Wat motiveert het mkb om aan de slag te gaan met objectief werven en selecteren?

Objectief werven en selecteren leidt niet alleen tot het vinden van de beste kandidaat. Het vergroot ook de gelijke kansen van de kandidaten. Dit onderzoek richtte zich op beweegredenen voor mkb’ers om bezig te willen gaan met de methode objectief werven en selecteren. Aan het eind van het artikel geven we tips voor Inclusieadviseurs (D&I) bij gemeenten, de landelijke overheid en lokale ondernemersverenigingen.

Drie argumenten

Objectief werven en selecteren heeft volgens wetenschappers twee duidelijke voordelen waarom het goed is om op deze manier kandidaten te selecteren. Het eerste voordeel is dat je op deze manier de beste kandidaat vindt en dat is goed voor je bedrijf. Het is te beschouwen als een business case. Het tweede voordeel dat wetenschappelijk onderzoek daarnaast heeft ontdekt is dat het bias vermindert. Concreet betekent dit dat de invloed van de (onbewuste) vooroordelen en stereotypen van de selecteurs op het selectieproces vermindert. Vrijwel iedereen heeft deze onbewuste vooroordelen en stereotypen. Bijvoorbeeld dat je bepaalde onbewuste denkbeelden hebt ten aanzien van een sollicitant van 60+ of een sollicitant uit Syrië. Maar ook vinden veel mensen onbewust een kandidaat aardiger die op henzelf lijkt, dit wordt ook omgeschreven als ‘een klik hebben met iemand’. 

Een voorbeeld: als Marieke de selectie doet, een vrouw zonder migratieachtergrond van rond de 40 jaar, dan is de kans groter dat zij ‘klikt’ met Judith die dezelfde leeftijd en afkomst heeft dan met Mustafa van 25 jaar die wel een migratieachtergrond heeft. En hoewel dat menselijk is, is het een vorm van discriminatie. Discriminatie is verboden in Nederland. Helaas komt het nog steeds veel voor, ook in sollicitatieprocedures, zoals beschreven in dit KIS-artikel over objectief werven en selecteren. Objectief werven en selecteren zorgt voor meer eerlijkheid (fairness case). Daarom is er een nieuwe wet in de maak: de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Deze wet verplicht bedrijven om discriminatie in werving en selectie tegen te gaan. Door objectief werven en selecteren in te voeren, kunnen ondernemers voldoen aan deze wet. Daarom is er nog een derde argument om objectief werven en selecteren toe te passen: je voldoet er namelijk mee aan de nieuwe wet (legal case).

Praktijktesten

Een van de manieren die gebruikt is in dit onderzoek is een praktijktest, om erachter te komen welke van deze drie argumenten het aansprekendst is voor mkb’ers. Voor deze praktijktest is er een e-mail gestuurd naar driehonderd ondernemersverenigingen. Deze e-mail bevatte een aansprekende uitnodiging met de vraag of de onderzoekers op een van hun bijeenkomsten iets mochten komen vertellen over objectief werven en selecteren. Daarbij zijn er drie verschillende versies van de e-mail gemaakt: telkens werd er één van de bovengenoemde drie argumenten gebruikt om toe te lichten waarom het belangrijk is om hier aandacht aan te besteden. Elke versie is vervolgens naar honderd van de driehonderd ondernemersverenigingen gestuurd. Het doel was om op basis van de positieve reacties te meten welk argument voor de ondernemersverenigingen het aantrekkelijkst is: de fairness case (om eerlijk en zonder vooroordelen te selecteren), de business case (omdat het goed is voor je bedrijf) of de legal case (je voldoet hiermee makkelijker aan de nieuwe wet).

Werkwijze 

In totaal hebben we 93 reacties gekregen op de 300 uitnodigingen. Deze reacties konden we plaatsen in drie categorieën. Sommige mkb-verenigingen reageerden met een duidelijke afwijzing waarin ze aangaven dat ze daar inhoudelijk geen interesse in hadden. Anderen wezen de uitnodiging af vanwege praktische redenen. Ten derde waren er verenigingen die duidelijk geïnteresseerd waren of het op een later tijdstip wilden inplannen. Twee onderzoekers hebben onafhankelijk van elkaar alle reacties gecodeerd en in een van de drie categorieën geplaatst. In 91 procent van de gevallen kenden ze dezelfde code toe. In de overige gevallen hebben de onderzoekers overlegd en zijn ze samen tot overeenstemming gekomen. In onderstaande tabel staat hoeveel reacties er kwamen op de verschillende uitnodigingen, en of die reactie afwijzend of geïnteresseerd was. Deze resultaten dienen voorzichtig te worden geïnterpreteerd gezien het relatief kleine aantal respondenten.

Tabel: reacties van mkb-verenigingen in drie categorieën

Eerlijker proces-argument spreekt aan én schrikt af

Allereerst hebben we gekeken naar welke van de drie argumenten de meeste reacties opleverde. ongeacht of deze reacties positief of negatief waren. Er kwamen 32 reacties op de uitnodiging met het argument dat het goed is voor het bedrijf (business case), 38 op de e-mail met het argument over eerlijker proces (fairness case) en 23 op het argument dat het een wettelijke verplichting is (legal case). Het wettelijke verplichting-argument lijkt dus minder reacties op te leveren dan de andere twee argumenten.

Vervolgens keken we naar de positieve en negatieve reacties die de argumenten opleverden. Inhoudelijke afwijzing betekent dat mensen niet geïnteresseerd waren in het onderwerp. Deze reactie volgden in 16 gevallen op een uitnodiging met het eerlijker proces-argument, 8 keer op het goed voor het bedrijf-argument en 8 keer op het wettelijke verplichting-argument. Praktische afwijzing houdt in dat het praktisch onmogelijk was volgens de ondernemersvereniging om ons uit te nodigen bijvoorbeeld omdat het programma voor de komende tijd bijvoorbeeld al vol zat.

Het eerlijker proces-argument lijkt meer negatieve reacties op te leveren. Tegelijkertijd zien we juist bij dit argument dat het tot veel positieve reacties met interesse leidt (15 reacties), net als bij het goed voor het bedrijf-argument (16 reacties). Dit is minder het geval bij het wettelijke verplichting-argument (9). Bij het goed voor bedrijf-argument zijn de positieve reactie juist in de meerderheid (16) vergeleken met de inhoudelijke (8) en praktische (8) afwijzingen. Het eerlijker proces-argument lijkt dus zowel duidelijke positieve als negatieve reacties op te roepen, terwijl het goed voor bedrijf-argument meer interesse dan inhoudelijke afwijzing lijkt op te roepen.

Kortom: het wettelijke argument spreekt mogelijk minder aan. Het eerlijker proces-argument zou mogelijk ondernemersverenigingen zowel kunnen afschrikken als engageren. En het argument dat objectief werven en selecteren goed voor het bedrijf is, lijkt grotendeels interesse op te wekken.

Kwalitatief onderzoek: interviews met mkb’ers actief in ondernemersnetwerken

Naast de praktijktest zijn er voor het kwalitatieve onderzoek vijftien ondernemers geïnterviewd. Deze ondernemers zijn geworven via een oproep via LinkedIn, de contacten via de praktijktest en de eigen netwerken van de onderzoekers. Zij zijn allemaal actief in een ondernemersvereniging bijvoorbeeld als bestuurslid. Deze ondernemersverenigingen behartigen de belangen van lokale ondernemers (of een specifieke sector) en faciliteren netwerken, samenwerken en gedachten en kennis uitwisselen tussen ondernemers. De meeste van de respondenten zijn actief in lokale ondernemersverenigingen verspreid over het hele land, een aantal in een ondernemersvereniging voor een specifieke sector, en sommigen in meerdere tegelijkertijd. In al deze ondernemersverenigingen zijn mkb’ers duidelijk de grootste groep. Deze respondenten zijn daarom te beschouwen als sleutelfiguren in het mkb: ze zijn bijna allemaal zelf mkb’ers (enkele zijn zzp’ers) en nog belangrijker is dat zij veel samenwerken en contacten hebben met mkb’ers. De ervaringen en visie van deze respondenten geeft daarmee een inkijkje in de ervaringen en visie van mkb’ers.

Een mogelijke oplossing is om ’in het team passen’ of ‘soft skills’ om te buigen en te vertalen naar concrete competenties.

‘Passen in het team’ 

In de interviews hebben we de ondernemers vooral gevraagd hoe zij denken over objectief werven en selecteren en hoe zij denken dat andere mkb’ers hierover denken. Zelf hebben de ondernemers gemengde opvattingen over objectieve werving en selectie. Er is erkenning voor het belang van competenties en vaardigheden, maar een groot deel benoemt ook veel waarde te hechten aan ‘het menselijke aspect’ in de selectieprocedure. Vooral het belang dat wordt gehecht aan of iemand ‘in het team past’, lijkt een knelpunt te zijn voor het mkb’ers. Het gaat erom of ze denken dat de kandidaat door de andere teamleden wordt geaccepteerd. Of bijvoorbeeld de werkhouding en mentaliteit aansluit bij de andere werknemers in het team. Hierbij gaan ze nu vaak af op hun eigen inschatting en gevoel en dat sluit niet aan objectief werven en selecteren. Het andere knelpunt is het belang dat wordt gehecht aan ‘soft skills’ en persoonlijkheid, mentaliteit en werkhouding. Deze worden soms belangrijker gevonden dan competenties. Dit geldt in het bijzonder voor de kleinere mkb’ers. Een mogelijke oplossing die naar voren komt voor beide knelpunten, is om ’in het team passen’ of ‘soft skills’ om te buigen en te vertalen naar concrete competenties.

Tot slot zijn sommige respondenten van mening dat bedrijven zelf verantwoordelijk zijn voor het verbeteren van hun werving- en selectieprocessen en dat ze niet te veel aangereikt moeten krijgen van de overheid. Dit lijkt samen te hangen met het soms bestaande lage vertrouwen in de overheid. Andere mkb’ers vinden het juist wel prettig om door de overheid ondersteund te worden.

Vier redenen waarom objectief werven en selecteren aantrekkelijk kan zijn voor het mkb

Op basis van de geanalyseerde interviews komen er vier belangrijke redenen naar voren die objectief werven en selecteren aantrekkelijk maakt voor mkb’ers. 

1. Objectief werven en selecteren zorgt voor het vinden van het beste talent zodat vacatures duurzaam ingevuld kunnen worden. Minder verloop van werknemers staat vaak bovenaan het lijstje van mkb’ers. Als objectief werven en selecteren daarbij kan helpen, dan wordt dit erg aantrekkelijk gevonden. 
2. Vaak komen er meer reacties op een vacature waarin er alleen de focus ligt op een aantal duidelijke competenties (zoals bij objectief werven en selecteren gebruikelijk is). Dit argument leidt tot enthousiasme over objectief werven en selecteren. 
3. Dat het ‘gewoon eerlijker is’, is ook een belangrijke reden om objectief werven en selecteren in te voeren. Dit wordt vaak gezien als onderdeel van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Maatschappelijk verantwoord ondernemen maakt je bedrijf voor een deel van de sollicitanten weer aantrekkelijker, is de ervaring van de ondernemers. De business case en fairness case gaan in de praktijk dus vaak hand in hand. 
4. Objectief werven en selecteren kan aantrekkelijk zijn voor mkb’ers omdat het kan ‘ontzorgen’. Het kan een makkelijke manier zijn om je werving- en selectieproces te professionaliseren omdat er al concrete tools liggen voor objectief werven en selecteren, zoals in de gratis beschikbare e-learning van Movisie. Mkb’ers benoemen dat het wel cruciaal is dat de methode echt aansluit bij kleinere organisaties zonder hr-afdeling.

Wat kan enthousiasmeren 

Mkb’ers kunnen dus enthousiast worden van objectief werven en selecteren vanwege de bovengenoemde redenen, zo komt naar voren uit de interviews. Daarnaast benadrukken de respondenten dat ze behoefte hebben aan tastbare resultaten en het zien van impact, dat dat helpt om ondernemers te overtuigen. Bijvoorbeeld door case studies/praktijkvoorbeelden te laten zien met meetbare uitkomsten, zoals omzetgroei en positieve effecten op het team, op verschillende schalen van mkb-grootte. Ook hebben ze behoefte aan eerlijke voorbeelden van knelpunten waar ondernemers tegenaan kunnen lopen als ze objectief werven en selecteren invoeren. Een goede manier om te ervaren wat objectief werven en selecteren inhoudt en oplevert is om het zelf een keer uit te proberen bij een vacature. Door respondenten wordt geopperd om deze methode te testen bij een functie waarin ‘passen in het team’ minder belangrijk wordt gevonden. Bijvoorbeeld omdat er vooral zelfstandig wordt gewerkt. Dit verlaagt de drempel om objectief te werven en selecteren. Wanneer ze dan succes ervaren, is het een kleinere stap om de methode ook in te voeren bij andere vacatures.

Daarnaast is een aanbeveling dat het taalgebruik aangepast kan worden: het gebruik van het woord 'methode' kan ondernemers afschrikken. Een respondent suggereert om dit woord te vermijden zodat de interesse van ondernemers behouden blijft. Een andere ondernemer geeft aan dat er een flitsende naam moet worden bedacht voor de methode: ‘objectief werven en selecteren’ klinkt te weinig vernieuwend. Een nieuwe naam kan ook helpen, omdat ondernemers vaak mee willen met de nieuwste ontwikkelingen. Een aantal respondenten gaf aan dat voor grotere ondernemingen de trend van maatschappelijk verantwoord en duurzaam ondernemen al steeds meer de norm is, waardoor andere ondernemers ook meewillen in deze innovatie.

Tot slot zijn de respondenten ervan overtuigd dat er zoveel mogelijk weg moet worden gebleven van de overheid en wetten. Juist als er iets vanuit de overheid opgelegd wordt, spreekt het minder aan, benadrukken verschillende ondernemers. 

Presentaties over objectief werven en selecteren op bijeenkomsten van ondernemers

Naast het kwalitatieve onderzoek en de praktijktest kregen we nog op een andere manier inzicht in de beweegredenen van mkb’ers. Op twee bijeenkomsten met ondernemers, waarvan het merendeel mkb, werd er vanuit een KIS-onderzoeker een presentatie gehouden over objectief werven en selecteren. Tijdens de presentatie werd uitgelegd wat objectief werven en selecteren is en werden de drie argumenten genoemd: fairness case (het eerlijker proces-argument), business case (goed voor je bedrijf-argument) en legal case (het wettelijke argument). Vervolgens werden er reacties gevraagd aan de ondernemers. En zij kregen deze stelling voorgelegd: ‘ik overweeg objectief werven en selecteren in te voeren in mijn eigen organisatie’. De ondernemers konden volledig anoniem antwoorden op deze vraag via de app Mentimeter. Op de eerste bijeenkomst waren er meer dan honderd ondernemers vanuit de sales-hoek aanwezig. Mannen en mensen zonder migratieachtergrond waren sterk in de meerderheid op deze bijeenkomst. Aanwezige ondernemers kwamen niet specifiek af op het thema objectief werven en selecteren: ze bezochten een congres over uiteenlopende onderwerpen waar de presentatie van KIS slechts een van de onderdelen was. De andere bijeenkomst was veel kleiner: het was een bijeenkomst van een lokaal ondernemersnetwerk in een Brabantse kleine gemeente. Ondernemers waren niet gebonden aan een specifieke sector. De meeste van hen waren mkb’er, man en zonder migratieachtergrond.

Meerderheid overweegt invoeren objectief werven en selecteren

Van de 104 deelnemers die op de eerste bijeenkomst de Mentimeter invulden, 58.6% het eens of volledig eens was met de stelling. Dat betekent dat de meerderheid van de ondernemers overweegt om objectief werven en selecteren in te voeren in hun eigen organisatie. Nadat zij geïnformeerd waren over wat het inhoudt en wat de voordelen zijn, leken ze erin geïnteresseerd, gebaseerd op de poll-uitslag. Een kwart was het niet eens of oneens en 16,3% was het niet eens met de stelling. Ook op de tweede bijeenkomst, in de kleine Brabantse gemeente, was de meerderheid positief over objectief werven en selecteren, nadat zij een presentatie hierover hadden gekregen. Welk argument het meest aansprak was niet direct te zeggen. Maar uit een kleine peiling op de bijeenkomsten leek het wettelijke argument minder aan te spreken en het eerlijker proces-argument juist meer, net als het argument dat het goed is voor je bedrijf. 

Mkb’ers staan ervoor open om aan de slag gaan met objectief werven en selecteren

Conclusie

Mkb’ers staan ervoor open om aan de slag gaan met objectief werven en selecteren, al zijn er nog enkele hobbels te nemen. Dat concluderen we op basis van dit onderzoek. Na een presentatie over de voordelen gaf het merendeel aan voor de methode open te staan. Ook in de interviews zien ondernemers met een stevig netwerk in het mkb en daardoor zicht op wensen en behoeften van mkb’ers, kansen voor objectief werven en selecteren.

• Het argument dat het een goede business case is, spreekt het meest aan: niet alleen omdat je het beste talent vindt, maar ook omdat deze dan mogelijk langer blijft. Het zorgt voor duurzame inzetbaarheid en je kunt meer reacties krijgen op je vacature wanneer de competenties centraal staan. Dat zijn in tijden van arbeidskrapte voor ondernemers belangrijke argumenten. Dat objectief werven en selecteren leidt tot eerlijkere kansen (fairness case) en de gelijke kansen op de arbeidsmarkt bevordert, slaat ook duidelijk aan bij een deel van de ondernemers. Dit sluit ook aan bij eerder onderzoek (Does et al., 2011) dat laat zien dat morele idealen aansprekend kunnen zijn. Iedereen eerlijk behandelen, blijkt voor deel van de ondernemers een belangrijke waarde. Tegelijkertijd zien zij dit ook als onderdeel van maatschappelijk verantwoord ondernemen. En dat spreekt weer bepaalde sollicitanten aan, zo is hun ervaring. Business en fairness kunnen dus zeker hand in hand gaan. 
• Het argument dat het wettelijk verplicht wordt om objectief te werven en selecteren - de legal case – enthousiasmeert het minst. Dat iets verplicht wordt, zorgt er mogelijk wel voor dat je het gaat doen om praktische redenen (zie bijvoorbeeld het onderzoek van Currin (2011) over groen ondernemerschap) of omdat je wilt voldoen aan een sociale norm. Een belangrijker aspect is dat de wet aangeeft wat normaal gedrag is en wat niet. De meeste mensen houden zich aan de wet omdat zij zichzelf zien als mensen die zich goed en keurig gedragen (zie ook dit KIS-rapport over institutioneel racisme). Maar dat betekent niet dat de wet enthousiasmeert. Mensen houden zich waarschijnlijk eerder aan de wet omdat het ‘zo hoort’ of omdat je anders ‘gedoe’ krijgt. In lijn daarmee zien we dat een deel van de ondernemers expliciet géén overheidsbemoeienis wenst. Maar dat geldt zeker niet voor alle mkb’ers: een deel wordt ook graag ontzorgd door de overheid en wil graag op een makkelijke manier voldoen aan de wet. Kortom: een voorzichtige conclusie zou zijn dat de wet wel als het ware dwingt, maar niet direct enthousiasmeert. 
• Zorgelijk is wel dat een deel van de ondernemers duidelijk afhaakt op het argument van eerlijkheid. Meer dan bij de andere argumenten wees een deel van de ondernemers het voorstel voor een presentatie over objectief werven en selecteren af vanwege de inhoud. Meer onderzoek is nodig om erachter te komen wat hier speelt. 
• De methode objectief werven en selecteren invoeren, kan aanslaan wanneer er wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:
  • Ondernemers worden goed gefaciliteerd en ontzorgd in het objectief werven en selecteren.
  • De methode krijgt een flitsende naam, zonder het woord methode.
  • De ondernemers zelf of andere ondernemers die zij kennen hebben overduidelijke succeservaringen met objectief werven en selecteren. 

Vooral het ontzorgen van ondernemers biedt een kans. Wanneer objectief werven en selecteren gezien wordt als een makkelijkere manier om het werving- en selectieproces te professionaliseren, kan dit aantrekkelijk worden. Een spanningsveld hierbij is dat alhoewel men de facilitering vanuit overheidskant aantrekkelijk vindt, een deel van de ondernemers zo min mogelijk overheidsbemoeienis wenst. De facilitering zou idealiter vanuit een andere partij dan de overheid komen.

Tips

Op basis van het onderzoek tips voor de volgende vier partijen: 

• Ben je werkzaam op het gebied van D&I, adviseur inclusie, en ondersteun je bedrijven? Dan raden we aan om niet het mkb over te slaan. Zet in op objectief werven en selecteren, want het blijkt dat mkb’ers hier zeker voor open staan. Om het mkb hiervoor te enthousiasmeren is een combinatie van business case (dat het goed voor iemands bedrijf is) en fairness case  (dat het eerlijker is) doorgaans aan te raden. Nadat zij enthousiast zijn geworden, is ‘ontzorgen’ een goede vervolgstap. Faciliteer dat mkb’ers makkelijk met objectief werven en selecteren aan de slag kunnen en voldoen aan de nieuwe wet. 
• Ben je werkzaam als beleidsmedewerker bij een gemeente in de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie? Dan raden we aan om in jouw gemeente objectief werven en selecteren te bevorderen binnen het mkb. Mkb’ers vormen samen de grootste groep werkgevers en uit deze studie is gebleken dat zij vaak open staan voor objectief werven en selecteren. Objectief werven en selecteren kan een oplossing bieden voor de worsteling van mkb’ers om personeel te vinden dat duurzaam inzetbaar is. Als gemeente kun je mkb’ers ondersteuning aanbieden bij het bekend worden met en invoeren van objectief werven en selecteren. Een lokale organisatie kan hier bijvoorbeeld voor ingehuurd of gesubsidieerd worden om die ondersteuning vorm te geven. Zoals in Rotterdam al gebeurt in netwerk 010-inclusief, daarover lees je meer in dit KIS-artikel. Vanuit deze lokale ondersteuning kunnen mkb’ers attent worden gemaakt op de gratis e-learning. Ook kunnen ze op maat advies ontvangen en ‘ontzorgd’ worden in het professionaliseren van hun werving en selectie. En via lokale ondersteuning kunnen mkb’ers gefaciliteerd worden om van elkaar te leren. Want als een andere mkb’er al objectief werven en selecteren succesvol toepast, wordt het ook interessant voor andere mkb’ers. Tot slot is lokaal samenwerken met – en aansluiten bij – de lokale ondernemersverenigingen ook een tip. Want hier zijn veel mkb’ers te vinden die graag van elkaar leren. 
• Voor de landelijke overheid is de tip om in campagnes voor bedrijven over objectief werven en selecteren specifiek het mkb aan te spreken. Zet vooral in op een combinatie van de business case (dat het goed voor je bedrijf is) en fairness case (dat het eerlijker is). Bij de business case gaat het dan niet alleen om het beste talent vinden maar vooral om het feit dat objectief werven en selecteren kan leiden tot meer reacties op vacatures, doordat je alleen de competenties centraal zet. Een flitsende naam voor objectief werven en selecteren kan hierbij helpen net als wanneer de overheid niet de directe afzender is. Ook benoemen dat objectief werven en selecteren kan ‘ontzorgen’ is aan te raden: het zorgt ervoor dat het werving en selectie professionaliseert en dat je voldoet aan de wet. In een campagne zouden de positieve ervaringen van andere ondernemers met werving en selectie voorop moeten staan. Tot slot zou ook er ondersteuning moeten komen, bijvoorbeeld in de vorm van een concreet instrument, voor mkb’ers over hoe je ‘passen in het team’ kan omzetten naar concrete competenties. Want dat een team goed functioneert en prettig met elkaar samenwerkt, is cruciaal voor mkb’ers. Zeker in tijden waarin het duurzaam binden van personeel aan je bedrijf een uitdaging is.  
• Ben je zelf actief in een ondernemersvereniging? Dan hopen we dat je het thema op de agenda wilt zetten en andere ondernemers wilt wijzen op de gratis e-learning die beschikbaar is. Ook is het aan te raden om een spreker uit te nodigen om te vertellen wat objectief werven en selecteren kan opleveren voor mkb’ers en andere ondernemers. En zorg ervoor dat ervaringen met objectief werven en selecteren met elkaar uitgewisseld kunnen worden.

Auteurs: Jolien Geerlings, Marit Verstappen, Hanneke Felten en Serena Does.