Tools diversiteitsensitief werken

The most unfair game in the world. Let’s play equal maakt op een leuke, laagdrempelige manier thema’s als inclusie, diversiteit en rechtvaardigheid bespreekbaar binnen teams en groepen. Tijdens het spel staan de spelers letterlijk in andermans schoenen, wat abstracte concepten als privilege en kansongelijkheid tastbaar maakt. 

Om diversiteitsensitieve jeugdzorg en jeugdhulp te kunnen bieden is het belangrijk dat medewerkers de juiste competenties, werkwijzen en tools in huis hebben. Maar hoe zorg je daarvoor? Waar begin je, wie moet de kar trekken en hoe steek je het veranderingsproces duurzaam in? KIS maakte een tool voor verandermanagement om hierbij te helpen. Deze is bedoeld voor managers, werkgroepen en diversiteitsmedewerkers die hun organisatie en de zorg die zij bieden diversiteitsensitiever willen maken. De tool neemt je stap voor stap mee in dit veranderproces. 

Verschillende jongeren die in de jeugdzorg hebben gezeten en een migratieachtergrond hebben, ervaren dat zij negatiever behandeld werden vanwege hun afkomst. Ook is bekend dat jongeren met een migratieachtergrond eerder geplaatst worden in zwaardere vormen van jeugdzorg. Racisme in de jeugdzorg is daarmee mogelijk een ernstig probleem waar nog geen duidelijke aanpak voor lijkt te zijn ontwikkeld. Meer onderzoek op dit terrein is nodig, komt naar voren uit een rapport over discriminatie in de zorg van Movisie en het Verwey-Jonker Instituut, waarin een deel specifiek ging over de jeugdzorg. Het gehele onderzoek werd gedaan in opdracht van de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme.

Uit onderzoek van Movisie blijkt dat verschillende jongeren die in de jeugdzorg hebben gezeten en een migratieachtergrond hebben, ervaren dat zij negatiever behandeld werden vanwege hun afkomst. Ook is bekend dat jongeren met een migratieachtergrond eerder in zwaardere vormen van jeugdzorg geplaatst worden. Racisme in de jeugdzorg is daarmee mogelijk een ernstig probleem waar nog geen duidelijke aanpak voor lijkt te zijn ontwikkeld. Dit komt uit onderzoek van Movisie in samenwerking met het Verwey-Jonker instituut in opdracht van de Staatscommissie tegen racisme en discriminatie. Maar wat kan je hieraan doen als gemeente? 

De E-learning cultuursensitief werken van Bilan coaching is gemaakt voor jeugdzorg ofwel onderwijs. De e-learning wordt ingezet als voorwerk voor de fysieke/online training die Bilan coaching aanbiedt.

Hoe kan je vorm geven aan diversiteitsbeleid dat past bij je eigen organisatie? Iedere sector/ organisatie heeft hierin specifieke kenmerken en behoeften. Zo is er in het primair onderwijs behoefte aan mannelijke leerkrachten en hebben waterschappen vaak juist ruimte voor meer vrouwelijke functionarissen. Met behulp van dit handboek kan je diversiteitsbeleid formuleren dat aansluit op de wensen en behoeften binnen je eigen organisatie.

‘Beschermjassen’ is een model dat ruimte schept voor diversiteit. Op de werkvloer, in hulp- en dienstverlening, in het onderwijs, en in de wijk.

De Assessment Intercultural Readiness Check (IRC) is een digitale vragenlijst voor leidinggevenden en medewerkers.

Jongeren met een migratieachtergrond en hun ouders kunnen de weg naar jeugdvoorzieningen soms moeilijk vinden. In deze publicatie doet KIS aanbevelingen om Centra voor Jeugd en Gezin (CJG) en de organisaties voor Jeugdzorg toegankelijker te maken.

Veel Nederlanders denken geen onderscheid te maken op basis van afkomst of huidskleur. Maar is dit wel zo? Met de Implicit Association Test van Critical Mass kun je jouw verborgen voorkeuren op basis van huidskleur en afkomst testen.

De Hokjestest van Critical Mass confronteert deelnemers op speelse en verrassende manier met hun eigen (onbewuste) vooroordelen, stereotyperingen en de behoefte om mensen in hokjes te stoppen op basis van uiterlijk.

'Met andere ogen' van Critical Mass is een virtual reality ervaring waardoor je met zowel de hoofdpersoon als de omstander een situatie van discriminatie, racisme en/of sociale uitsluiting mee ervaart. Een tool om onder leiding van een ervaren gespreksleider het gesprek hierover te starten en bewustzijn te creëren en te onderzoeken hoe je gezamenlijk de handelingsvaardigheid en kunde kan vergroten.    

Bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers mag een kandidaat met een Nederlands klinkende naam niet meer kans krijgen dan een kandidaat met een Arabisch klinkende naam. Hrm-medewerkers kunnen hierin een verschil maken door te zorgen voor eerlijke werving- en selectieprocessen. Zij hebben een belangrijk aandeel in het creëren van een inclusieve werkvloer. Om toekomstige hrm-medewerkers voor te bereiden op deze belangrijke taak ontwikkelde KIS drie toolboxen.

Het objectiveren van je werving en selectie maakt het makkelijker om de beste persoon voor de baan aan te nemen, zonder dat persoonskenmerken die voor de functie irrelevant zijn (onbewust) meewegen. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ontwikkelde een handreiking om hiermee aan de slag te gaan. Onderdeel hiervan is het stappenplan 'In 6 stappen naar een gestructureerd interview'. 

Het objectiveren van je werving en selectie maakt het makkelijker om de beste persoon voor de baan aan te nemen, zonder dat persoonskenmerken die voor de functie irrelevant zijn (onbewust) meewegen. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ontwikkelde een handreiking om hiermee aan de slag te gaan. Onderdeel hiervan is het stappenplan 'In 3 stappen naar een objectievere eerste screening'. 

Het objectiveren van je werving en selectie maakt het makkelijker om de beste persoon voor de baan aan te nemen, zonder dat persoonskenmerken die voor de functie irrelevant zijn (onbewust) meewegen. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ontwikkelde een handreiking om hiermee aan de slag te gaan. Onderdeel hiervan is het stappenplan 'In 5 stappen naar een inclusievere vacaturetekst'.