Praten over huidskleur is voor veel mensen enigszins taboe. Artikelen die gaan over ‘witte’ en ‘zwarte’ mensen of ‘mensen van kleur’, roepen dan ook vaak veel negatieve reacties op. Waarom zo openlijk over huidskleur of afkomst spreken: ‘We zijn toch immers allemaal mensen?’ In de wetenschap wordt het vermijden van huidskleur - en het gebrek aan erkenning van ongelijkheid op basis van huidskleur - onder meer 'kleurenblindheid’ genoemd. Het klinkt misschien als een tegenstelling, maar om racisme aan te pakken moeten we juist kijken naar kleur en afkomst. In dit artikel beschrijven we deze ogenschijnlijke tegenstelling en geven we een aantal tips om hiermee om te gaan.

De paradox: om onderscheid op kleur op te heffen moet je het eerst maken

Gelijke behandeling van LHB-personen is lastig te bereiken wanneer we niet praten over de verschillen die er momenteel bestaan tussen heteroseksuelen, biseksuelen en homoseksuelen. Bij racisme is dit niet anders. ‘Kleurenblind’ zijn is dus lastig maar komt wel veel voor (zie bijvoorbeeld de studie van Essed en Trienekens). Zij beschrijven ‘kleurenblind’ als mensen die gemotiveerd worden door de wens om kleur en etniciteit geen rol te laten spelen. ‘Ik zie geen kleur’, hoor je vaak, bijvoorbeeld op de werkvloer. Zo’n houding kan dus voortkomen uit goede bedoelingen, maar pakt niet goed uit in een samenleving waarin er grote verschillen bestaan tussen de manier waarop er wordt omgegaan met mensen van kleur versus witte mensen.

In de samenleving gaan verschillen in huidskleur en afkomst gepaard met machtsverschillen en statusverschillen. Daardoor kan een kleurenblinde houding ertoe leiden dat de discriminatie-ervaringen van mensen van kleur ontkend worden en de aanpak van racisme en discriminatie bemoeilijkt wordt. In onderzoek zien we ook dat ‘kleurenblindheid’ of kleurenvermijding (colour evasion) in de praktijk leidt tot meer vooroordelen in plaats van minder (Neville, et al. 2013; Poteat & Spanierman, 2012; Richeson & Nussbaum, 2004; Zou, & Dickter, 2013). Bijvoorbeeld in de studie van Zou en Dickter (2013) blijkt dat witte mensen die uitgaan van kleurenblindheid, vaker negatief oordelen over een zwarte vrouw die racisme aankaart dan witte mensen die niet uitgaan van kleurenblindheid. Stellen dat 'kleur' niet bestaat of niet relevant is terwijl mensen uitgesloten worden op basis van 'kleur', heeft dus het gevaar in zich dat je oogluikend toestaat dat deze discriminatie blijft bestaan of zelfs erger wordt.

Blind zijn voor de rol die kleur speelt maakt discriminatiebestrijding feitelijk onmogelijk

Als je geen kleur ziet, is het dus moeilijker om racisme te herkennen en te erkennen en ook om er iets tegen te ondernemen. Het betekent mogelijk ook dat je steeds opnieuw op zoek gaat naar andere verklaringen voor de achterstelling van mensen van kleur, dan racisme. Of mogelijk zelfs dat je antiracisme-acties van anderen gaat boycotten omdat je vindt dat je niet moet ageren tegen iets wat niet bestaat.

Blind zijn voor de rol die kleur speelt maakt discriminatiebestrijding feitelijk onmogelijk. Het is een obstakel voor de aanpak van racisme. Om Angela Davis te citeren: ‘Het nodigt mensen uit om de alomtegenwoordigheid van racisme niet te erkennen. Het is eerder bedoeld om mensen minder gevoelig te maken voor racisme, dan mensen aanzetten om geen kleur te zien.’

Verschil tussen ideaal en ideologie

Het is dus belangrijk om onderscheid te maken tussen twee zaken: kleurenblindheid als ideaal versus ideologie. Aan de ene kant is er het kleurenblinde ideaal dat mensen worden beoordeeld op hun verdiensten, daden en inzet in plaats van op basis van hun huidskleur. Dit ideaal werd beschreven door Martin Luther King Jr. in zijn meest bekende speech toen hij zei: ‘I have a dream that my four little children will one day live in a nation where they will not be judged by the color of their skin, but by the content of their character.’ Dit ideaal sluit goed aan bij Artikel 1 van de Grondwet, waarin ongelijke behandeling op basis van huidskleur wordt verboden. Het is een ideaal dat slaat op hoe mensen vinden dat de maatschappij in elkaar hóórt te zitten. Kleurenblindheid als ideaal is een streven naar een eerlijke maatschappij terwijl tegelijkertijd ook erkend wordt dat de realiteit (nog) wel zo is dat mensen worden beoordeeld op basis van hun huidskleur.

Aan de andere kant is er de racistische ideologie van kleurenblindheid die veronderstelt dat huidskleur niet uitmaakt in de manier waarop mensen worden behandeld in de maatschappij. Deze ideologie is anders dan het ideaal dat huidskleur niet uit hóórt te maken, omdat deze ideologie ontkent dat huidskleur een rol speelt in de manier waarop witte en niet-witte mensen worden behandeld in de huidige maatschappij. Deze kleurenblinde ideologie ontkent onrechtvaardige verschillen tussen mensen van kleur en witte mensen op de arbeidsmarkt, in de woningverhuur, in onderwijs, en in de zorg óf verklaart deze verschillen door individuele verschillen (bijvoorbeeld door het racistische idee dat witte mensen harder werken) of culturele verschillen (bijvoorbeeld het racistische idee dat mensen uit cultuur x, y of z nou eenmaal minder waarde hechten aan onderwijs).

De gevolgen van kleurenblindheid

Een beroemd experiment uit de jaren zestig van Rosenthal and Jacobson, Pygmalion in the Classroom 1968, leidde tot de definitie van het Pygmalion of Rosenthal effect: bepaalde verwachtingen leiden tot bepaalde resultaten. In dit geval ging het om een school en de verwachtingen van de docenten over de leerlingen. Het bleek dat leraar en leerling zich gaan gedragen naar wat je denkt dat van je verwacht wordt. Veronderstellen scholen en leraren dat leerlingen van kleur minder goed presteren, dan krijgen deze leerlingen niet de beste leraren, krijgen ze bijvoorbeeld een lager schooladvies en gaan zij inderdaad minder goed presteren (self-hypnosis, Merton 1948: 200; selffulfilling prophecy). Met een kleurenblinde houding kan dit probleem niet worden gesignaleerd. En dus kan het probleem ook niet worden opgelost. De leerlingen van kleur worden dan enerzijds uitgesloten vanwege hun kleur en anderzijds wordt ontkend dat zij door hun kleur uitgesloten worden. En zo wordt het 'minder presteren' losgekoppeld van racisme én bestaat er een risico dat de verschillen worden uitgelegd aan de hand van biologische, psychologische, culturele en sociaaleconomische factoren die intrinsiek zouden zijn aan individuen en bevolkingsgroepen. Het gevolg kan zijn: structureel lagere schooladviezen voor kinderen van kleur en het daarmee in stand houden van institutioneel racisme (zie voor meer uitleg het KIS-rapport over institutioneel racisme).

Alleen de identiteit die afwijkt van de (onzichtbare) norm krijgt vaak een label

Intersectioneel denken

Alhoewel we in dit artikel de termen ‘wit’ en ‘zwart’ gebruiken, is het belangrijk om voor ogen te houden dat de positie van mensen in de samenleving door meer wordt bepaald dan kleur. Dit wordt ook wel intersectionaliteit of kruispuntdenken genoemd. Volgens grondlegger Crenshaw hebben we allemaal niet eendimensionale maar overlappende sociale identiteiten, bijvoorbeeld etniciteit, sociale klasse en seksuele oriëntatie. Deze zijn doorslaggevend voor de mate van privilege of achterstelling die eenieder ervaart (zie meer info over intersectionaliteit). Het kan ook zijn dat een bepaald onderdeel van je identiteit minder opvalt omdat deze behoort tot de onzichtbare norm in de samenleving. Bijvoorbeeld: heteroseksueel zijn of wit zijn wordt vaak door mensen die dat zijn, niet ervaren als een identiteit maar als een vanzelfsprekendheid, en mensen hebben vaak niet door dat anderen (zoals homo- en biseksuelen en mensen van kleur) wel op hun identiteit worden aangesproken. Je hoeft bijvoorbeeld in veel situaties niet uit de kast te komen als hetero omdat de meeste mensen er automatisch vanuit gaan dat je heteroseksueel bent. Alleen de identiteit die afwijkt van de (onzichtbare) norm krijgt vaak een label (zie Wekker & Lutz, 2001 in Caleidoscopische visies). Uit het intersectionele denken vloeit dus voort dat het logisch is om al je identiteiten te erkennen en te benoemen; juist ook als dat minder gebruikelijk is. Van belang is dat intersectionaliteit wordt verbonden met het vraagstuk van uitsluiting, macht én emancipatie. Anders is het een tandeloze versie van diversiteitsdenken.

Tips om kleur te bekennen

Hieronder geven we een aantal tips over hoe je racisme kunt aanpakken zonder kleurenblindheid na te streven en juist rekening te houden met verschillen in kleur en/of afkomst:

  1. Bedenk goed voor welke doelgroep een bepaalde interventie of beleid bedoeld is. Zijn dit mensen die zelf (structureel) gediscrimineerd worden en met discriminatie en racisme te maken krijgen? Of zijn het mensen die daar weinig kans op maken? Dat is belangrijk om over na te denken, want bijvoorbeeld een vrijwel geheel witte klas heeft iets anders nodig op het thema racisme dan leerlingen met kleur/migratieachtergrond die hier in hun dagelijks leven mee geconfronteerd worden. Bij die laatste groep leg je de nadruk op wat zij kunnen doen als ze te maken krijgen met discriminatie op grond van hun afkomst, terwijl bij de eerste groep je waarschijnlijk juist inzet op het verminderen van vooroordelen (door bijvoorbeeld het bevorderen van empathie) en het aanleren van vaardigheden om in te grijpen bij discriminerende opmerkingen door bijvoorbeeld een ‘omstander training’ (zie hieronder). Bij groepen mensen met verschillende machtsposities is het aan te raden om deze niet te negeren maar juist gebruik te maken van deze machtsverschillen. Een mooi voorbeeld is de interventie ‘Blue eyes brown eyes’ die in Nederland wordt gegeven door Şeydâ en waarin mensen die juist in hun dagelijks leven geen discriminatie ervaren, gaan ervaren hoe het is om buitengesloten te worden.
  2. Ontwikkel inclusieve antidiscriminatie-interventies met een team van mensen dat divers is samengesteld. Met een interventie bedoelen we bijvoorbeeld een training of ander project binnen een bedrijf, gastlessen op school of een activiteit in de buurt. Idealiter werk je bij de ontwikkeling van een inclusieve antidiscriminatie-interventie met mensen van diverse achtergronden; mensen van kleur en witte mensen. Ervaringskennis- en deskundigheid serieus nemen vanuit ieders eigen positie is hierbij essentieel. Uiteraard kan een antidiscriminatie-interventie niet ontwikkeld worden zonder de mensen zelf die er gedupeerd door worden: ‘nothing about me, without me’. Tegelijkertijd is het goed om te waken voor ‘tokenism’: niet iedereen van kleur heeft de behoefte om mee te werken aan anti-discriminatie-interventies. De motivatie van mensen om hier aan mee te werken moet leidend zijn. Daarnaast is het belangrijk om te kijken naar vanuit welke positie iemand inbreng kan leveren: brengt die bepaalde ervaring mee of een bepaald privilege? Witte mensen die zich in willen zetten tegen racisme hebben dus ook een rol; in het bijzonder in het teweegbrengen van verandering in hun eigen witte omgeving. Zij kunnen hun eigen vooroordelen bijvoorbeeld onder de loep nemen, in gesprek gaan met witte vrienden, buren en collega’s over hoe ze zich samen hard kunnen maken tegen racisme, en bijdragen aan een sociale norm die anti-racistisch is.
  3. Denk na over wie een antidiscriminatie-interventie uitvoert. Denk goed na over ieders rol en wie voor welke groep mogelijk een rolmodel is. Dus afhankelijk van de samenstelling van een groep mensen (bijvoorbeeld een schoolklas, een team op de werkvloer, een sportclub etc.) kies je de interventie en pas je op basis hiervan de doelen aan. Zo kan het zinvol zijn om in een wijk met veel witte inwoners die bezwaar maken tegen de komst van nieuwe bewoners van kleur, de witte bewoners die hier geen moeite mee hebben en zich juist in willen zetten tegen racisme te ondersteunen om een rolmodel te zijn voor de andere witte bewoners. Zij kunnen het goede voorbeeld geven aan andere witte mensen. En het is goed om hen aan te moedigen om de interventie, samen met de nieuwe bewoners of de toekomstige bewoners, uit te voeren.

Drie voorbeelden van discriminatie aanpakken zonder kleurenblindheid

1. Een verhaal vertellen voor de klas

Om discriminatie effectief aan te pakken zijn verschillende aanpakken mogelijk, zo blijkt uit de wetenschappelijke literatuur. Het blijkt verschil te maken wie deze aanpak uitvoert. Een voorbeeld is een gastspreker die in een klas of op een andere plek een verhaal komt vertellen over discriminatie. Als het iemand is die zelf te maken heeft met racisme en/of discriminatie, dus een persoon van kleur en/of met een migratieachtergrond, dan kan deze persoon een ervaringsverhaal vertellen. Zo’n ervaringsverhaal kan bijvoorbeeld een les op school over racisme diepgang geven: het geeft witte leerlingen een ander perspectief op racisme en discriminatie en het geeft hun de mogelijkheid om zich in te leven. Die inleving zorgt voor een vermindering van vooroordelen, zo blijkt uit een hele reeks wetenschappelijke studies (zie voor uitleg dit filmpje en voor onderzoeken dit dossier). Bij het geven van zo’n les op school, maakt het dus uit wat de huidskleur en/of afkomst is van de persoon die voor de klas staat: een wit persoon die een verhaal vertelt over racisme/discriminatie heeft andere manieren om effect te bereiken bij voornamelijk witte kinderen dan een persoon van kleur en/of met een migratieachtergrond. De witte persoon kan bijvoorbeeld laten zien bevriend te zijn met mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond en duidelijk stelling te nemen tegen discriminatie en racisme. Zo wordt het goede voorbeeld gegeven aan witte leerlingen en hebben witte kinderen eigenlijk een soort rolmodel voor hoe je als wit persoon omgaat met discriminatie en racisme (zie dit onderzoek). Het inzetten van rolmodellen werkt uiteraard ook voor verschillende vormen van discriminatie: zo zijn de Amsterdammers Saïd Bensellam (jongerenwerker met een Marokkaanse achtergrond) en rabbijn Lody van de Kamp, een bekend duo op scholen en in de wijk. Zij laten aan jongeren zien dat je samen goed bevriend kan raken als je een andere religie en geschiedenis hebt. Inmiddels is hun werkwijze zelfs uitgegroeid tot een methodiek met ook andere duo’s van verschillende achtergronden.

Aandachtspunt: voorkom ‘emotional labour’

Een ervaringsverhaal vertellen over discriminatie en racisme waarin je zelf gedupeerd bent, vraagt veel mentale en emotionele inspanning. Het gaat vaak ook gepaard met pijnlijke herinneringen: aan de persoonlijke pijn die discriminatie en racisme veroorzaakt. Daarom is belangrijk bij interventies tegen discriminatie en racisme dat mensen van kleur en/of mensen met een migratieachtergrond niet vanzelfsprekend worden bevraagd om hun ervaringsverhaal te delen; dit is niet iets wat je zomaar kan vragen aan je buurvrouw, je collega of een vriend. Je vraagt dan als het ware (onbetaalde) ‘emotional labour’ van een persoon.

In de wetenschappelijke literatuur wordt dit beschreven als werk waarbij je eigen emoties moet minimaliseren, opzij moet zetten, of moet aanpassen, om het werk te kunnen uitvoeren (zie bijvoorbeeld deze studie). Wanneer je je eigen ervaringsverhaal deelt vanuit de bedoeling dat anderen hierdoor iets leren, ben je niet zozeer bezig met je eigen gevoel maar met bieden van educatie aan een ander. Dit kan een negatieve impact hebben op gedrag en gezondheid. Echter, er zijn wel een aantal mensen van kleur en/of mensen met een migratieachtergrond die er bewust voor kiezen om hun ervaringsverhaal te delen in het kader van het verminderen van discriminatie en racisme: denk aan gastsprekers op scholen die hun ervaringsverhaal vertellen voor de klas, mensen die hun ervaringsverhaal inzetten in trainingen voor bedrijven, die boeken hierover schrijven of hierover vloggen. Het gaat dan om mensen die hier hun baan van hebben gemaakt of dit als vrijwilliger doen, die hierin getraind zijn en er vaak een vergoeding voor krijgen. Wanneer je dus op zoek bent naar een ervaringsverhaal is het raadzaam om zo’n professionele ervaringsverhaal-verteller te benaderen en niet een willekeurig persoon van kleur; in dat laatste geval benader je die persoon als zijnde ‘anders’ en op een manier die vaak niet prettig wordt gevonden.

 

2. Elkaar leren aanspreken; een ‘bystanders training’

Een ander voorbeeld van een aanpak die haaks staat op kleurenblindheid, is een aanpak gericht op ‘bystanders’ of omstanders zich uit te leren spreken tegen discriminatie. Zoals we beschreven hebben in dit KIS-artikel is de ‘bystanders’ of omstanderstraining een kansrijke aanpak om mensen te leren wat zij kunnen doen wanneer zij getuige zijn van discriminatie of racisme. Het gaat om cursussen die in het buitenland ‘bystander anti-racism’ worden genoemd (zie hier een review) en daar al vaker worden gegeven, bijvoorbeeld op het werk. In dat geval gaan werknemers oefenen met reageren op situaties waarbij een collega een racistische opmerking maakt. Hierbij maakt het uit of de opmerking betrekking heeft op jouzelf of niet. Als je een persoon van kleur bent en je een racistische opmerking hoort (vaak de zoveelste), dan heb je misschien niet altijd zin meer om te reageren en dat is natuurlijk je goed recht. Als je er bij staat als omstander (dus als getuige) en je bent een wit persoon, is het belangrijk om te leren dat jij juist een verantwoordelijkheid hebt om te reageren. Witte mensen luisteren namelijk in dit soort situaties vaak eerder naar andere witte mensen (mogelijk o.a. omdat ze door witte mensen ten onrechte worden beschouwd als ‘neutraal’; zie bijvoorbeeld deze studie). Daarom is het ontzettend belangrijk dat witte mensen zich uitspreken tegen racisme (zie bijvoorbeeld deze studie). Sterker nog: wanneer zij dat niet doen, en ze de racistische opmerking van hun witte collega gewoon negeren, geeft dit impliciet het signaal af dat deze opmerking oké zou zijn. Een ‘bystander-cursus’ tegen racisme kan dus niet kleurenblind worden gegeven.

3. Samen een alliantie vormen

Dat er oog moet zijn voor verschil, betekent niet dat mensen van verschillende achtergronden of huidskleuren niet kunnen samenwerken in de aanpak van discriminatie en racisme; integendeel zelfs. Een mooi voorbeeld hiervan zijn de GSA’s op scholen. In eerste instantie heetten deze samenwerkingsverbanden ‘gay straight alliances’; een samenwerking tussen homo’s en hetero’s om samen homofobie te verminderen. Inmiddels is bekend dat er meer is dan alleen een verschil tussen homo of hetero. Er bestaat een grote verscheidenheid aan identiteiten, en de naam is daarom veranderd in ‘gender and sexuality alliances’. De kern is nog steeds dat er wordt samengewerkt aan het verminderen van LHBTIQ-discriminatie op een school door leerlingen die daar zelf wel mee te maken hebben (die zelf dus LHBTIQ zijn) én leerlingen die daar zelf niet mee te maken hebben maar wel bevlogen zijn om deze vorm van discriminatie aan te pakken. In de GSA’s is er juist vaak veel openheid naar elkaar over hoe iedereen zich identificeert. Er worden dus geen doekjes om gewonden dat er onderlinge verschillen zijn en misschien maakt dit deze - vanuit diversiteit - goed onderbouwde interventie juist wel krachtig: samen zijn maar met oog voor verschil. LHBTI-jongeren zelf ervaren de GSA’s in ieder geval vaak als erg prettig (zie dit onderzoek). Alhoewel LHBT-discriminatie en racisme natuurlijk andere problemen zijn met een andere historie, zou zo’n zelfde soort constructie ook overwogen kunnen worden om samen te kunnen werken als het gaat om de aanpak van racisme. Uiteraard is hierbij wel van belang om alert te zijn op ‘emotional labour’ (zie kader boven).

Meer lezen over dit onderwerp? Bekijk ook de longread Tips voor het tegengaan van openlijk racisme.

 

Auteurs: Hanneke Felten, Mellouki Cadat-Lampe en Serena Does
Met veel dank aan Crystal Hassell, Shirley Kambel en Katja Lanting

Anderen bekeken ook