Mkb’ers aan het woord over het vergroten van diversiteit in hun organisatie
Diversiteitsbeleid doorvoeren in een organisatie of aan de slag gaan met het voorkomen van discriminatie: verschillende mkb’ers in Nederland zijn daar al voortvarend mee bezig. KIS ging op zoek naar goede voorbeelden in het mkb en interviewde 21 van deze mkb’ers die werk maken van een meer cultureel divers personeelsbestand. Typerend voor deze werkgevers is dat zij liever niet te lang blijven praten over een diversiteitsbeleid maar vooral snel aan de slag gaan: ‘Je moet het gewoon gaan doen.’
Mensgericht
De geïnterviewde mkb’ers geven aan dat zij ‘mensgericht’ te werk gaan: dat begint al als iemand komt solliciteren. Als een kandidaat zorgt voor meer diversiteit in de organisatie, dan is de vraag niet zo zeer wat iemand níet kan maar wat iemand wél kan. Soms blijkt iemand dan niet geschikt voor de vacature, maar wel voor een andere vacature. Op de werkvloer zelf wordt vaak veel geïnvesteerd in de persoonlijke contacten tussen diverse collega’s zodat men elkaar goed leert kennen. Uit wetenschappelijke onderzoeken weten we dat dit een goede manier is: wanneer mensen met een verschillende achtergrond elkaar beter leren kennen, verminderen vooroordelen vaak. Ook gaat men op de werkvloer soms flexibel om met feestdagen zodat werknemers vrij kunnen nemen op de feestdagen die voor hen belangrijk zijn. Die flexibiliteit vinden de mkb’ers belangrijk: ‘Je moet weten wat er leeft onder je personeel en daar flexibel op inspelen’, zo is vaak de gedachte.
Verschillende organisaties werken via 'open hiring’: werknemers kunnen dan zonder sollicitatieproces aan de slag in een organisatie
Werven van divers personeel
Een deel van de organisaties die geïnterviewd zijn heeft een imago waar diversiteit al een onderdeel van is. Daardoor zijn deze organisaties interessant voor diverse werkzoekenden om bij te solliciteren. Maar ook bij de organisaties die dat imago niet hebben, wordt er hard aan gewerkt om ervoor te zorgen dat een diverse groep sollicitanten zich meldt. Zo worden vacatures uitgezet in diverse netwerken zoals bij Vluchtelingenwerk. Ook werken de geïnterviewde mkb’ers vaak samen met de gemeente of andere instanties om mensen een kans te geven die een lange afstand hebben tot de arbeidsmarkt.
Daarnaast werken verschillende organisaties via ‘open hiring’: werknemers kunnen dan zonder sollicitatieproces aan de slag in een organisatie. Zoals een van de mkb’ers beschrijft komen er dan ook mensen de organisatie binnen die via een regulier sollicitatieproces vaak niet aangenomen zouden zijn vanwege hun ‘voorkomen’, maar die hard blijken te kunnen werken. Eén van de mkb’ers zet ook een variant in van ‘open hiring’ bij het vinden van stagiairs: de stagiairs worden geplaatst door de opleiding en er wordt niet eerst een sollicitatiegesprek gedaan. Dat blijkt goed te werken: het gros van de stagiairs loopt een succesvolle stage.
Tips voor mkb'ers van mkb'ers
Wist je dat er een nieuwe wet aankomt die stelt dat werkgevers een plan moeten hebben om discriminatie tegen te gaan? In een nieuwe brochure voor het mkb lees je hoe je dat doet en geven we tips voor diversiteitsbeleid.
Alleen de belangrijke competenties
Een aantal geïnterviewde mkb’ers neemt al een aantal stappen richting meer objectief selecteren: dat betekent dat zij de sollicitant niet vragen naar persoonlijke zaken maar focussen op competenties. Wat iemand echt kan is dan belangrijker dan bijvoorbeeld de persoonlijke ‘klik’. Dat is een slimme aanpak, want bekend is dat juist bij die ‘klik’ vooroordelen een rol spelen: je ‘klikt’ juist snel met mensen die op jezelf lijken en minder snel met mensen die minder op je lijken. Door te focussen op competenties - dus te vragen naar concreet gedrag - voorkom je dit. Een van de geïnterviewde mkb’ers geeft ook als tip om expliciet niet te kijken naar of iemand in het team past: zo voorkom je dat je alleen maar mensen aanneemt die al lijken op de mensen die al werken in de organisatie. Daarnaast merkt een aantal mkb’ers dat een hele waslijst met competenties vaak niet nodig blijkt; bijvoorbeeld: lang niet voor alle functies hoeft iemand perfect Nederlands te spreken. Selecteren op basis van slechts een paar echt noodzakelijke competenties, is dan ook de tip die zowel op basis van de interviews als de literatuur naar voren komt uit dit onderzoek.
Geleid door idealen en personeelstekort
Aan de slag gaan met diversiteitsbeleid wordt gedaan vanuit verschillende redenen, zoals een tekort aan personeel. Door andere typen werkzoekenden aan te spreken en te vinden, komt men aan voldoende personeel. Maar daarnaast ervaart men ook vaak nog een andere noodzaak: als er geen divers personeelsbestand is, worden mogelijk ook bepaalde klanten niet bereikt. Een gebrek aan diversiteit kan leiden tot minder klanten en dus minder winst. Maar veel van de geïnterviewde mkb’ers handelen ook vanuit idealen. Men wil het gewoon ‘goed doen’ en andere mensen een kans bieden.
Meer informatie?Neem contact op met:
