Wat is objectief werven en selecteren?
Het vinden van het beste talent is een uitdaging voor veel werkgevers. Want met iemand die op je lijkt voel je vaak sneller een ‘klik’, maar is die persoon ook werkelijk de beste kandidaat? En bij iemand met een bril op kun je onbewust denken aan ‘slim’ maar is dat ook terecht? Objectief werven en selecteren is dé methode om te zorgen dat je niet afgaat op de (onbewuste) vooroordelen en stereotypen maar ontdekt wie daadwerkelijk de beste kandidaat is voor de functie.
In Nederland wordt helaas nog veel gediscrimineerd op de arbeidsmarkt. Dat gebeurt bewust maar ook onbewust. Zo speelt in veel organisaties de ‘klik’ met kandidaten nog altijd een belangrijke rol in het selectieproces. Uit wat we weten uit psychologisch onderzoek blijkt dat je op deze manier het risico loopt te selecteren op (onbewuste) vooroordelen en stereotypen. Zo ‘klikken’ mensen vaak beter met mensen die eenzelfde afkomst en achtergrond hebben als zijzelf. Objectief werven en selecteren betekent dat je niet afgaat op de ‘klik’ maar selecteert op basis van competenties van kandidaten. Door dit zo objectief mogelijk te doen, krijgen kandidaten gelijkere kansen, zo blijkt uit onderzoek van TNO.
Bekijk dit filmpje met uitleg over objectief werven en selecteren:
Vijf feiten over discriminatie in werving en selectie
Als je geweigerd wordt voor een baan puur en alleen vanwege je achternaam, je land van herkomst en/of je huidskleur, dan is dit discriminatie. Discriminatie is in Nederland verboden maar komt helaas nog wel veel voor. In dit KIS-artikel zetten we een aantal feiten op een rij over de discriminatie op grond van afkomst, religie en huidskleur die in Nederland voorkomt bij het zoeken naar een baan.
De ontdekking van Kahneman
In 2002 ontving psycholoog Daniel Kahneman de Nobelprijs voor de economie voor zijn baanbrekende werk op het gebied van oordeelsvorming en besluitvorming. Kahnemans werk (samen met Amos Tversky) gaat in tegen een bekende veronderstelling uit de economie. Namelijk dat mensen op basis van eigenbelang puur rationele keuzes maken en dat denkfouten aan emoties liggen. Kahneman ontdekte dat fouten liggen aan de werkwijze van onze hersenen. Met het gevolg dat als mensen complexe beslissingen moeten nemen, ze vaak niet goed analyseren maar afgaan op intuïtie. Dit leidt tot beoordelingsfouten en zorgt ervoor dat mensen niet de beste beslissing nemen. Het komt dus voor dat mensen in een selectieprocedure niet de beste kandidaat uitkiezen omdat ze niet goed analyseren wie de meest passende competenties heeft. Wanneer je dat wel doet, en zo objectief mogelijk kijkt naar competenties, vind je makkelijker de beste kandidaat. Zo hebben vooroordelen en stereotypen minder invloed op je keuze.
Wist je dat...
Bias niet alleen ontstaat doordat mensen stereotype opvattingen en vooroordelen hebben over mensen met een andere afkomst? Bias ontstaat ook juist doordat mensen vaak een voorkeur hebben voor mensen die op hen lijken. Meer weten? Check deze artikelen:
- Greenwald, A. G., & Pettigrew, T. F. (2014). With malice toward none and charity for some: ingroup favoritism enables discrimination. American Psychologist, 69(7), 669.
- Goldberg, C. B. (2003). Applicant reactions to the employment interview: A look at demographic similarity and social identity theory. Journal of Business Research, 56(8), 561-571.
Maar hoe doe je dat dan?
Er is een (gratis) e-learning ontwikkeld voor bedrijven. Lees meer over de e-learning objectief werven en selecteren voor ondernemers op Movisie.nl.
Daarnaast zijn op Talent is belangrijker verschillende beschrijvingen en handreikingen beschikbaar om tot objectief werven en selecteren te komen.
Bekijk ook dit filmpje over hoe objectief werven en selecteren werkt:
Infographic
Ook is er een infographic gemaakt met de stappen van de methode objectief werven en selecteren inclusief aandachtspunten.
Luister je liever dan dat je leest? In deze podcast van BNR nieuwsradio wordt uitgelegd wat objectief werven en selecteren is.
Onderdeel 1: Vacatureteksten waarin competenties centraal staan
Objectief werven en selecteren begint met een goede analyse van de belangrijkste competenties die nodig zijn voor de functie. Kies maximaal vijf competenties uit zodat je de kern hebt van wat belangrijk is in een functie. Vervolgens is het de uitdaging om de competenties te beschrijven in concreet gedrag, niet als eigenschappen. Dus niet: ‘je bent flexibel’. Maar: ‘je wisselt een leidende en sturende rol als dat nodig is goed af met een luisterende en afwachtende rol’. Om goed zicht te krijgen op de competenties van kandidaten is het aan te raden om hen een formulier in te laten vullen met competenties in plaats van te vragen naar sollicitatiebrieven en cv’s. Je krijgt dan alleen informatie over de competenties en laat je niet afleiden door zaken die er niet toe doen. Die competenties kunnen kandidaten op allerlei plekken hebben opgedaan; op hun werk, maar ook als vrijwilliger of in hun vrije tijd. Belangrijk is dat je vraagt aan de kandidaten om te beschrijven (of te vertellen) waarom zij denken dat ze een bepaalde competentie hebben of om een voorbeeld te geven van het uitvoeren van deze competentie. Je kunt er zelfs voor kiezen om niet te vragen naar een type opleiding of een aantal jaar ervaring in een bepaalde sector, maar om echt alleen te kijken naar competenties. Op deze manier krijgen kandidaten uit geheel andere sectoren die wél de benodigde competenties hebben ook een kans. Gaat het om praktisch werk zoals een bepaalde machine kunnen besturen of een goede tekst schrijven? Dan kun je ervoor kiezen om de kandidaten dit gewoon te laten uitvoeren.
Onderdeel 2: Objectieve eerste selectie op basis van competenties
Voordat je de reacties van de kandidaten binnenkrijgt, is het aan te raden om vooraf te bedenken hoe je de competenties gaat beoordelen. Welk antwoord is hoeveel punten waard? Maak bijvoorbeeld een tabel waarin je duidelijk maakt welk antwoord, welk aantal punten krijgt en scoor iedere competentie. Als je aan de slag gaat met het beoordelen van de formulieren, beoordeel de competenties dan parallel. Dat houdt in: alle reacties gelijktijdig, per vraag of competentie en niet per kandidaat. Daarbij is het belangrijk om je eigen indruk of gevoel niet leidend te laten zijn, maar objectief te kijken naar de competenties.
Onderdeel 3: Gestructureerd interviewen
Voordat het gesprek plaatsvindt, is het aan te raden om aan iedere kandidaat uit te leggen dat je werkt met objectief werven en selecteren, waarom je dat doet en wat het in de praktijk inhoudt. Check ook vooraf of kandidaten iets nodig hebben om het gesprek goed te kunnen voeren. Denk bijvoorbeeld aan een gebarentolk of een prikkelarme ruimte. Zo wordt er voor gezorgd dat ook mensen met een beperking of psychische kwetsbaarheid goed kunnen deelnemen aan het gesprek. Voor meer informatie, zie dit Movisie-artikel.
Houd vervolgens met iedere kandidaat een gestructureerd interview. Dat betekent dat elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde krijgt en ieder interview ongeveer even lang duurt. Stel geen vragen over hobby’s, interesses, woonplaats, kleding etc., maar alleen over competenties. Als je de kandidaten op hun gemak wilt stellen, kun je over neutrale onderwerpen beginnen. Het informele onderdeel van een gesprek telt niet mee in de beoordeling. In de beoordeeling kijk je alleen naar competenties. Schroom niet om goed door te vragen. Gebruik eventueel de bekende STARR-methode: vragen naar situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Zo zorg je dat je de competenties van iedere kandidaat goed in beeld krijgt.
Wist je dat je objectief werven en selecteren kan combineren met voorkeursbeleid?
Onderdeel 4: Objectieve selectie op basis van de sollicitatiegesprekken; niet op basis van ‘klik’
Na afloop van alle gesprekken scoor je de competenties. Dit doe je per competentie en niet per kandidaat. Je doet dit eerst voor jezelf. Daarna bespreek je het met collega’s. Ook in deze bespreking loop je de competenties af in plaats van de kandidaten. Vervolgens bekijk je samen welke kandidaat de beste totaalscore heeft. Bij dezelfde score kun je kiezen voor de kandidaat die meer diversiteit toevoegt aan de organisatie. Of je kiest ervoor om de kandidaten nog een opdracht te geven.
Meer weten over objectief werven en selecteren? Vraag de uitgebreide handreikingen op via talentisbelangrijker.nl.
Een voorbeeld: goed personeel in het restaurant
Stel, je bent horecaondernemer met 25fte in dienst. Voorheen nam je mensen aan op basis van een informeel gesprek, maar je wil iedereen gelijk behandelen. Dus je kiest voor objectief werven en selecteren. Wat doe je dan anders dan je eerst deed?
- Je houdt geen informele sollicitatiegesprekken meer in het restaurant zelf
- Op een rustig moment bedenk je wat de kern is van iedere functie: wat moet iemand in de bediening kunnen? Wat vind je het cruciaalste voor een kok? Deze competenties zet je in de advertentie die je post op sociale media en op het raam plakt
- Je bedenkt twee of drie vragen om erachter te komen of iemand de gewenste competenties heeft. Je bedenkt ook wat het antwoord ongeveer zou moeten zijn voordat iemand kan worden aangenomen. Of je bedenkt een test: je vraagt de kok om iets te koken, de persoon in de bediening om een drankje te serveren. Je weet wat je goed genoeg vindt om te worden aangenomen. Dat heb je ook voor jezelf opgeschreven. Bijvoorbeeld: ‘Drankje serveren zonder te morsen, klant even aankijken, ‘alsjeblieft’ zeggen’.
- Je rekent de kandidaat alleen af op wat deze persoon echt kan. Je kijkt niet naar ‘klik’.
Meer wetenschappelijk onderzoek
Onderzoek wijst uit dat impliciete vooroordelen en stereotypen beïnvloeden of iemand wel of niet wordt aangenomen (Kulik, Roberson, Perry, 2007; Rooth, 2010). Zowel in het contact voor het interview, tijdens het interview als bij de beslissing maken na het interview, hebben vooroordelen invloed (Derous et al. 2016). Maar de invloed van vooroordelen en stereotypen wordt minder wanneer je een gestructureerd interview houdt dan wanneer je een ongestructureerd interview houdt (Bragger et al. 2002; Brecher, Bragger, Kutcher, 2006; de Kock & Hauptfleisch; 2018; Kutcher & Bragger, 2004; Levashina et al. 2014). Door gestructureerd te interviewen wordt ook de invloed kleiner van het feit dat mensen een voorkeur hebben voor sollicitanten die op hen lijken (de Kock & Hauptfleisch, 2018; McCarthy, Van Iddekinge, Campion, 2010). Een belangrijk onderdeel van gestructureerd interviewen is het werken met een scoreformulier: ook dat vermindert de invloed van vooroordelen (Reilly, Bocketti, Maser, Wennet, 2006).
Voorbeeld: werven en selecteren bij Movisie
Movisie selecteert nieuwe collega's via de methode objectief werven en selecteren. Met deze evidence based methode wordt dé juiste kandidaat geselecteerd op basis van objectieve criteria. Tegelijkertijd zorgen we ervoor dat vooroordelen geen rol spelen in werving en selectie.
Movisie ontwikkelde een infographic met stappen voor werven en selecteren. Hieronder zijn de verschillende tools waar in de infographic naar verwezen wordt te vinden.
Meer informatie?Neem contact op met:
