Inclusie op de arbeidsmarkt: het risico van assessments in selectie- en promotieprocedures

Is het verstandig om assessments in te zetten in sollicitatie- en promotieprocedures als je streeft naar een inclusieve organisatie? Deze vraag stelde AWVN, een van de grootste werkgeversorganisaties van Nederland, aan KIS. Zorgen assessments ervoor dat mensen met een migratieachtergrond, vrouwen (met diverse culturele achtergronden) en mensen met een beperking goed vertegenwoordigd zijn in alle lagen van de organisatie of werkt het juist belemmerend? KIS heeft een verkennend literatuuronderzoek gedaan naar de impact van intelligentietesten en persoonlijkheidstesten op inclusie in organisaties.

KIS publicatie
Werk

De hoofdvraag luidde: bestaan er risico’s dat het gebruik van assessments in selectie- en promotieprocedures leidt tot ongelijke behandeling en uitsluiting? In een notendop is het antwoord op basis van deze literatuurverkenning als volgt: voorzichtigheid is geboden bij het gebruik van persoonlijkheidstesten (oftewel psychologische testen) en intelligentietesten (oftewel capaciteitstesten) als onderdeel van assessments, bekeken vanuit het oogpunt van inclusie en gelijke behandeling. Wanneer deze testen worden ingezet in assessments door bedrijven die juist streven naar inclusie, bestaat het risico dat dit juist leidt tot minder inclusie. Dit komt doordat bepaalde groepen mensen door de manier waarop de testen zijn vormgegeven hier gemiddeld minder goed scoren.

Neurodivergente mensen kunnen benadeeld worden

Het grootste knelpunt speelt op het gebied van neurodiversiteit: verschillen in hoe een brein werkt. Mensen die gemiddeld gezien een wat anders werkend brein hebben, worden ook wel neurodivergent genoemd. Neurodivergente mensen kunnen benadeeld worden door psychologische testen en IQ-testen. Zo kunnen mensen met dyslexie en dyscalculie lager scoren op IQ-testen omdat rekenen en lezen daar centraal staan. De score van mensen met bijvoorbeeld ADHD of autisme kan als minder positief of afwijkend worden gezien op een psychologische test. Dit komt doordat niet-neurodivergente mensen (ook wel neurotypische mensen genoemd) als het meest wenselijk kunnen worden gezien. Neurodivergente mensen kunnen daarom minder goed uit zo’n psychologische test komen. Stel dat er bij iemand met een angststoornis uit de test komt dat deze persoon erg angstig is, dan kan dat door de werkgever als minder wenselijk worden gezien. Werkgevers kunnen op basis van de testuitslagen deze mensen herkennen als dusdanig. Op die manier kan een psychologische test de discriminatie van neurodivergente mensen in de hand werken.

Witte Westerse blik op persoonlijkheid

Psychologische testen die veel gebruikt worden, zijn veelal ontwikkeld in een witte ‘Westerse’ context. Dit kan minder betrouwbare scores opleveren bij kandidaten die in een andere culturele context zijn opgegroeid, onder meer omdat er in verschillende culturele contexten verschillende opvattingen kunnen zijn over persoonlijkheid. Zo kan persoonlijkheid worden gezien als flexibel en als iets dat in verschillende contexten kan veranderen. Vooral mensen uit meerdere culturen hierin kunnen schakelen. Dit kan ertoe leiden dat mensen die zich in meerdere sociale contexten bewegen en/of binnen een andere sociale context zijn opgegroeid dan de Westerse, onterecht minder gunstig scoren op hun persoonlijkheidstesten. In de praktijk kan dit betekenen dat mensen minder kans maken om door een assessment komen en minder kans maken op de baan of promotie, mede vanwege hun culturele achtergrond.

Wanneer mensen een intelligentietest moeten maken, kunnen ze herinnerd worden aan het stereotiepe beeld over hun groep

Angst om te voldoen aan een stereotiep beeld

Een specifiek probleem bij intelligentietesten is dat het bewustzijn van stereotiepe beelden over de groep waartoe je behoort, je kan hinderen bij het maken van deze testen. Wanneer mensen zo’n test moeten maken, kunnen ze herinnerd worden aan het stereotiepe beeld over hun groep. Bijvoorbeeld dat vrouwen minder goed zouden zijn in wiskunde of dat ouderen niet snel genoeg zouden denken. Daardoor kunnen zij angst ervaren om het stereotiepe beeld te bevestigen. Dit werkt als een belemmerende factor bij het maken van de toets en kan zorgen voor een lagere score. Deze angst is een van de verklaringen waarom bepaalde groepen gemiddeld lager scoren op IQ-testen.

De discussie over IQ-testen

Hoewel gestandaardiseerde intelligentietesten doorgaans een valide manier zijn om iets te zeggen over intelligentie, kunnen deze testen een obstakel vormen voor gelijke behandeling op de arbeidsmarkt. Hoe goed mensen zijn in het maken van dergelijke testen hangt af van het onderwijs dat iemand heeft gevolgd en de taal waarin de test is opgesteld. Onderwijs kan mensen laten wennen aan bepaalde culturele referenties of het type vragen dat wordt gesteld. Vandaar dat voor mensen die gemigreerd zijn, het aantal jaar onderwijs in het land waar men de test maakt een belangrijke voorspeller is van hun scores op zulke toetsen. Naast onderwijs speelt ook taalbegrip een rol. Voor veel intelligentietesten is een goed taalbegrip belangrijk voor het begrijpen van de vragen. Dit kan een risico op lagere scores vormen voor mensen voor wie dit niet hun moedertaal is, maar ook voor bijvoorbeeld dyslectici. Net als bij persoonlijkheidstesten blijken intelligentietesten potentieel nadelig voor neurodivergente personen. Zo kan dyscalculie een obstakel vormen bij rekenopgaven en kan ADHD een obstakel zijn voor de concentratie die nodig is om goed te presteren op intelligentietesten.

Geen voorspelling van werkprestatie

Er kunnen ook vraagtekens worden geplaatst bij de voorspellende waarde van persoonlijkheids- en intelligentietesten. Recente studies laten zien dat gestructureerde interviews en toetsen op werkgerelateerde vaardigheden of vakkennis een veel betere voorspelling geven van iemands prestaties op het werk. Persoonlijkheids- en intelligentietesten hebben daarbij weinig toegevoegde waarde.

Over het onderzoek

Er zijn meer dan 90, met name peer reviewed, studies bekeken. Maar omdat dit slechts een eerste verkenning betreft, raden de onderzoekers van KIS meer onderzoek aan. Een systematische review en/of meta-analyse als opvolging van deze eerste verkenning is zeer aanbevolen. Daarmee kun je preciezer zicht krijgen op de verschillende risico’s bij het gebruik van zowel intelligentietesten als psychologische testen voor assessmentdoeleinden en wat voor invloed dit heeft op inclusie en gelijke behandeling. Daarnaast is het aan te raden om onderzoek te doen naar andere onderdelen van assessments die niet zijn meegenomen in deze verkenning, zoals rollenspellen en praktijkopdrachten.

Verkenning juridische vragen

Op basis van deze literatuurverkenning blijven juridische vragen onbeantwoord. Nader onderzoek is nodig om na te gaan of en wanneer assessments wel of niet voldoen aan de wetgeving met betrekking tot gelijke behandeling. Bijvoorbeeld, of het kenbaar maken van een beperking of neurodivergentie voorafgaand aan een assessment in strijd is met de gelijke behandelingswetgeving en privacywetgeving. Volgens KIS is hier meer onderzoek naar nodig.

Lees de publicatie

Publicatie details

Titel
Assessments in selectie- en promotieprocedures: risico's voor ongelijke behandeling
Auteur
Jolien Geerlings, Hanneke Felten, Emiel Stobbe, Caroline Harnacke, Maxime van de Gevel en Suzan de Winter-Koçak
Uitgever
Kennisplatform Inclusief Samenleven
Jaar van uitgave
2025

Meer informatie?Neem contact op met:

Jolien Geerlings

icon_chevron Stuur een e-mail
icon_chevron 030-7892082
Afbeelding
Profielfoto Jolien vierkant

Hanneke Felten

icon_chevron Stuur een e-mail
icon_chevron 030-7892110
Afbeelding