Doorstroom Diversiteit
Kandidaten met een bi-culturele achtergrond (waarvan tenminste één ouder in het buitenland geboren is) ervaren drempels bij het succesvol doorstromen binnen een organisatie. Als marktleider op het gebied van de strategische implementatie van culturele diversiteit, heeft Global People een interventie om organisaties te helpen de doorstroom van multicultureel talent te vergroten. Er worden presentaties, trainingen en workshops georganiseerd, maar ook adviseringsgesprekken ingepland met managers die aan multiculturele teams leiding geven. Onze manier van werken is op maat en heeft een hoog samenwerkend gehalte: wij komen geen verhaal doen en laten jou niet aan je lot over. Wij begeleiden jou het hele proces en leveren de juiste nazorg. Resultaat: een team waarbij ieders talent beter herkend wordt, meer synergie en betere teamprestaties.
Deze tekst is opgesteld door de interventie-eigenaar en aan de hand van de verandertheorie door KIS getoetst. Neem voor meer informatie contact op met de contactpersoon.
- Organisatie: Global People
- Website: www.globalpeople.nl
- E-mailadres: taman@globalpeople.nl
- Telefoonnummer: 06 148 611 91
Doelgroepen van de interventie
Beslissers die van invloed zijn op de ontwikkeling van multicultureel talent binnen de organisatie. Dit gaat om HR-adviseurs/recruitment, hiring managers, afdelingshoofden en management in algemene zin.
Doel van de interventie
Het doel van de interventie is om beslissers – HR-adviseurs/recruitment, hiring managers, afdelingshoofden en management in algemene zin – hun (vaak onbewuste) gedrag aan te laten passen zodat ze objectief aan kwaliteitsbepaling kunnen doen bij het aanwijzen ter promotie.
Subdoelen
- De belevingswereld van multicultureel talent inzichtelijk maken.
- Inzichtelijk maken welk gedrag eigen is van de dominante doelgroep en wat dit betekent voor hun gedrag.
- Meer motivatie om discriminatie tegen te gaan/te zorgen voor gelijke kansen.
- Tools bieden om kandidaten langs een objectieve meetlat te leggen, zodat de best passende kandidaat ongeacht afkomst promoveert.
Werkzame mechanismen
Interventies gericht op groepen mensen/individuen
- Bewustwording: het ontdekken en leren controleren van eigen (impliciete) vooroordelen leiden ertoe dat beslissers bewust worden van hun gedrag.
- Inleving en empathie: het in contact komen met iemand van de doelgroep die wel de kwaliteiten heeft maar nooit de kans gekregen heeft, helpt beslissers sympathie te ontwikkelen voor deze doelgroep.
Interventies gericht op instituties/organisaties
- Processen afschaffen: niet de uitdagendste taken geven aan mensen die op je lijken, maar aan mensen die het beste zijn.
- Processen veranderen: een duidelijk objectief proces dat ertoe leidt dat promoties gaan naar de medewerkers die het meest geschikt voor de functie zijn, NIET de medewerkers die het meest op de beslisser lijken.
- Processen toevoegen op het gebied van objectief werven en selecteren & evalueren.
Verandertheorie
Onderzoek
- Hofhuis, J., & van't Hoog, M. Succesvolle Diversiteitsinterventies bij de Nederlandse Overheid: onderzoeksrapport.
- Hulsegge, G. Bruel, D. Raijer, J. Emmert, S. (2023) Behoud en doorstroom van medewerkers met een migratieachtergrond. Wat doen organisaties en wat werkt in de praktijk? Leiden: TNO
- Ng, E. S., & Sears, G. J. (2020). Walking the talk on diversity: CEO beliefs, moral values, and the implementation of workplace diversity practices. Journal of Business Ethics, 164, 437-450.
- Verwiebe, R., Seewann, L., Wolf, M., & Hacioglu, M. (2016). ‘I have to be very good in what I do’. Marginalisation and discrimination in the career-entry phase–experiences and coping strategies among university graduates with a migrant background in Austria. Journal of Ethnic and Migration Studies, 42(15), 2468-2490.