Steeds meer gemeenten laten KIS weten dat ze aan de slag willen met de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Maar hoe je dat? Hoe zorg je ervoor dat de werkgevers in jouw gemeenten serieus werk gaan maken van het voorkomen van discriminatie in werving en selectie én op de werkvloer? Grotere gemeenten lopen op dit terrein voorop. Daarom sprak KIS met de gemeente Amsterdam, de gemeente Rotterdam en de gemeente Utrecht over hun aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Uit deze interviews hebben KIS-onderzoekers vijf tips voor andere gemeenten gehaald. Ook ontwikkelde KIS een stappenplan voor gemeenten om de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie vorm te geven.

Bekijk het stappenplan

Tip 1: Zorg voor ondersteuning voor bedrijven die inclusief willen gaan werken

Voor veel werkgevers is het nog onbekend wat precies werkt (en wat niet) in het voorkomen van discriminatie en bevorderen van inclusie. Bijvoorbeeld: veel bedrijven zetten allereerst in op bewustwordingscursussen, terwijl dat niet de eerste oplossing is. Gemeenten kunnen een belangrijke rol spelen in het ondersteunen van werkgevers in doen wat werkt om inclusief te worden.

Het ondersteunen van bedrijven en organisaties in de regio om op de juiste manier aan de slag te gaan, wordt in de gemeente Rotterdam ingevuld door het netwerk 010 Inclusief. Dit netwerk is in 2016 geïnitieerd door de gemeente Rotterdam met als doel meer inclusief te werken in de stad. De bedoeling was om het niet een netwerk te maken van de gemeente maar van de stad en de bedrijven zelf. En dat is gelukt: binnen het netwerk geven bedrijven samen vorm aan inclusief werken. Het netwerk is formeel een stichting: zo kan de gemeente het makkelijker subsidiëren. Het bestuur bestond in eerste instantie uit verschillende actieve leden van het netwerk. Maar de regeldruk en verantwoordelijkheid bleek toch te goot. Daarom is de ondersteuning nu weggezet bij SER Diversiteit in Bedrijf. Zij zijn gespecialiseerd in het thema ‘inclusief bedrijfsklimaat’ en ondersteunen organisaties ook inhoudelijk. Om lid te worden van het netwerk moeten bedrijven voldoen aan een van de twee voorwaarden: hun kennis delen over inclusief werken met andere bedrijven of een plan van aanpak schrijven om meer inclusief te worden.

In de gemeente Amsterdam wordt ook sterk ingezet op het ondersteunen van werkgevers om effectieve aanpakken in te zetten tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Er is een Platform Amsterdam Divers & Inclusief (ADI): een online plek voor kennisdelen, ervaringen uitwisselen, netwerken en leren van elkaar. Ook is er een helpdesk waar vragen gesteld kunnen worden door werkgevers. Werkgevers zijn vanaf het begin nauw betrokken bij ADI, maar de gemeente streeft naar een nog evenwichtigere samenwerking met het bedrijfsleven, zodat ADI minder afhankelijk wordt van de gemeente. Het doel is om het aanbod nog beter te laten aansluiten bij wat kleine ondernemers nodig hebben: met een praktischere insteek en meer aanbod. Ook de gemeente Utrecht gaat inzetten op de ondersteuning van de werkgevers in de toekomst, onder andere door het bespreekbaar maken van arbeidsmarktdiscriminatie.

De gemeente Amsterdam is in 2020 met het MKB een samenwerkingstraject gestart om te onderzoeken op welke manier mystery guests ingezet kunnen worden op de stagemarkt. Na een experimenteerfase is gezamenlijk gekomen tot een aantal tools die gebruikt kunnen worden voor stagiairs en werknemers. Via ADI zal het aanbod beschikbaar gemaakt worden. Uit een eerste proef blijkt dat bedrijven hierdoor ontdekten wat er nog niet goed gaat in hun organisatie: 'We hebben dus ook onbewuste vooroordelen.' Simone Crok van gemeente Amsterdam: ‘We zetten stevig in op het uitdragen van de sociale norm: in deze stad tolereren we geen arbeidsmarktdiscriminatie. Samen met partners streeft de gemeente naar een inclusieve Amsterdamse arbeidsmarkt.’

Tip 2: Stel een duidelijke sociale norm als gemeente tegen arbeidsmarktdiscriminatie

Bekend uit wetenschappelijk onderzoek is dat bedrijven zich vaak gaan inzetten voor een maatschappelijk doel wanneer zij merken dat andere bedrijven (uit hun regio of sector) dat wenselijk vinden en het ook doen. Bedrijven zijn dus gevoelig voor sociale normen. Belangrijk is dat werkgevers de indruk krijgen maar ook zien en ervaren dat discriminatie in de gemeente sterk wordt afgekeurd en een aanpak van discriminatie de norm is.

Het netwerk 010 Inclusief van de gemeente Rotterdam zou daarom ook beschouwd kunnen worden als een manier om een duidelijke norm te stellen; bedrijven geven elkaar hier het goede voorbeeld. Ook de gemeente Utrecht vindt het belangrijk om een duidelijke norm te stellen tegen arbeidsmarktdiscriminatie en zet daarom onder meer in op het bespreekbaar maken van arbeidsdiscriminatie met werkgevers.

Wethouder Groot-Wassink van Amsterdam vindt het inzetten op zo’n sociale norm ook erg belangrijk. Mede ingegeven door een gesprek met een KIS-onderzoeker wordt hier in Amsterdam op verschillende manieren op ingezet. Dat gebeurt bijvoorbeeld door een campagne ‘Kom op Amsterdam’, waarin wordt opgeroepen om als getuige van discriminatie op de werkvloer in te grijpen. Een andere manier waarop de gemeente Amsterdam een sociale norm stelt is door te werken aan een alliantie van publieke en private bedrijven die zich samen inzetten tegen arbeidsmarktdiscriminatie en voor inclusie. De insteek luidt: ‘Samen naar een inclusieve arbeidsmarkt’. De gemeente Amsterdam stelt zich bewust op als een publieke organisatie (de gemeente is namelijk ook zelf werkgever): een partner van andere publieke en private bedrijven omdat ondernemers luisteren naar andere ondernemers.

Tip 3: Wees als werkgever het goede voorbeeld

Om een duidelijke sociale norm neer te zetten tegen arbeidsmarktdiscriminatie is het cruciaal dat de gemeente zelf het goede voorbeeld geeft. De gemeente Utrecht vindt dit erg belangrijk en zet daarom in op verschillende onderdelen. Er is een actieplan met betrekking tot diversiteit en inclusie van de interne organisatie. Het monitoren van ervaren discriminatie is hier een onderdeel van. Het actieplan zet in op instroom, doorstroom/behoud en inclusie (zie meer info in de antidiscriminatie agenda). De gemeente Utrecht zet ook in op meer diversiteit aan de top (zie ook de raadsbrief hierover) en deed eerder mee aan de pilot ‘nudging’ van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), waarin organisaties de ‘evidence based’ methode objectief werven en selecteren invoerden en de effecten hiervan onderzocht werden. Meer informatie daarover vind je hier.

‘Wij hebben de verantwoordelijkheid om als werkgever zelf het goede voorbeeld te geven. We willen een inclusieve organisatie zijn: een organisatie met een divers samengesteld personeelsbestand dat een afspiegeling is van de stad, met voor iedereen de mogelijkheid om mee te doen en met een werkklimaat dat individuele verschillen respecteert en waardeert,’ aldus Lisalotte Lemmen, gemeente Utrecht.

De gemeente Amsterdam is ook druk bezig met het verbeteren van de eigen organisatie. Er is bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit vastgesteld waarmee Amsterdam inclusie en diversiteit de norm wil maken binnen de organisatie. Onderdeel daarvan is de evidence based methode Inclusief werven en selecteren, die ongelijke behandeling bij de werving en selectie moet voorkomen. Managers en HRM-medewerkers maar ook selectiecommissies worden getraind in het inclusief (objectief) werven en selecteren. Er wordt daarnaast ingezet op bewustwordingstrainingen en antidiscriminatiebeleid waarmee Amsterdam werkt aan een inclusieve organisatiecultuur vanuit de gedachte dat diversiteit niet mogelijk is zonder inclusiviteit. En elke directie maakt een eigen actieplan.

De gemeente Rotterdam wil ook zelf het goede voorbeeld geven als werkgever. Zo zijn er trainingen gericht op een inclusief wervings- en selectiebeleid. In dit kader is gestart met trainingen voor de werving en selectie van het traineeprogramma 2018-2020 voor recruiters en vacaturehouders. Dit krijgt een vervolg in het algemene wervings- en selectiebeleid, is te lezen in het beleidsplan ‘Relax dit is Rotterdam’. Een ander voorbeeld is scholing voor met name de leidinggevenden waarin de (culturele) sensitiviteit en het waardevrij communiceren en handelen centraal staan. En de gemeente is natuurlijk ook lid van het netwerk 010 Inclusief. 

Tip 4: Scherp het inkoopbeleid aan

Een gemeente is een organisatie die veel diensten en producten inkoopt. In het inkoopproces dat de gemeente Utrecht doorloopt, wordt gericht gecheckt vóór het sluiten van een opdracht of de opdrachtnemers veroordeeld zijn voor discriminatie. Hiervoor wordt gebruikt gemaakt van de sites mensenrechten.nl en rechtspraak.nl. Er wordt ook nagegaan of er mogelijke negatieve rapporten van de inspectie van SZW zijn. Als de inkoper onregelmatigheden constateert neemt deze contact op met de jurist. Samen beoordelen zij of de gemeente in zee wil gaan met de betreffende partij. De aard van de klacht, de ondernomen stappen ter verbetering en mogelijk overleg met de partij worden in alle redelijkheid meegenomen bij deze afweging. Dit proces is mogelijk gemaakt door het feit dat Utrecht beschikt over een gedegen juridische afdeling waar al bij inkoop aandacht is voor mensenrechten en corruptie. Discriminatie wordt in de selectiefase van aanbieders dus toegevoegd aan de al bestaande wettelijke uitsluitingsgronden van de Aanbestedingswet, zijnde: criminele organisatie, fraude, omkoping, witwassen, terrorisme, kinderarbeid of mensenhandel. Daarnaast verkent de gemeente Utrecht of het thema inclusie een vast onderdeel kan worden in kwartaalgesprekken tussen de gemeente en partijen die subsidie ontvangen van de gemeente.

De gemeente Amsterdam streeft ernaar alleen in te kopen bij bedrijven die een stevig antidiscriminatiebeleid hebben

De gemeente Amsterdam gaat een stap verder: de gemeente streeft ernaar alleen in te kopen bij bedrijven die een stevig antidiscriminatiebeleid hebben. Juridisch gezien moeten er eerst wat hobbels worden genomen. De gemeente Amsterdam heeft daarom gezorgd dat een promovendus onderzoek doet bij de Universiteit Utrecht naar inclusief werkgeverschap. De opdracht van de promovendus luidt: hoe kun je als opdrachtgever divers beleid stimuleren via inkoop? De promovendus zoekt alle regels op en bekijkt ook de mogelijkheid om te werken met een keurmerk. Vanaf 2022 gaat de promovendus verder onderzoek doen in combinatie met implementatie bij de gemeente Amsterdam. Vanuit de landelijke overheid wordt met interesse meegekeken naar dit onderzoek.

De gemeente Rotterdam richt zich tenslotte op de uitzendbureaus: de gemeente werkt aan een principeovereenkomst met 010Inclusief-bedrijven, waaronder de gemeente zelf. Hierin wordt vastgelegd dat uitsluitend inleenovereenkomsten worden aangegaan met uitzendbureaus die werk hebben gemaakt van de aanpak van discriminatie, zo is te lezen in hun beleidsplan.

Tip 5: Beloon de bedrijven die het goed doen

De gemeente Amsterdam wil graag gaan inzetten op ‘naming en faming’. Daarmee wordt bedoeld het benoemen en belonen van bedrijven die echt werk maken van het voorkomen van discriminatie. De gemeente Rotterdam heeft ook dergelijke plannen: ze hebben het idee om een prijs te koppelen aan het netwerk 010 Inclusief. Het gaat om een diversiteitsprijs die moet worden uitgereikt aan een goed voorbeeld in het bedrijfsleven. Hiervoor worden plannen van aanpak beoordeeld die gericht zijn op inclusie van bedrijven. ‘Zo wordt een aanpak in het zonnetje gezet en dient het als goed voorbeeld voor de rest’, aldus de gemeente Rotterdam.

Meer weten over hoe als gemeente ‘naming & faming’ kan inzetten om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen? Check dit stappenplan van KIS.

Het stappenplan: weten waar te beginnen

Grotere gemeenten hebben al vaker een uitgedacht beleid tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Kleinere gemeenten staan meestal nog aan het begin en zoeken regelmatig nog naar waar nu precies te starten. In dit stappenplan beschrijven we daarom de verschillende stappen die je als gemeente kunt zetten. Download hier het stappenplan

Anderen bekeken ook