Objectief werven en selecteren heeft volgens wetenschappers twee duidelijke voordelen waarom het goed is om op deze manier kandidaten te selecteren. Het eerste voordeel is dat je op deze manier de beste kandidaat vindt en dat is goed voor je bedrijf. Het is te beschouwen als een business case. Het tweede voordeel dat wetenschappelijk onderzoek daarnaast heeft ontdekt is dat het bias vermindert. Concreet betekent dit dat de invloed van de (onbewuste) vooroordelen en stereotypen van de selecteurs op het selectieproces vermindert. Vrijwel iedereen heeft deze onbewuste vooroordelen en stereotypen. Bijvoorbeeld dat je bepaalde onbewuste denkbeelden hebt ten aanzien van een sollicitant van 60+ of een sollicitant uit Syrië. Maar ook vinden veel mensen onbewust een kandidaat aardiger die op henzelf lijkt, dit wordt ook omgeschreven als ‘een klik hebben met iemand’. 

Een voorbeeld: als Marieke de selectie doet, een vrouw zonder migratieachtergrond van rond de 40 jaar, dan is de kans groter dat zij ‘klikt’ met Judith die dezelfde leeftijd en afkomst heeft dan met Mustafa van 25 jaar die wel een migratieachtergrond heeft. En hoewel dat menselijk is, is het een vorm van discriminatie. Discriminatie is verboden in Nederland. Helaas komt het nog steeds veel voor, ook in sollicitatieprocedures, zoals beschreven in dit KIS-artikel over objectief werven en selecteren. Objectief werven en selecteren zorgt voor meer eerlijkheid (fairness case). Daarom is er een nieuwe wet in de maak: de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Deze wet verplicht bedrijven om discriminatie in werving en selectie tegen te gaan. Door objectief werven en selecteren in te voeren, kunnen ondernemers voldoen aan deze wet. Daarom is er nog een derde argument om objectief werven en selecteren toe te passen: je voldoet er namelijk mee aan de nieuwe wet (legal case).