Hoe zorg ik voor een divers personeelsbestand? Waar houd ik rekening mee in mijn vacaturetekst? Waar let ik op in de selectie? KIS doet concrete aanbevelingen voor gemeenten en andere werkgevers om het wervings- en selectieproces te verbeteren.

Met de nieuwe publicatie ‘Divers Werven en Selecteren’ hoopt KIS gemeenten en werkgevers te inspireren die met inclusief personeelsbeleid aan de slag willen, stelt onderzoeker Suzan de Winter-Koçak. Naast een literatuuronderzoek spraken onderzoekers ook met acht gemeenten over hun visie, aanpak en ervaringen.

De Winter-Koçak: ‘Het verschil tussen gemeenten is enorm. Er is een aantal koplopers heel actief mee bezig, zij vinden het thema uitermate belangrijk. Het politieke draagvlak blijkt ook essentieel om initiatieven van de grond te krijgen. In gemeenten waar diversiteit niet als prioriteit is benoemd, gebeurt weinig tot niets.’ Een van de gemeenten die veel werk maakt van divers werven en selecteren, is de gemeente Utrecht. HR-professional Chawa Verwer erkent hoe nodig die politieke steun is. ‘We hebben nu een nieuwe wethouder en die vindt dit onderwerp ook heel belangrijk. Dat helpt zeker om het draagvlak ook bij teamleiders te vergroten. Wij van HR kunnen het wel keer op keer benadrukken en dat doen we ook al jaren, maar nu wordt er beter geluisterd.’

Diversiteit

De onderzoekers doen een aantal aanbevelingen om het selectie- en wervingsproces aan te passen. Zo is het van belang om in de vacaturetekst bijvoorbeeld de meerwaarde van diversiteit te benoemen en ook aandacht te besteden aan de cultuur van de organisatie en de doorgroeimogelijkheden.

'We hebben onze vacaturetekst aangepast in:
De gemeente wil een diverse organisatie zijn, dus het maakt ons niet uit waar je geboren bent, waar je in gelooft en van wie je houdt. We zijn nieuwsgierig naar jouw talent en hoe jij het verschil maakt voor de stad' 

- Gemeente Amersfoort 

Bij de werving moeten ook uiteenlopende kanalen worden gebruikt om meer sollicitanten met een niet-westerse achtergrond te bereiken. Welke kanalen zijn dan meer geschikt voor niet-westerse sollicitanten? Ook het werven onder oud-stagiaires, via informele kanalen en het organiseren van kennismakingsbijeenkomsten wordt aangeraden. Dat laatste heeft de gemeente Utrecht ook gedaan.

‘Veel jongeren denken dat het werken bij een gemeente saai is. Dat beeld konden we op onze kennismakingsbijeenkomst echt bijstellen’ 
Chawa Verwer, gemeente Utrecht 

Samen met de organisatie No-Limits werden jongeren met een andere culturele achtergrond uitgenodigd op het Utrechtse stadhuis. Verwer: ‘De belangstelling was enorm, we hadden zo’n twintig jongeren verwacht, maar het waren er in totaal 75! We hebben ze een rondleiding gegeven en een aantal medewerkers – ook een stagiaire en trainee – heeft verteld wat we voor werk bij de gemeente doen.’ Veel jongeren hadden daar nauwelijks een beeld bij. ‘Ze denken toch dat het werken bij een gemeente minder interessant is. Ook zijn we in gesprek gegaan over diversiteit. Voor sommige jongeren bleek dat een erg belangrijk onderwerp, ook om te bespreken tijdens een sollicitatiegesprek. Anderen vonden hun achtergrond helemaal niet relevant bij het zoeken van werk. We hebben zelf veel geleerd van deze bijeenkomst. Ik zou het andere gemeenten zeker aanraden.’

'We hebben jaarlijks veel stagiairs. Ongeveer een derde van hen heeft een diverse achtergrond. We merken dat als we een functie openstellen, mensen met een stage-ervaring makkelijker binnenkomen. Die kennen de organisatie dan al' 
- HR-professional gemeente 

Imago

Volgens onderzoeker De Winter-Koçak gaven verschillende gemeenten aan dat zij maar weinig sollicitaties binnen krijgen van kandidaten met een migratie-achtergrond, vooral wanneer het om hogergeplaatste functies gaat. Dit terwijl anno 2019 circa 21% van de burgers met een migratieachtergrond hoogopgeleid is. Ter vergelijking: bij burgers zonder migratieachtergrond is dat percentage 29%. ‘Dat zou volgens HR-professionals alles te maken kunnen hebben met het imagoprobleem van de gemeentelijke organisaties. Werken bij de gemeente verleent minder status vergeleken met een baan in de private sector. Hetzelfde mechanisme zie je ook bij de rechtspraak. De advocatuur heeft meer status dan het OM of de rechtbank. Terwijl deze organisaties juist meer divers personeel willen aantrekken.’

Ga naar de publicatie

Naast de werving vraagt ook de selectieprocedure om extra aandacht. Door de selectiecriteria te bespreken en objectiveren krijgen medewerkers inzicht in eigen vooroordelen. Ook een diverse samenstelling van de sollicitatiecommissie is van belang.  De Winter-Koçak: ‘Je ziet dat gemeenten vaker aan de slag gaan met werving, minder met de selectieprocedure. Dat gaat namelijk over vragen als ‘Hoe selecteer jij als persoon’ en ‘Wie selecteer jij?’. Dat zijn lastige vragen met meer gevolgen voor de organisatie. We horen ook dat HR-professionals die hier werk van willen maken, tegen weerstand van collega’s aanlopen.’ Ze benadrukt dat er wel gemeenten zijn die experimenteren met andere selectiemethodes. Gemeenten proberen soms af te stappen van het klassieke sollicitatiegesprek door bijvoorbeeld kandidaten via een filmpje te laten solliciteren of door het oplossend vermogen van de sollicitant te testen door middel van een rollenspel of zelfs een escape room. De opbrengsten hiervan zijn nog niet bekend.

Behouden

Het aanpassen van de werving- en selectieprocedures binnen de gemeentelijke organisaties, is een eerste stap om te komen tot een inclusieve werving, benadrukt De Winter-Koçak. ‘Daarna is het belangrijk om mensen in de organisatie te behouden. Als de werkvloer weinig divers is en niet gewend is aan mensen met een andere culturele achtergrond, dan voelt de nieuwe werknemer met een andere achtergrond zich soms ook niet thuis. Ook daar moet aandacht voor zijn.’

Uit de publicatie Diversiteit onder gemeentepersoneel van Diversiteit in Bedrijf blijkt dat met name medewerkers van de Rijksoverheid met een migratieachtergrond veel vaker dan medewerkers met een Nederlandse achtergrond uit ontevredenheid over de werkgever naar een andere baan zoeken. Een van de redenen voor die ontevredenheid is het gebrek aan diversiteit op de werkvloer en wederzijds begrip bij collega’s en leidinggevenden. KIS gaat dit jaar onderzoek doen naar in- en uitsluitingsmechanismen op een etnisch diverse werkvloer.


Aanbevelingen voor gemeenten

1. Zet culturele en etnische diversiteit op de politieke agenda.

2. Profileer je als gemeente als aantrekkelijke werkgever onder hoogopgeleiden met een migratieachtergrond.

3. Wees alert op intern talent en zie stages (meer) als wervingskanaal.

4. Besteed in de selectiefase (meer) aandacht aan selectiecriteria.

5. Leer van elkaars goede voorbeelden.

Anderen bekeken ook

Jouw bijdrage

9 + 3 =
Geef het antwoord op deze rekenoefening. Voorbeeld voor 1+3: voer 4 in.