Op zoek naar een stage krijgen mbo-studenten met een migratieachtergrond vaker een afwijzing dan hun medestudenten. De aanpak van stagediscriminatie staat nog in de kinderschoenen. Gebaseerd op strategieën die werken om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan, ontwikkelde Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS) vijf manieren om stagediscriminatie aan te pakken.

Stagediscriminatie is een groot probleem. KIS-onderzoeker Hanneke Felten: ‘Een stage is één van de eerste ontmoetingen met de arbeidsmarkt: de basis van je werkzame bestaan. Als je dan al met discriminatie te maken krijgt, is dat funest voor je vertrouwen dat je later een goede baan zult vinden en plezier in je werkt zult hebben. Discriminatie is ook slecht voor je gezondheid, maar bovenal gewoon verboden: het staat onder meer in artikel 1 van onze Grondwet.’

Ga direct naar het rapport

Het gaat vooral mis bij de toewijzing van stageplekken, weet de onderzoeker: ‘Als de stagiair eenmaal aan het werk is lijkt discriminatie minder voor te komen. Maar tijdens de sollicitatie krijgen studenten soms letterlijk te horen: “We willen jou niet, want je draagt een hoofddoek.”’

Vaker solliciteren

Het is moeilijk te zeggen hoe groot het probleem precies is. Bij een afwijzing weet een student namelijk niet altijd zeker of discriminatie de reden is. Felten: ‘Uit onderzoek blijkt dat mensen met een niet-westerse naam - als je corrigeert voor allerlei andere factoren - gemiddeld 2,2 keer vaker méér dan vier keer moeten solliciteren voordat ze een stageplek vinden.’ Exacte getallen over deze en andere vormen van stagediscriminatie heeft de MBO Raad helaas niet, maar zegt Adnan Tekin, voorzitter: ‘Signalen uit het bedrijfsleven en de mbo’s geven een vergelijkbaar beeld.’

Arbeidsdiscriminatie als voorbeeld

Er is nog weinig bekend over een effectieve aanpak van stagediscriminatie. Felten: ‘Vandaar deze verkennende studie. Deze strategieën kunnen worden uitgeprobeerd in pilotprojecten bij een aantal  opleidingen en in diverse regio’s.’

Met behulp van een standaardformulier kun je alleen naar relevante aspecten vragen

Welke strategie vindt ze zelf veelbelovend? ‘De strategie “Objectief selecteren” wordt al succesvol ingezet bij het tegengaan van arbeidsdiscriminatie. Deze methode is wetenschappelijk onderbouwd, dus kansrijk: je gaat niet af op de “klik” maar op competenties. Bij selecteren op een “klik” is de kans groter dat je iemand kiest die op jezelf lijkt. Onder studenten van dezelfde opleiding bestaat natuurlijk minder verschil in competenties dan onder werkzoekenden. Met behulp van bijvoorbeeld een standaardformulier kan het leerwerkbedrijf toch alleen naar relevante aspecten vragen, zoals bijvoorbeeld keuzevakken, specifieke vaardigheden, of de leervraag van de student.’

Signaleren en bespreekbaar maken

‘Maar eigenlijk zijn alle strategieën interessant,’ vindt Felten: ‘Sommige zijn wel makkelijker toe te passen dan andere. Neem bijvoorbeeld “Signaleren en bespreekbaar maken”. Nu is het zo dat onderwijsprofessionals stagediscriminatie vaak niet herkennen. Het beperkte aantal signalen dat binnenkomt, wordt lang niet altijd opgepakt. Dat vraagt om een grote omslag: je moet niet alleen de onderwijsprofessionals trainen signalen te herkennen én het gesprek met leerwerkbedrijven aan te gaan, maar studenten ook stimuleren om ervaringen van discriminatie te melden.’

Volgens Tekin van de MBO Raad is zo’n grootschalige aanpak inderdaad gewenst: ‘Dit is een urgent maatschappelijk probleem, daar mag je best in investeren. Bovendien is er veel bruikbare informatie beschikbaar voor onze scholen via het Kennispunt Burgerschap. Daar delen we allerhande informatie ook over dit onderwerp.’

Discriminatie melden

Het melden van stagediscriminatie is ook al mogelijk. Studenten kunnen terecht op school, bij SBB bij het College voor de Rechten van de Mens of bij Discriminatie.nl. Maar de meldingsbereidheid is laag. Tekin: ‘Bij vastgestelde discriminatie moet je natuurlijk altijd aangifte doen. Dat is een groot goed. Maar voor je die stap als student zet is het belangrijk dat je eerst met je docent samen bespreekt wat er aan de hand is, of er sprake is van discriminatie en hoe het gesprek met het leerbedrijf het beste kan worden aangegaan. We zetten daarom samen met VNO-NCW, MKB-NL, OCW, SBB, de JOB, het College Rechten van de Mens, Stichting School en Veiligheid, CNV en FNV met de campagne Kiesmij bewust in op het aangaan van juist dat gesprek.’

Studenten denken dat melding maken geen zin heeft

Uit eerder onderzoek blijkt dat studenten geen melding maken, omdat zij denken dat het geen zin heeft, of omdat ze er geen vertrouwen in hebben dat hun klacht serieus behandeld wordt.

Daarom heeft de MBO Raad  een “Kennispunt Gelijke Kansen, Diversiteit en Inclusie” opgezet om de bewustwording van discriminatie te vergroten.

Elkaar leren kennen op de werkvloer

Een andere strategie, die in het rapport aan bod komt, is: “Elkaar leren kennen op de werkvloer”. Het idee is om studenten zonder sollicitatiegesprek bij een leerwerkbedrijf te plaatsen. Bij Tandartsencentrum Camminghaburen in Leeuwarden werken ze al op deze manier. Teamleider Lia van der Mei: ‘De studenten van de opleiding tot tandartsassistent hebben allemaal dezelfde competenties, solliciteren heeft dus niet zoveel zin. Er is wel een kennismakingsgesprek, maar op basis daarvan maken we geen beslissing. We geven iedereen een kans. Als je samenwerkt, stap je automatisch over impliciete vooroordelen en stereotypen heen. Ik denk dat iedereen die bij ons werkt dat kan beamen.’

Solliciteren is deel van de opleiding

Bij de MBO Raad zijn ze minder gecharmeerd van deze strategie. Tekin: ‘Leren solliciteren is een belangrijk deel van de opleiding, dat moet je niet overslaan.’ Bij sollicitatiegesprekken met een standaardformulier werken, zoals voorgesteld in de strategie “Objectief werven en selecteren”, zou volgens hem al beter zijn. Tekin: ‘Maar eigenlijk wil je de huidige situatie behouden, zonder dat je mensen buitensluit.’

Een mogelijke oplossing is om studenten op school te laten oefenen met solliciteren.

Stagediscriminatie tegengaan met regelgeving

De vierde strategie is het “Stellen van een sociale norm en hier verantwoording voor afleggen”. Dat kan door duidelijke regels op te stellen en leerwerkbedrijven hier ook op te controleren. De nieuwe wet tegen arbeidsmarktdiscriminatie biedt aanknopingspunten, maar het is nog onduidelijk of stagediscriminatie voldoende ondervangen is binnen deze wet.

Een andere mogelijkheid is om de erkenningsprocedure van leerwerkbedrijven aan te scherpen. Tekin: ‘Nu is het alles of niets: als er sprake is van discriminatie, kan de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven die leerbedrijven erkent, de erkenning intrekken. Dat is een zwaar middel dat achteraf wordt toegepast. Ik ben dit jaar ook duo-voorzitter van SBB en wil onderzoeken of we niet meer preventieve afspraken kunnen opnemen in de erkenningsprocedure.’

Bewustwording

Het rapport noemt de laatst strategie, “Bewustwording”, vooral een aanvulling op de andere vier strategieën, maar dat is volgens Tekin te weinig eer: ‘Bewustwording is essentieel. Vooroordelen en stereotypen zitten bij werkgevers ook meestal tussen de oren. Daarom is het zo belangrijk om steeds dat gesprek weer aan te gaan. Ik vertel werkgevers altijd: als jij als ondernemer een goedlopend bedrijf wil, heb je de beste talenten nodig. Daar moet je op selecteren, niet op achtergrond, sekse, geloof of andere persoonskenmerken die voor een functie helemaal niet relevant zijn.’

Bekijk het rapport

Vijf strategieën om stagediscriminatie tegen te gaan

  1. Elkaar leren kennen op de werkvloer
  2. Objectief werven en selecteren
  3. Stagediscriminatie herkennen en het gesprek aangaan
  4. Een sociale norm stellen en daar verantwoording voor afleggen
  5. Bewustwording

 

Dit artkel is geschreven door: Judith Südholter
Foto gemaakt door: Mylene Siegers

Anderen bekeken ook

Jouw bijdrage

5 + 2 =
Geef het antwoord op deze rekenoefening. Voorbeeld voor 1+3: voer 4 in.