodig is op individueel niveau.
• Met elkaar meteen vast te stellen welke proces-/procedure-/samenwerkingsveranderingen er nodig zijn op groep-/teamniveau.
• Met elkaar meteen vast te stellen welke beleids-/proces-/procedureveranderingen er nodig zijn op organisatieniveau.

Werkzame mechanismen

1. Inleving en empathie

Doordat collega’s hun eigen verhaal delen in de sessie met elkaar ontstaat empathie en inleving omdat ze een ervaring meekrijgen van iemand die ze kennen en niet een vreemde. Iemand uit hun eigen context, waardoor het dichtbij hun eigen belevingswereld is en het lastig wordt om te ontkennen dat het ook in hun eigen omgeving voorkomt en zij zelf wellicht ook een rol spelen.

2. Sociale normen

Door de gesprekken die ontstaan in deze sessies ontstaan nieuwe sociale normen of worden bestaande sociale normen aangepast.

3. Confronteren en bewustwording stimuleren

Door de interventies in deze sessies worden mensen bewust van hun eigen gedrag, vooroordelen in de context van hun dagelijkse werk en interacties.

4. Angst verminderen

Door de interventies in de eigen werkcontext te doen, met eigen voorbeelden uit de praktijk, ervaart men ook op een positieve manier dat het mogelijk is om dit type gesprekken te voeren, waardoor het minder eng wordt om elkaar feedback te gaan geven en het gesprek aan te gaan.

5. Een gemeenschappelijke groepsidentiteit

door dit samen met je directe collega’s te ervaren creëren ze zelf meteen een nieuwe groepsidentiteit op basis van eigen gemaakte afspraken —> zo willen wij dit voortaan gaan doen of dit is voor ons acceptabel gedrag en dit
niet, etc.

6. Kennis

Sessies worden altijd ingeleid met een stuk theorie, waardoor deelnemers ook altijd wat feiten kennis meekrijgen.

Verandertheorie

Bekijk het schema

Evaluatie

• We hebben mondeling gevraagd op het einde van de interventie naar de waardering/tevredenheid
  van de deelnemers;
• We hebben via een formulier gevraagd naar de waardering/tevredenheid van de deelnemers.

De evaluaties hebben opgeleverd dat mensen die deel hebben genomen aan de sessies:

• het prettige sessies vinden in een veilige sfeer;
• geleerd hebben wat discriminatie is en wat het niet is;
• weten hoe ze zelf wel/niet bijdragen aan discriminatie;
• merken dat hun handelingsbekwaamheid is toegenomen;
• concrete acties hebben bedacht om discriminaties binnen de organisatie aan te pakken.

Onderzoek

Veelgebruikte methodieken

1. 3 layers of Diversity van Oxford Univeristy
2. Thinking Fast, Thinking Slow van Daniel Kahneman
3. Psychological Safety van Amy Edmondson
4. 6 Traits of Inclusive Leadership van Deloitte Insights
5. Deep Democracy dialoogmethode van en Greg Lewis
6. Non Violent Communication van Marshall Rosenberg
7. Constellations work o.a. van Bert Hellinger et al.
8. Theory U van Otto Scharmer et al.
9. Inclusion Framework van Shore et al.
10. Intersectional Theory van Kimberlé Williams Crenshaw
11. Equality vs Equity van Craig Froehle, Ph.D.