Werk

Is het verstandig om assessments in te zetten in sollicitatie- en promotieprocedures als je streeft naar een inclusieve organisatie? Deze vraag stelde AWVN, een van de grootste werkgeversorganisaties van Nederland, aan KIS. Zorgen assessments ervoor dat mensen met een migratieachtergrond, vrouwen (met diverse culturele achtergronden) en mensen met een beperking goed vertegenwoordigd zijn in alle lagen van de organisatie of werkt het juist belemmerend? KIS heeft een verkennend literatuuronderzoek gedaan naar de impact van intelligentietesten en persoonlijkheidstesten op inclusie in organisaties.

Als werkgever wil je talent zoveel mogelijk vasthouden en iedereen de kans geven om bij jouw organisatie tot bloei te komen. Medewerkers met een migratieachtergrond geven in KIS-onderzoek echter aan dat zij minder cursussen, ontwikkelmogelijkheden of promotiekansen aangeboden krijgen in vergelijking met collega’s zonder migratieachtergrond. Vrouwen (zonder migratieachtergrond en met) en mensen met een beperking hebben vaak vergelijkbare ervaringen. Hoe voorkom je als organisatie dat je talent over het hoofd ziet? Dit artikel bestaat uit zeven tips en een korte uitlegvideo.

Discriminatie in werving en selectie is een bekend fenomeen. Maar niet alleen tijdens de sollicitatieprocedure kan bij een organisatie gediscrimineerd worden. Ook bij het promotieproces en het doorgroeien speelt dit probleem. De oplossing lijkt om de doorstroomprocessen binnen een organisatie te objectiveren. Dit kan voorkomen dat mensen die aan de norm voldoen – bijvoorbeeld mensen die wit zijn, man zijn, geen beperking hebben, etc. – worden voorgetrokken bij promoties. KIS heeft onderzoek gedaan naar hoe deze processen objectiever ingericht kunnen worden om eerlijkere kansen te creëren. Dit is gebundeld in een rapport en checklist.