Aanpak institutioneel racisme in vele domeinen belangrijk

Iris Andriessen van KIS gaf in haar inleiding een overzicht van de manieren waarop discriminatie, racisme en institutioneel racisme worden gedefinieerd. Ze had hiervoor een beknopte inventarisatie gemaakt onder organisaties en instituties die zich bezighouden met discriminatie, onderzoek of bestrijden ervan of behandelen van klachten. Zo ontdekte ze een worsteling met dit begrip. ‘We zien dat “institutioneel” vaak wordt toegevoegd als er sprake is van iets systemisch. Racisme zou je nog kunnen toeschrijven aan individuen. De toevoeging systemisch duidt erop dat het in de samenleving zit en dat er ongelijke uitkomsten bestaan voor bepaalde groepen.’ Eerder heeft ze hierover gepubliceerd op de website van de Wiardi Beckman Stichting.

Minder thuis voelen

Onder leiding van mediadeskundige Kim Dankoor ging vervolgens een panel van deskundigen in gesprek met elkaar over hun eigen vakgebied en ervaringen. Mediawetenschapper Reza Kartosen-Wong ontdekte tijdens zijn onderzoek naar zuidoost- en oost-Aziatische jongeren en jongvolwassenen in Nederland dat zij zich hier minder thuis voelen, omdat ze zich niet gerepresenteerd zien in de media. ‘En als ze wel vertegenwoordigd zijn, dan vaak op stereotype wijze. Dat is een gevolg van geracialiseerde vooroordelen over bepaalde groepen die ingebed zijn in de procedures van de publieke maar ook de commerciële omroepen.’

Het gevaar is dat mensen zich verschuilen achter het argument dat de computer dit doet, en die is neutraal

Discriminerende algoritmes

Jurist en onderzoeker Monique Steijns las tijdens haar research naar kunstmatige intelligentie en andere nieuwe technologieën in de samenleving over een schokkend voorbeeld in de Verenigde Staten, waarbij een zelfrijdende auto eerder gekleurde mensen aanrijdt dan witte mensen. ‘In Nederland heeft de Belastingdienst met technologie gewerkt die discrimineert. Mensen kregen door de inzet van algoritmes op basis van hun afkomst onterechte boetes. We hebben Systeem Risico Indicatie (SyRI), een systeem dat door het ministerie van SZW werd ingezet. De bedoeling was om op basis van risico-indicatoren te kunnen voorspellen of mensen misschien fraude zouden gaan plegen. SyRI is ook echt ingezet.’ Later oordeelde de rechter dat niet uitgesloten kon worden dat er geen (onbedoelde) discriminerende effecten zaten in de risico-indicatoren. ‘Het gevaar is dat mensen zich verschuilen achter het argument dat de computer dit doet, en die is neutraal. Maar die data zijn ook gelabeld op afkomst en andere etniciteit.’

Witte denken

Cultuurhistoricus Nancy Jouwe merkt in de kunst- en cultuursector vaak dat ze de enige gekleurde vrouw is in een vergadering of commissie. ‘Deze sector is institutioneel gezien heel conservatief, mensen pinnen zich vast in allerlei vrij ouderwetse ideeën over wat kwaliteit is, wat de canon zou moeten zijn. Dit zijn duidelijk geracialiseerde aspecten zonder dat je precies weet wat er aan de hand is. Ze vinden zichzelf links en laten zich slecht aanspreken op hun gedrag en denkwijze. Het niet willen horen, meteen in de verdediging schieten en daardoor niet verder komen in het gesprek is een probleem.’

Eng ding

Wat kunnen we hiertegen doen? Die vraag stelde Dankoor aan psychologe Irish Verwey. ‘Het over racisme hebben, is toch nog wel een beetje een eng ding in deze samenleving. Eind jaren zeventig was ik hier al mee bezig. In die tijd kon je het helemaal niet hebben over racisme. Nu is er een kritische massa, die het gesprek afdwingt. Want het begint natuurlijk met een gesprek: wat is het, waar komt het vandaan. Het woord racisme heeft een machtsverhouding in zich: de ene is dominant en de ander is een minderheid en die moeten met elkaar gaan praten. Het is lastig. Racisme roept al zoveel weerstand op. De machtsrelatie is een essentieel onderdeel van dit fenomeen. Het verandert alleen onder druk.’

Wie heeft de macht van het woord, wie bepaalt op dit moment dat jij als eerste mag spreken?

Niet weglopen

Diversiteitsexpert Şeyda Buurman-Kutsal beantwoordde de vraag kort en krachtig: ‘Niet weglopen voor het onderwerp en vooraf nadenken wat je aankunt. Ik kom het tegen dat mensen zich grote zorgen maken dat hun medewerkers het niet aankunnen. Wanneer gaan ze schrikken, wanneer blijven ze in de boot en gaan ze niet in verzet? Tijdens zo’n training verdeel ik de groep in tweeën, degenen die het voor het zeggen hebben (meestal blauwogigen) en degenen die dat niet hebben. Dan zoom ik in op wat er interpersoonlijk en wat er institutioneel gebeurt. Wie heeft de macht van het woord, wie bepaalt op dit moment dat jij als eerste mag spreken?’

Bestaan erkennen

Wat zou de overheid kunnen doen tegen institutioneel racisme, luidde vervolgens de vraag. Jouwe: ‘Erkennen dat het bestaat, zoals premier Rutte in juli plotseling deed. In deze periode zijn meer dan vijftigduizend mensen de straat op gegaan en de overheid zag toen in dat ze dit niet meer aan de maatschappij over kon laten. Verschillende ministeries moeten dit oppakken als thema.’ Kartosen-Wong wees erop dat wat betreft de publieke omroep de overheid voldoende instrumenten heeft om stereotypes te doorbreken. ‘De publieke omroep heeft wettelijk de opdracht om diversiteit te tonen, alleen lukt dit al decennia lang niet. De overheid zou de Omroepwet moeten monitoren en handhaven.’

Colour blind casting

Om dit te doorbreken zou het castingproces anders moeten. ‘Zoals in de VK en de VS waar al veel ervaring is met colour blind casting en colour conscious casting. Als je een script hebt, hou je de auditie open voor mensen met allerlei etnische achtergronden. Dit heeft bijvoorbeeld bij de BBC geleid tot de zwarte hoofdrolspeler Idris Elba in de politieserie Luther. Ze waren niet per se op zoek naar een zwarte acteur, maar ze hebben colour blind gecast.’ Volgens Steijns heeft de overheid de taak ervoor te zorgen dat iedereen baat heeft bij het systeem. ‘De overheid moet onderzoeken waar institutioneel racisme voorkomt en daar effectieve maatregelen op nemen.’ Verwey pleitte voor een soort waakhond buiten de overheid, die de ambtenaren en politici scherp houdt.

Arbeidsmarktdiscriminatie

Hanneke Felten en Mellouki Cadat van KIS presenteerden de resultaten van een eerste zoektocht door de wetenschappelijke literatuur naar wat tegen institutioneel racisme werkt. Zij gaven als voorbeeld aan wat kan werken tegen arbeidsmarktdiscriminatie, dat volgens de onderzoekers een vorm van institutioneel racisme is, maar wat ook als voorbeeld voor andere domeinen kan gelden. Ze presenteerden een ‘succesvolle cocktail tegen arbeidsmarktdiscriminatie’. Voor werkgevers hebben zij recent alle tips gebundeld in een artikel.

Een bewustwordingstraining voor de mensen die werven en selecteren is wel belangrijk

Objectief

Felten en Cadat ontdekten dat objectief werven en selecteren de beste garantie biedt voor meer diversiteit in organisaties. ‘Dit betekent dat er heel droog wordt gekeken naar de competenties van personen, dat je per competentie de score bijhoudt en niet per persoon’, aldus Felten. ‘Hieruit kun je optellen wie er als beste uit de bus komt. Een bewustwordingstraining voor de mensen die werven en selecteren is wel belangrijk. Anoniem solliciteren wordt vaak gecombineerd met objectief werven en selecteren, door het afdekken van de namen en persoonsgegevens. Binnen een bedrijf moet wel een duidelijke sociale norm hierover heersen. Wat ook goed werkt is de plicht om verantwoording af te leggen.’

Wetgeving

Cadat noemde het invoeren van quota als beproefd middel. Daarnaast werkt ook naming and faming: het benoemen en belonen van werkgevers die een actief diversiteitsbeleid voeren. ‘Naming and shaming is de andere kant van de medaille: het openlijk aankaarten van discriminatie van werkgevers’, legde Cadat uit. ‘Maar dit werkt alleen bij bedrijven die afhankelijk zijn van consumenten zoals een frisdrankenmerk, maar werkt niet bij een bedrijf dat bijvoorbeeld grondstoffen levert aan fabrieken. Ten slotte doet ook wetgeving ertoe. Denk aan de nieuwe Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Wetgeving wordt als een positieve sociale norm ervaren.’ Hoe de overheid arbeidsmarktdiscriminatie kan bestrijden staat beschreven in een rapport uit 2018.

‘Kom op Amsterdam’

In juli is in Amsterdam een omstandercampagne van start gegaan om mensen die discriminatie of racisme zien of horen gebeuren aan te sporen in te grijpen. Anne Hofstede, strategisch communicatieadviseur bij de afdeling diversiteit van de gemeente Amsterdam, lichtte de campagne toe. ‘We hadden de antidiscriminatie-campagne “Kom op Amsterdam” gepland in maart, maar door corona is dit opgeschort. Daarna kwam de Black Lives Matter-beweging op gang, dus hebben we in juni in allerijl de campagne van stal gehaald.’

We verwachtten geen radicaal ander gedrag, maar wel bewustwording

‘Grijp jij in?’

Naar aanleiding van een artikel van KIS kwam de gemeente er achter dat niet het aanspreken van de daders, maar van de omstanders effectief kon zijn. ‘We verwachtten geen radicaal ander gedrag, maar wel bewustwording. En we wilden de slachtoffers een hart onder de riem steken. De wens was om een normatieve campagne te maken met confronterende teksten als “Grijp jij in als Fatma wordt getreiterd om haar hoofddoek?”. Ongeveer vijftien ambassadeurs hebben we erbij betrokken.’

Goed begrepen

En met bescheiden succes tot nu toe. Uit onderzoek blijkt dat ruim de helft van de Amsterdammers zich in de campagne herkent. De campagneboodschap is goed begrepen en 85% vindt het positief dat gemeente Amsterdam een antidiscriminatie-campagne voert. Outdoor zijn de uitingen 2,8 miljoen keer bekeken en online 1,9 miljoen keer (unieke personen: 261.057). In december is een vervolg gepland, dan wil de gemeente meer gaan werken met omstandersverhalen. En in 2021 zal de campagne gericht worden op de arbeidsmarkt.

Bekijk de presentatie van dit kennisatelier

Auteur: Astrid van Unen