Acht veelgestelde vragen over de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Vraag 1: ‘Discriminatie is al verboden in Nederland, is de wet dan niet overbodig?’

Het is nog niet wettelijk vastgelegd dat werkgevers doeltreffende maatregelen moeten nemen om discriminatie in werving en selectie te voorkomen. Dit vloeit nog niet voort uit andere wetten, zoals de Algemene Wet Gelijke Behandeling of het wetboek van strafrecht. Dit is echter wel belangrijk, want het is gebleken dat discriminatie in werving en selectie veel voorkomt in Nederland.

Een meta-analyse van Quillian en Lee (2023) laat zien dat er in Nederland een toename lijkt te zijn aan discriminatie op de arbeidsmarkt. Dat discriminatie bestrijden belangrijk is, wisten werkgevers al, maar de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie maakt duidelijk wat hierin concreet van hen verwacht wordt. De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie houdt in dat bedrijven doeltreffende maatregelen moeten nemen om discriminatie in werving en selectie te voorkomen, maar ook dat er een meldplicht ingesteld wordt voor discriminerende verzoeken aan degene die arbeidsbemiddeling verricht of arbeidskrachten ter beschikking stelt. Dat is hard nodig gezien bekend is uit verschillende onderzoeken dat er discriminerende verzoeken worden gedaan aan uitzendbureaus (zie bijvoorbeeld onderzoek van Panteia). Er is nog geen enkele wet die dit nu aanpakt.

Vraag 2: ‘Discriminatie komt in Nederland toch niet veel voor in werving en selectie?’

Dat is helaas niet het geval; discriminatie komt in Nederland juist wel veel voor in werving en selectie. Om te onderzoeken of er gediscrimineerd wordt in werving en selectie, gebruiken onderzoekers een praktijktest. Dat betekent dat ze dezelfde cv’s sturen naar werkgevers, met als enige verschil de naam of geboorteplaats: die is zo aangepast dat het de ene keer gaat om een persoon met een migratieachtergrond en de andere keer om een persoon zonder migratieachtergrond. Op die manier kan er objectief worden vastgesteld of mensen worden gediscrimineerd. Er is onder meer sprake van discriminatie op grond van leeftijd en handicap in werving en selectie.

Sollicitanten zonder migratieachtergrond hebben 30 procent meer kans om uitgenodigd te worden

Objectief is vastgesteld in een studie van Lössbroek, Lancee, van der Lippe en Schippers uit 2021, dat sollicitanten puur en alleen vanwege een hogere leeftijd minder kans maken om door werving en selectie heen te komen. Leeftijdsdiscriminatie komt in Europa ook meer voor dan in de Verenigde Staten (Lippens, Vermeiren & Baert, 2023). Ook als het gaat om discriminatie op grond van handicap is objectief vastgesteld in Europa dat er discriminatie speelt; het gaat zowel om discriminatie van mensen met een fysieke beperking als mensen met een psychische kwetsbaarheid (Lippens et al., 2023). Tevens zien we ook discriminatie ten aanzien van mensen met obesitas op de arbeidsmarkt in Europa (Lippens et al., 2023).

Een sollicitant met een Nederlands klinkende achternaam heeft 60 procent meer kans om door de selectie heen te komen

Personen met een migratieachtergrond hebben ook in andere Westerse landen te maken met arbeidsdiscriminatie, maar in Nederland komt dit juist opvallend vaak voor. In Nederland heb je namelijk als sollicitant met een Marokkaanse achtergrond minder kans om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan als sollicitant met een Marokkaanse afkomst in Spanje (Ramos, Thijssen & Coenders, 2021). En als sollicitant met een Turkse afkomst heb je in Nederland minder kans om te worden uitgenodigd dan als sollicitant met een Turkse afkomst in Duitsland (Thijssen et al., 2021).

Daarnaast blijkt uit een meta-analyse dat er een sterkere discriminatie is op grond van huidskleur in Nederland dan in de Verenigde Staten, maar dat verschil is niet significant (Thijssen et al., 2022). Dat betekent dat discriminatie op grond van huidskleur in Nederland of evenveel voorkomt als in de Verenigde Staten of mogelijk zelfs vaker. Terwijl in andere landen discriminatie op de arbeidsmarkt stabiel blijft (en in Frankrijk zelfs afneemt), lijkt er in Nederland juist sprake van een toename (Quillian & Lee, 2023).

Vraag 3: ‘De meeste mensen willen helemaal niet discrimineren; hoe is het dan mogelijk dat er zo veel discriminatie voorkomt?’

Uit verschillende studies blijkt dat mensen vaak discrimineren zonder zichzelf daarvan bewust te zijn. Er zijn verschillende studies die hebben aangetoond dat wereldwijd veel mensen impliciete vooroordelen en stereotypen hebben ten aanzien van mensen met een donkere huidskleur (zie o.a. Devine 1989; Greenwald, McGhee, Schwartz, 1998; Nosek et al., 2007; Stepanova & Strube, 2012). Deze impliciete of – onbewuste – vooroordelen en stereotypen uiten zich in iemands gedrag of oordelen zonder dat deze daar zelf bewust van hoeft te zijn of dit opzettelijk doet (Gawronski & Bodenhausen 2006; Greenwald & Banaji, 1995). Hoe vaak dit precies voorkomt in Nederland weten we niet, maar er zijn duidelijke aanwijzingen dat ook Nederlanders, net als mensen in andere landen, deze onbewuste vooroordelen en stereotypen hebben (Bijlstra et al. 2014; Gündemir et al. 2014; Van den Bergh et al. 2010). Naast onbewuste vooroordelen en stereotypen ten aanzien van mensen die ‘anders’ zijn dan zijzelf, hebben mensen vaak de neiging om mensen voor te trekken die op henzelf lijken (Balliet, Wu, De Dreu, 2014; DiTomaso, 2015; Phillips, Jun, Shakeri, 2022; Zhang et al., 2022).

Vooroordelen en stereotypen zijn dus niet alleen van invloed doordat mensen negatieve denkbeelden en houdingen hebben ten opzichte van andere (groepen) mensen, maar ook doordat ze positieve vooroordelen en stereotypen hebben over de eigen groep mensen en/of de mensen uit de dominante groep (Goldberg, 2003; Greenwald & Pettigrew, 2014). Dat betekent dus in de praktijk van werving en selectie dat je onbewust een positief gevoel kan krijgen (je ervaart een ‘klik’) doordat de kandidaat op jezelf lijkt. Er zijn verschillende doeltreffende maatregelen te treffen voor bedrijven om dit te voorkomen, zoals de methode objectief werven en selecteren (Hulsegge et al. 2020); zie uitleg bij vraag 4.

Vraag 4: ‘Zijn bedrijven niet massaal tegen deze wet?’

Uit onderzoek van TNO en KIS uit 2022 blijkt dat de meeste werkgevers het bieden van gelijke kansen in werving en selectie en het tegengaan van discriminatie belangrijk vinden. Dit geldt in gelijke mate voor kleine en grote organisatie (Broekroelofs et al., 2022).

Ook uit de Werkgevers enquête van TNO (2021) blijkt dat ongeveer 74 procent van alle werkgevers zegt bewust rekening te houden met het tegengaan van discriminatie in de werving en selectie. Dit is een toename sinds 2019, waarin nog 66 procent van de werkgevers aangaf dit te doen. Werkgevers weten alleen nog lang niet altijd wat ze precies moeten doen om discriminatie tegen te gaan en kiezen lang niet altijd voor effectieve maatregelen (Broekroelofs, et al. 2022). Objectief werven en selecteren is de methode waarvan wetenschappers denken dat deze het beste werkt om discriminatie in werving en selectie te voorkomen (Hulsegge, Emmert, Verhoef, 2020). Objectief werven en selecteren betekent dat je niet afgaat op de ‘klik’, maar selecteert op basis van competenties van kandidaten: je kijkt dus naar wat de kandidaat echt kan en of dat past bij de functie. Zo vind je het beste talent voor de functie en ben je niet afgeleid door zaken die er niet toe doen, zoals iemands achternaam of uiterlijk (Hulsegge et al. 2020; Felten, 2022).

74 procent van de werkgevers houdt bewust rekening met het tegengaan van discriminatie

Er is sinds kort een gratis e-learning beschikbaar voor werkgevers, waarin wordt uitgelegd hoe je objectief werven en selecteren vorm kan geven in jouw organisatie. Dat is nodig, want veel werkgevers gebruiken al elementen van objectief werven en selecteren, maar vaak nog niet helemaal (Broekroelofs, et al. 2022). Uit recent onderzoek van KIS onder het mkb komt naar voren dat ook mkb’ers open staan om aan de slag te gaan met objectief werven en selecteren, al zijn er nog enkele hobbels te nemen Geerlings et al. 2024). Het argument dat het een goede business case is, spreekt het meest aan bij de mkb’ers: niet alleen omdat je het beste talent vindt, maar ook omdat deze dan mogelijk langer blijft. Het zorgt voor duurzame inzetbaarheid en je kunt meer reacties krijgen op je vacature wanneer de competenties centraal staan. Dat zijn in tijden van arbeidskrapte voor ondernemers belangrijke argumenten. Dat objectief werven en selecteren leidt tot eerlijkere kansen en de gelijke kansen op de arbeidsmarkt bevordert, slaat ook duidelijk aan bij een deel van de ondernemers (Geerlings et al. 2024).

Vraag 5: ‘Zorgt dit niet voor nog meer bureaucratie en rompslomp voor bedrijven?’

Veel bedrijven hebben al een plan over hoe zij werving en selectie (willen) aanpakken. Wat deze wet vraagt, is dat bedrijven daarbij nadenken over hoe zij in die aanpak voorkomen dat zij discrimineren. Dat is uiteraard ook in het belang van de werkgever: als je discrimineert, dan snij je jezelf in de vingers als bedrijf; je vist in een veel kleinere pool van potentiële werknemers en loopt talent mis.

Voor werkgevers is het dus interessant om na te gaan of hun huidige manier van werving en selectie betekent dat ze het risico lopen om onbewust discriminatie in de hand te werken. De meeste bedrijven willen niet discrimineren en hechten waarde aan iedereen gelijke kansen bieden, maar doen dat soms per ongeluk door de manier waarop hun werving en selectie in elkaar steekt, zoals door af te gaan op de ‘klik’ (Broekroelofs et al., 2022). De overheid faciliteert bedrijven in het nemen van doeltreffende maatregelen om discriminatie in werving en selectie te voorkomen, bijvoorbeeld met een gratis e-learning over objectief werven en selecteren, die eerder al is ontwikkeld.

Vraag 6: ‘Is deze wet een manier om werkgevers een diversiteitsbeleid of inclusiebeleid op te leggen?’

Deze wet gaat niet over het vergroten van diversiteit. Werkgevers worden niet opgelegd om de diversiteit in hun personeelsbestand te vergroten. Werkgevers worden met deze wet opgelegd om doeltreffende maatregelen te nemen om discriminatie te voorkomen in werving en selectie. Dat betekent uiteraard niet dat je meteen een divers personeelsbestand krijgt. Het betekent dat iedereen gelijke kansen krijgt en dat zaken als leeftijd of hoe je er uit ziet, er niet toe doen. Op de lange termijn kan dit mogelijk wel je organisatie diverser maken; de kans is inderdaad groter dat bijvoorbeeld 50-plussers nu door de selectie komen. Maar uiteraard hangt dit ook nog altijd af van wie er solliciteert.

Bedrijven die in willen zetten op een meer divers personeelsbestand die kunnen terecht voor advies bij SER Diversiteit in bedrijf. Ze kunnen bijvoorbeeld voorkeursbeleid voeren. Of bedrijven dat willen, mogen ze zelf bepalen: een meer divers personeelsbestand krijgen, inclusiebeleid of voorkeursbeleid, staat niet in de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.

Vraag 7: ‘Loopt deze wet niet te veel op de troepen vooruit?’

Het verbod op discriminatie is een belangrijk principe in Nederland en verankert in onze Grondwet. Discriminatie voorkomen hoort bij fatsoenlijk werkgeverschap, net zoals dat je verplicht bent als werkgever een risico-inventarisatie te hebben. Hierin staat welke risico's het werk met zich meebrengt voor de werknemers. De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is iets soortgelijks: het maakt duidelijk aan werkgevers wat van hen verwacht wordt als het gaat om het voorkomen van discriminatie en vraagt daarvoor een plan met doeltreffende maatregelen.

Vraag 8: ‘De wet controleert alleen of de werkgever doeltreffende maatregelen neemt maar kan niet controleren of die wel echt worden uitgevoerd. Heeft de wet dan wel zin?’

Een wet is vooral ook effectief omdat het een sociale norm stelt (Visser & Felten, 2018). Het maakt duidelijk wat we normaal en niet normaal vinden in Nederland. Het geeft duidelijkheid aan wat er van werkgevers verwacht wordt.

Natuurlijk zijn er manieren om de wet te ontduiken en tegen te werken, zoals dat bij veel wetten het geval is. Zo zijn werkgevers ook verplicht een risicoinventarisatie te hebben en ook hierop worden ze gecontroleerd door de arbeidsinspectie (net als bij de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie). In die risico-inventarisatie staat welke risico’s het werk met zich meebrengt voor de werknemers. Verder moet er een plan van aanpak zijn. Daarin staat hoe een werkgever de risico's voor de veiligheid en gezondheid aanpakt en wanneer dat gebeurt. Ook bij een risico-inventarisatie kan het zo zijn, dat een werkgever stiekem in de praktijk niet doet wat er in het plan staat. Desalniettemin is de wettelijke verplichting van een risico-inventarisatie zinvol: het geeft helder aan wat de norm is, het zet werkgevers aan tot nadenken en een plan te maken en geeft werknemers en Ondernemingsraden duidelijkheid over wat zij van hun werkgever mogen verwachten. Om diezelfde reden is de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie zinvol.