Wat is objectief werven en selecteren?

Het vinden van het beste talent is een uitdaging voor veel werkgevers. Want met iemand die op je lijkt voel je vaak sneller een ‘klik’ maar is die persoon ook werkelijk de beste kandidaat? En bij iemand met een bril op kun je onbewust denken aan ‘slim’ maar is dat ook terecht? Objectief werven en selecteren is dé methode om te zorgen dat je niet afgaat op de (onbewuste) vooroordelen en stereotypen maar ontdekt wie daadwerkelijk de beste kandidaat is voor de functie.  

Artikel
Werk

In Nederland wordt helaas nog veel gediscrimineerd op de arbeidsmarkt. Dat gebeurt bewust maar ook bewust. Zo speelt in veel organisaties de ‘klik’ met kandidaten nog altijd een belangrijke rol in het selectieproces. Uit wat we weten uit psychologisch onderzoek blijkt dat je op deze manier het risico loopt te selecteren op (onbewuste) vooroordelen en stereotypen. Zo ‘klikken’ mensen vaak beter met mensen die eenzelfde afkomst en achtergrond hebben als zijzelf. Objectief werven en selecteren betekent dat je niet afgaat op de ‘klik’ maar selecteert op basis van competenties van kandidaten. Door dit zo objectief mogelijk te doen krijgen kandidaten gelijkere kansen, zo blijk uit onderzoek van TNO.

Vijf feiten over discriminatie in werving en selectie

Als je geweigerd wordt voor een baan puur en alleen vanwege je achternaam, je land van herkomst en/of je huidskleur, dan is dit discriminatie. Discriminatie is in Nederland verboden maar komt helaas nog wel veel voor. In dit artikel zetten we een aantal feiten op een rij over de discriminatie op grond van afkomst, religie en huidskleur die in Nederland voorkomt bij het zoeken naar een baan.

De ontdekking van Kahneman

In 2002 ontving psycholoog Daniel Kahneman de Nobelprijs voor de economie voor zijn baanbrekende werk op het gebied van oordeelsvorming en besluitvorming. Kahneman’s werk (samen met Amos Tversky) gaat in tegen een bekende veronderstelling uit de economie. Namelijk dat mensen op basis van eigenbelang puur rationele keuzes maken en dat denkfouten aan emoties liggen. Kahneman ontdekte dat fouten liggen aan de werkwijze van onze hersenen. Met het gevolg dat als mensen complexe beslissingen moeten nemen, ze vaak niet goed analyseren maar afgaan op intuïtie. Dit leidt tot beoordelingsfouten en zorgt dat mensen niet de beste beslissing nemen. Het komt dus voor dat mensen in een selectieprocedure niet de beste kandidaat uitkiezen omdat ze niet goed analyseren wie de meest passende competenties heeft. Wanneer je dat wel doet, en zo objectief mogelijk kijkt naar competenties, vind je makkelijker de beste kandidaat. Zo hebben vooroordelen en stereotypen minder invloed op je keuze.

Wist je dat?

Bias niet alleen ontstaat doordat mensen stereotype opvattingen en vooroordelen hebben over mensen met een andere afkomst? Bias ontstaat ook juist doordat mensen vaak een voorkeur hebben voor mensen die op hen lijken. Meer weten? Check deze artikelen: 

  • Greenwald, A. G., & Pettigrew, T. F. (2014). With malice toward none and charity for some: ingroup favoritism enables discrimination. American Psychologist, 69(7), 669.
  • Goldberg, C. B. (2003). Applicant reactions to the employment interview: A look at demographic similarity and social identity theory. Journal of Business Research, 56(8), 561-571.

Maar hoe doe je dat dan? 

Op Talent is belangrijker zijn verschillende beschrijvingen en handreikingen beschikbaar om tot objectief werven en selecteren te komen. Daarnaast komt er binnenkort een e-learning online op movisie.nl. Wil je die alvast testen?

Test de e-learning 

Luister je liever dan je leest? In deze podcast van BNR nieuwsradio wordt uitgelegd wat objectief werven en selecteren is. 

Onderdeel 1: Inclusieve vacatureteksten waarin competenties centraal staan 

Objectief werven en selecteren begint met een goede analyse van de belangrijkste competenties die nodig zijn voor de functie. Kies maximaal vijf competenties uit zodat je je de kern hebt van wat belangrijk is in een functie. Vervolgens is het de uitdaging om de competenties te beschrijven in concreet gedrag, niet als eigenschappen. Dus niet: ‘je bent flexibel’ Maar: ‘je wisselt een leidende en sturende rol als dat nodig is goed af met een luisterende en afwachtende rol’. Om goed zicht te krijgen op de competenties van kandidaten is het aan te raden om hen een formulier te laten invullen met competenties in plaats te vragen naar sollicitatiebrieven en cv’s. Je krijgt dan alleen informatie over de competenties en laat je niet afleiden door zaken die er niet toe doen. Gaat het om praktisch werk zoals een bepaalde machine kunnen besturen of een goede tekst schrijven? Dan kun je ervoor kiezen om dit gewoon te laten uitvoeren.

Onderdeel 2: Objectieve eerste selectie op basis van competenties 

Voordat je de reacties van de kandidaten binnen krijgt is het aan te raden om vooraf te bedenken hoe je de competenties gaat beoordelen. Welk antwoord is hoeveel punten waard? Maak bijvoorbeeld een tabel waarin je duidelijk maakt welk antwoord, welk aantal punten krijgt en scoor iedere competentie. Als je aan de slag gaat met het beoordelen van de formulieren, beoordeel de competenties dan parallel. Dat houdt in; alle reacties gelijktijdig, per vraag of competentie en niet per kandidaat. Daarbij is het belangrijk om je eigen indruk of gevoel niet leidend te laten zijn, maar objectief te kijken naar de competenties. 

Onderdeel 3: Gestructureerd interviewen 

Voordat het gesprek is het aan te raden om aan iedere kandidaat uit te leggen dat je werkt met objectief werven en selecteren, waarom je dat doet en wat het in de praktijk inhoudt. Houd vervolgens met iedere kandidaat een gestructureerd interview; dat wil zeggen dat elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde krijgt en ieder interview ongeveer even lang duurt. Stel geen vragen over hobby’s, interesses, woonplaats kleding etc. Als je de kandidaat op het gemak wilt stellen kan je over neutrale onderwerpen beginnen. Het informele onderdeel van een gesprek telt niet mee in de beoordeling, daarin kijk je alleen naar competenties. Schroom niet om goed door te vragen: gebruik eventueel de bekende STARR-methode: vragen naar situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Zo zorg je dat de competenties van iedere kandidaat goed in beeld krijgt.

    Wist je dat je objectief werven en selecteren kan combineren met voorkeursbeleid?

    Lees meer in dit artikel

    Onderdeel 4: Objectieve selectie op basis van de sollicitatiegesprekken; niet op basis van ‘klik’ 

    Na afloop van alle gesprekken, scoor je de competenties. Dit doe je per competentie en niet per kandidaat. Je doet dit eerst voor jezelf en daarna bespreek je het met collega’s. Ook in deze bespreking loop je de competenties af in plaats van de kandidaten. Vervolgens bekijk je samen welke kandidaat de beste totaalscore heeft. Bij dezelfde score, kun je kiezen voor de kandidaat die meer diversiteit toevoegt aan de organisatie of voor de optie om de kandidaten nog een opdracht te geven. 

    Meer weten over objectief werven en selecteren? Vraag de uitgebreide handreikingen op via talentisbelangrijker.nl 

    Een voorbeeld: goed personeel in het restaurant 

    Stel je bent horecaondernemer met 25fte in dienst. Voorheen nam je mensen aan op basis van een informeel gesprek, maar je wil iedereen gelijk behandelen. Dus je kiest voor objectief werven en selecteren. Wat doe je dan anders dan je eerst deed? 

    • Je houdt geen informele sollicitatiegesprekken meer in het restaurant zelf
    • Op een rustig moment bedenk je wat de kern is van iedere functie; wat moet iemand in de bediening kunnen? Wat vind je het meest cruciaal voor een kok? Deze competenties zet je in de advertentie die je post op sociale media en op het raam plakt 
    • Je bedenkt twee of drie vragen om erachter te komen of iemand de gewenste competenties heeft. Je bedenkt ook wat het antwoord ongeveer moet zijn om te moeten worden aangenomen. Of je bedenkt een test: je vraagt de kok om iets te koken, de persoon in de bediening om een drankje te serveren. Je wee wat je goed genoeg vindt om te worden aangenomen. Dat heb je ook voor jezelf opgeschreven. Bijvoorbeeld: ‘Drankje serveren zonder te morsen, klant even aankijken, ‘asjeblieft’ zeggen’. 
    • Je rekent de kandidaat alleen af op wat deze persoon echt kan. Je kijkt niet naar ‘klik’.

    Meer wetenschappelijk onderzoek

    Onderzoek wijst uit dat impliciete vooroordelen en stereotypen beïnvloeden of iemand wel of niet wordt aangenomen (Kulik, Roberson, Perry, 2007; Rooth, 2010). Zowel in het contact voor het interview, tijdens het interview als bij de beslissing maken na het interview, hebben vooroordelen invloed (Derous et al. 2016). Maar de invloed van vooroordelen en stereotypen wordt minder wanneer je een gestructureerd interview houdt dan wanneer je ongestructureerd interview houdt (Bragger et al. 2002; Brecher, Bragger, Kutcher, 2006; de Kock & Hauptfleisch; 2018Kutcher & Bragger, 2004; Levashina et al. 2014). Door gestructureerd interviewen wordt ook de invloed kleiner van het feit dat mensen een voorkeur hebben voor sollicitanten die op hen lijken (de Kock & Hauptfleisch, 2018; McCarthy, Van Iddekinge, Campion, 2010). Een belangrijk onderdeel van gestructureerd interviewen is het werken met een scoreformulier: ook dat vermindert de invloed van vooroordelen te verminderen (Reilly, Bocketti, Maser, Wennet, 2006).   

    Voorbeeld: werven en selecteren bij Movisie

    Movisie selecteert nieuwe collega's via de methode objectief werven en selecteren. Met deze evidence based methode wordt er geselecteerd basis van objectieve criteria dé juiste kandidaat. Tegelijkertijd zorgen we ervoor dat vooroordelen geen rol spelen in werving en selectie. 

    Movisie ontwikkelde een infographic met stappen voor werven en selecteren. Hieronder zijn de verschillende tools waar in de infographic naar verwezen wordt te vinden.

    Bekijk de infographic

    Meer informatie?Neem contact op met:

    Hanneke Felten

    icon_chevron Stuur een e-mail
    icon_chevron 06-55440654
    Afbeelding