Aanpak arbeidsmarktdiscriminatie 2.0

Onwil om de roze bril der tolerantie af te zetten. De tijden van wegkijken zijn voorbij. In mijn optiek kom je er niet meer mee weg door te roepen dat Mo zich nou eenmaal moet invechten. Arbeidsmarktdiscriminatie moet keihard aangepakt worden, het strafrechtelijk vervolgen van werkgevers die discrimineren lijkt echter in de praktijk onhaalbaar te zijn.

Wat zou wel werken? Het belonen van inclusief gedrag? De vraag rijst op hoe werkgevers gestimuleerd kunnen worden om diversiteit te omarmen en het integraal een onderdeel van de bedrijfsvoering te maken. Op welke wijze kan diversiteit een business case worden? Niet alleen vanuit een gevoel van maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar ook op een manier dat het financieel aantrekkelijk wordt voor organisaties?

Onvoldoende impact

Hoewel er verschillende goede initiatieven gestart zijn om organisaties bewust te maken van de meerwaarde van diversiteit, hebben ze op zichzelf staand onvoldoende impact om daadwerkelijk het verschil te maken en werkgevers de benodigde stappen te laten zetten om tot een inclusieve arbeidsorganisatie te komen. Een voorbeeld hiervan is Diversiteit in Bedrijf (DiB). Een initiatief vanuit de Stichting van de Arbeid. Die heeft de Charter Diversiteit opgezet die inmiddels ruim vijftig grote werkgevers getekend hebben. De valkuil is echter dat de charter vooral door grote werkgevers is ondertekend, terwijl het arbeidsmarktdiscriminatie het meest hardnekkig is binnen het mkb. Ook zijn veel van de zelfopgelegde doelstellingen van de meeste werkgevers niet concreet en al helemaal niet meetbaar.

Een ander voorbeeld is de audit-diversiteit van Kennisplatform Inclusief Samenleven. Een zelf-audit tool voor werkgevers waarbij zij hun eigen vorderingen in het diversiteitsbeleid inzichtelijk maken en tips krijgen om een stap verder te komen. Het probleem van de zelf-audit is dat het te vrijblijvend is en geen concrete en meetbare prestatie-indicatoren heeft voor de verschillende diversiteitsgroepen.

Te vrijblijvend

Werkgevers zijn in de praktijk vaak bereid om te investeren in trainingen en workshops om medewerkers en (top)management bewust te maken van hun eigen mind bugs en om awareness te creëren. Echter ontbreekt het aan een sense of urgency om daadwerkelijk de organisatiecultuur te veranderen. Er is te weinig bereidwilligheid om de beleids- en procesmatige verandering te ondergaan door diversiteit integraal een onderdeel van het kwaliteitsmanagementsysteem te maken. Zowel de charter als de zelf-audit biedt kansen om werkgevers te verplichten en de handvatten te bieden om die cultuuromslag te maken, maar zijn te vrijblijvend om tot echte verandering te komen.

Ik pleit voor een kwaliteitsmanagementsysteem gericht op diversiteit en inclusie die goed aansluit bij bestaande kwaliteitsmanagementsystemen als een ISO en PSO. Oftewel een diversiteit brede keurmerk die extern getoetst en uitgegeven wordt. En waarbij DiB alles monitort en Kennisplatform Inclusief Samenleven, in samenwerking met samenwerkingspartners, experts, onderwijsinstellingen en werkgevers, handvatten ontwikkelt ter ondersteuning van de werkgevers. Essentieel is dat de netwerkorganisaties en platforms als De Normaalste Zaak (arbeidsbeperking), Workplace Pride (LHBT), Agora Network (culturele diversiteit) en Charter talent naar de top (vrouwen), zich scharen achter het keurmerk en concrete en meetbare prestatie-indicatoren aanleveren voor hun doelgroep.

Keurmerk

Ik vrees dat als de overheid niet dit pad op gaat, we over 30 jaar nog steeds onderzoeken uitvoeren, convenanten afsluiten, expertmeeting beleggen en publieke debatten voeren

De werking is simpel. Afhankelijk van het aantal diversiteitsgroepen (leeftijd, geslacht, seksuele voorkeur, culturele achtergrond en arbeidsbeperking) en de mate waarin diversiteit en inclusie geïntegreerd is in het kwaliteitsmanagementsysteem, krijgt een werkgever 1, 2, 3, 4 of 5 sterren. Hoe meer sterren, hoe meer inclusief een werkgever is en meer kans maakt op aanbestedingen. Een keurmerk is maximaal drie jaar geldig en elk jaar komt een externe auditor langs om de voortgang van de inbedding te monitoren.

Voor de politiek is het ook simpel. Zij zouden dit kwaliteitsmanagementsysteem en keurmerk verplicht kunnen stellen voor instanties die overheidsopdrachten binnen willen halen. Voor het mkb zou je kunnen denken aan grote belastingvoordelen bij het met het behalen van een keurmerk. Hoe meer sterren, hoe groter het voordeel. Uiteraard laten ministeries, gemeenten, vakbonden en politieke partijen het goede voorbeeld zien door zelf ook gebruik te maken van het kwaliteitsmanagementsysteem.

Ik vrees dat als de overheid niet dit pad op gaat, we over dertig jaar nog steeds onderzoeken uitvoeren, convenanten afsluiten, conferenties houden, expertmeeting beleggen en publieke debatten voeren. Een toekomst waarbij arbeidsmarktdiscriminatie nog steeds een groot en hardnekkig probleem is en wij vooral bezig zijn met overleggen, gepolder en symboolpolitiek.