Gelijke kansen in werven en selecteren: Wat kan jouw organisatie doen?

Wat is objectief werven en selecteren?

1. De wet ‘Toezicht op gelijke kansen in werving en selectie’ is er niet doorgekomen. Wat vind jij daarvan?

Ik zie dat als een gemiste kans, zeker voor werkgevers zelf. Aan de ene kant zie ik overal werkgevers die staan te springen om goede mensen en aan de andere kant zie ik mensen nog steeds veel moeite doen om aan een baan te komen. Dit zijn kandidaten die goede kwaliteiten hebben, maar niet goed zijn in solliciteren. De wet verplichtte werkgevers om een objectief wervingsproces in te richten. Dit bood een kans om eens goed te kijken naar de wervingsprocedures en hier verbetering in aan te brengen. 

2. Wat is jouw rol in de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie / creëren van gelijke kansen? 

Met mijn organisatie geef ik trainingen en voer ik werving en selectie opdrachten uit. Ik voer alleen een opdracht uit als ik zeker weet dat ik opdrachtgever verder kan helpen. Hier krijg ik energie van. Ik ben zelf van Marokkaanse afkomst en vrouw en mijn ouders zijn nooit naar school geweest, dus ik weet hoe het is om vanuit een achterstand hard te werken. Mijn doel is om te zorgen dat er meer mensen zoals mij zijn die in de toekomst de vruchten kunnen plukken van het creëren van gelijke kansen. Ik geloof dat veel organisaties wel willen veranderen, maar gewoon echt niet weten hoe. Het kost even tijd en geld, maar dat levert ook wat op, namelijk een betere employer branding en goede kandidaten. Ik doe alles op basis van wetenschappelijk onderzoek. 

3. Wat kunnen bedrijven / organisaties zelf doen die gelijke kansen willen bieden aan alle sollicitanten? 

Zij kunnen eens kritisch kijken naar hun wervingsproces. Neem eens de tijd om dit te analyseren. Wat zijn hier de knelpunten en waar kan het verbeterd worden? Wat zeggen de nieuwste onderzoeken? Door competentiegericht te werven, sluit je aan bij de nieuwste onderzoeken en zorg je ervoor dat talent niet meer door je vingers glipt, maar juist aantrekt. Het dwingt je om teksten eens goed te bekijken bijvoorbeeld. Wat vragen we nu eigenlijk allemaal aan de hand van de functie-eisen? Het zijn vaak teksten die al even bestaan en door de snelheid kijk je er niet echt goed naar, terwijl dit wel het visitekaartje is waardoor je kandidaten aantrekt of juist afstoot. Zijn al die functie-eisen nu echt belangrijk? Of kan je er een paar schrappen? Kies er maximaal 5 en kijk eens of je de ervaringseis kan vervangen door hetgeen wat je echt wilt. Dus vraag je naar een adviseur met 5 jaar ervaring? Vertaal dit dan naar de competentie van adviesvaardigheden. Dan trek je nog steeds talent aan, maar reageren er ineens hele andere kandidaten, waar je net zo blij mee bent. 

Vooroordelen en discriminatie voorkomen in werven en selecteren

4. Waarom is die e-learning van Movisie en de SER over objectief werven en selecteren belangrijk? 

Een leven lang leren is belangrijk. Elke vorm waarbij je iets kunt leren is daarom mooi meegenomen. Het prettige aan deze e-learning is dat je het in je eigen tijd kunt doen, gewoon vanuit je eigen huiskamer of je eigen werkplek. Het is laagdrempelig, interessant en een mooie kennismaking met het onderwerp. Wel loont het om van tevoren te bedenken wat je er mee kunt. Zodat je direct daarna nog kunt blijven oefenen met alles wat je hebt geleerd. Dus kijk of je het direct in de praktijk kunt brengen binnen je organisatie. Enthousiasmeer je collega’s om dit ook te volgen en agendeer dit eens bij een volgende vergadering met het team. Met de vraag; Hoe passen we dit toe in de praktijk?

Bekijk de e-learning objectief werven en selecteren