Inclusiviteitspanel - Gemeente Rotterdam
In 2020 begon het inclusiviteitspanel als een pionierend idee. Het panel werd opgestart door een gemêleerde groep (bi-cultureel, queer, beperking etc.) ambtenaren met de wil om meer van zichzelf terug te zien in de organisatie: hoe kunnen we verwachten dat visie, beleid en processen aansluiten bij de behoeften van Rotterdammers als er geen (gelijkwaardige) vertegenwoordiging zichtbaar is binnen alle lagen van de organisatie? Leden van het inclusiviteitspanel voegen een intersectionele blik toe aan beleidsprocessen, werving- en selectieprocedures, projecten en programma’s binnen de gemeente Rotterdam. Het toevoegen van een extra perspectief zorgt ervoor dat besluiten met een bredere blik worden genomen. Vanuit verschillende perspectieven die een afspiegeling van de superdiverse stad vormen. Het inclusiviteitspanel kan ingezet worden voor interne en externe dialoogtafels in een veilige setting, meedenken op beleidsvraagstukken, teamprocessen etc. Het inclusiviteitspanel richt zich op het diverser en inclusiever maken van de organisatie om daarmee de stad in haar brede diversiteit te kunnen bedienen.
Deze tekst is opgesteld door de interventie-eigenaar en aan de hand van de verandertheorie door KIS getoetst. Neem voor meer informatie contact op met de contactpersoon.
- Emmy van Gennip en Supharny Raap
- inclusiviteitspanel@rotterdam.nl
Doelgroepen van de interventie
Gemeenteambtenaren voor de gemeente Rotterdam. Dit in alle lagen van de organisatie, met een nadruk op midden en hoger management, omdat daar de belangrijke keuzes worden gemaakt, personeel wordt aangenomen en inclusiviteit van teams en afdelingen wordt beheerd.
Doel van de interventie
Het doel is dat ambtenaren van de gemeente Rotterdam minder vooroordelen en stereotypen hanteren in gemeentelijke processen en beleid. Zo werkt het inschakelen van het inclusiviteitspanel tegen institutioneel racisme/discriminatie binnen de lokale overheid.
Subdoel(en)
- Gemeenteambtenaren zijn zich bewust van de eigen vooroordelen bij besluitvorming
- Gemeenteambtenaren zien de noodzaak van verschillende perspectieven bij besluitvorming
- Doordat verschillende soorten gemeenteambtenaren elkaar ontmoeten die niet voldoen aan het stereotiep ontstaat er anti-stereotype denken
- Gemeenteambtenaren weten dat de witte norm niet de standaard is en kunnen hiernaar handelen
Werkzame mechanismen
Mechanismen gericht op groepen mensen of individuen:
- Inleving en empathie
- Anti-stereotypen en flexibel denken: ontmoeting met mensen die niet voldoen aan het stereotype beeld
- Verminderen angst: het verminderen van angstgevoelens en gevoelens van bedreigingen ten aanzien van de gestigmatiseerde groep
- Scheidslijnen verminderen: het creëren van een wij-gevoel en intensief samenwerken
- Sociale norm
Mechanismen gericht op instituties/organisaties:
- Processen veranderen die uitgaan van de norm en ten nadele zijn van gemarginaliseerde groepen
- Processen toevoegen om de invloed van individuele vooroordelen en stereotypen in te perken
- De mensen die worden gediscrimineerd in de situatie, zijn betrokken bij de verandering van de processen
Verandertheorie
Het inclusiviteitspanel zorgt ervoor dat gemeenteambtenaren te maken krijgen met een breder palet aan perspectieven, dit zorgt aan de ene kant voor meer inleving en empathie, minder stereotype denken en het vermindert gevoelens van angst en bedreiging tussen collega’s. Aan de andere kant gaat het institutioneel racisme tegen doordat het processen toevoegt waardoor er niet meer uit wordt gegaan van de maatschappelijk dominante norm, en wordt procesmatig ook stereotypisch denken ingeperkt.
Ook zorgt het inclusiviteitspanel ervoor dat bij het maken van nieuw beleid, projecten of programma’s en diversiteit- en inclusiebeleid of vraagstukken gemarginaliseerde groepen zelf meepraten, adviseren en beslissen, waardoor de niet dominante perspectieven worden meegenomen.
Doordat collega’s van het inclusiviteitspanel samenwerken met collega’s buiten het inclusiviteitspanel ontstaat er een wij-gevoel; samen werken wij aan het bewerkstelligen van een systemische verandering die institutioneel racisme tegengaat.
Ten slotte, doordat het steeds vanzelfsprekender wordt om het inclusiviteitspanel in te zetten wordt dit gezien als de nieuwe sociale norm, waardoor collega’s elkaar ‘aansteken’ om het inclusiviteitspanel te betrekken. Dit verandert processen binnen de gemeente die anti-stereotypisch werken.
Evaluatie
Organisatie breed is er de Inclusiebarometer, en in het medewerkerstevredenheidsonderzoek worden vragen gesteld over inclusiviteit. Daarnaast zijn er wat gegevens over kenmerken van medewerkers, maar dit zijn geen officiële gegevens.
Verder wordt bijgehouden bij welke werving- en selectieprocedures het inclusiviteitspanel is ingezet. Het inclusiviteitspanel heeft tussentijdse reflectiemomenten ingebouwd i.h.k.v. een collectief leerproces. Ook heeft het inclusiviteitspanel collega’s (die werkzaam zijn binnen d&i) geïnterviewd over hun visie op de effectiviteit van het inclusiviteitspanel.
Er is ook een enquête afgenomen onder de leden van het inclusiviteitspanel.
Voor de toekomst wordt gekeken om het effect van het inclusiviteitspanel meetbaar te maken, hierbij kan gedacht worden aan enquêtes onder alle betrokkenen en ook aan het opvragen van cijfers over collega’s en kenmerken als culturele achtergrond, gender, seksualiteit, beperking, etc. Dit zijn dan gegevens van de hele organisatie, maar het idee hierbij is dat het inclusiviteitspanel hier een bijdrage aan heeft geleverd.