Training Objectief werven en selecteren
Binnen een paar seconden vormen we een mening over een cv dat op tafel komt te liggen of een kandidaat die zich komt voorstellen tijdens een sollicitatiegesprek. Het gebeurt heel onbewust. Onbewuste vooroordelen – unconscious bias – hebben we allemaal. Je hebt een mening, positief of negatief. Ook al ben je je hier niet van bewust, je handelt er in de praktijk wel naar.
Onbewuste vooroordelen kunnen leiden tot (positieve) discriminatie tijdens het wervings- en selectieproces. Op basis van stigmatisering en stereotypering zijn we geneigd om mensen te selecteren die op ons lijken en met wie we een 'klik' ervaren, terwijl we kandidaten afwijzen die hier niet aan voldoen. Hierdoor ontstaan niet alleen ongelijke kansen op de arbeidsmarkt, maar ook homogene teams.
Het structureren en standaardiseren van wervings- en selectieprocessen helpt om de invloed van onbewuste vooroordelen te verminderen, waardoor kandidaten op een gelijke manier worden beoordeeld. Tijdens deze training leren deelnemers hoe onbewuste vooroordelen tot uitsluiting tijdens het wervings- en selectieproces kunnen leiden en hoe ze zelf de methode van het gestandaardiseerd werven en selecteren concreet kunnen toepassen in hun organisaties.
Deze tekst is opgesteld door de interventie-eigenaar en aan de hand van de verandertheorie door KIS getoetst. Neem voor meer informatie contact op met de contactpersoon.
- Organisatie: Ocullus
- Website: www.ocullus.nl
- Telefoonnummer: 085-0470311
- E-mailadres: info@ocullus.nl
Doelgroepen van de interventie
Leidinggevende, managers, recruiters, hr-medewerkers (maar ook andere medewerkers buiten hr) die betrokken zijn bij de wervings- en selectieprocedure van een organisatie.
Doel van de interventie
Het hoofddoel van de interventie is om leidinggevenden, managers, recruiters en (hr-) medewerkers die betrokken zijn bij de werving- en selectieprocedure te leren hoe ze objectief kunnen werven en selecteren om gelijke kansen te kunnen bieden aan alle doelgroepen tijdens het wervings- en selectieproces. Daardoor krijgen de organisaties ook de beste kandidaten aan tafel. Een mooie win-winsituatie.
Subdoelen
- Meer bewustzijn over hoe onbewuste vooroordelen ons gedrag kunnen beïnvloeden en tot discriminatie kunnen leiden tijdens het wervings- en selectieproces.
- Kennis krijgen hoe we de negatieve effecten van onbewuste vooroordelen en voorkeuren kunnen verminderen tijdens de werving en selectieprocedure.
- Het leren van vaardigheden om een inclusieve vacaturetekst te kunnen schrijven en een objectief selectiegesprek te kunnen voeren.
Werkzame mechanismen
Bewustwording
- Deelnemers leren hoe onbewuste vooroordelen en voorkeuren tot (positieve) discriminatie kunnen leiden tijdens het werving en selectieproces.
- Het inzicht in hoe je vanuit automatisme en gebrek aan informatie verkeerde oordelen en beslissingen kan maken.
Doordachte beslissingen
Deelnemers worden gestimuleerd via een concrete werkwijze om weloverwogen afwegingen te maken en niet af te gaan op hun ‘gevoel’ of ‘onderbuik’ tijdens het wervings- en selectieproces, omdat dat de kans vergroot dat er gehandeld wordt naar stereotypen en vooroordelen.
Verandertheorie
Evaluatie
- We hebben mondeling gevraagd op het einde van de interventie naar de waardering/tevredenheid van de deelnemers.
- We hebben via een formulier gevraagd naar de waardering/ tevredenheid van de deelnemers.
- De methode is onderzocht door TNO.
Als er op basis van feedback van de deelnemers voorstellen zijn ter verbetering van de presentaties tijdens de training, passen de trainers deze punten altijd aan na afloop van de training. Als er bijvoorbeeld wordt genoemd dat een voorbeeld van het uitschrijven van een competentie niet helder genoeg is, nemen we die feedback altijd mee en veranderen we de voorbeelden in de presentatie op basis hiervan.
Als mensen aan het einde van de sessie aangeven dat een aspect nog niet is besproken tijdens de training, maar dat ze dit wel graag willen behandelen, nemen we dat altijd mee en bespreken het tijdens de volgende sessie (indien relevant voor objectief werven en selecteren). We proberen dus op basis van deze feedback ook altijd rekening te houden met specifieke onderwerpen die deelnemers willen bespreken en waar hun leervragen liggen.
Onderzoek
TNO heeft onderzoek gedaan in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De uitkomsten staan op talentisbelangrijker.nl. Alleen hebben wij de werkwijze nog aangevuld en aangescherpt aan de hand van 6 jaar praktijkervaring die we hebben opgedaan.